Il ne fait aucun doute que le roulement du personnel a un effet néfaste sur les performances de l’organisation. Selon les estimations, les entreprises consacrent jusqu'à 1/3 de leurs salaires au recrutement de nouveaux salariés. Certains experts estiment que ces coûts sont beaucoup plus élevés dans une entreprise basée sur l’adhésion. Le turnover du personnel a une forte influence sur la décision des membres de l'entreprise de rester ou, à l'inverse, de mettre fin à leur participation dans l'entreprise.

Voici dix étapes pour garder de bons employés :

1. Avant qu'un employé commence à travailler pour vous, fournissez-lui toutes les connaissances nécessaires concernant vos normes de travail, il doit clairement savoir ce que l'on attend de lui. L'employé ne doit pas constamment deviner ce qu'il doit faire, ce qu'on attend de lui, etc. Cela fait perdre du temps et frustre l'employé.

2. Formez minutieusement votre nouvel employé. Investissez du temps et de l'argent pour former votre nouvel employé aux spécificités du travail dans votre organisation. C'est une perte de temps et d'argent, même si vous obtiendrez ainsi un excellent employé qui se sentira comme un poisson dans l'eau au travail.

3. Montrez au débutant quel devrait être son modèle. En tant que chef et gérant de l'entreprise, vous avez le droit de donner le ton au travail de l'ensemble de l'entreprise. Si vous souhaitez que tous vos collaborateurs suivent votre cours, veillez à ce que vous vous y efforciez non seulement en paroles, mais aussi en actes.

4. Donnez à vos employés la possibilité de s’améliorer. Pensez à envoyer vos collaborateurs suivre des formations continues. Cela vous apportera des avantages sous la forme d’une productivité accrue des employés, d’une compétence accrue et d’un désir accru de travailler pour vous.

5. Établissez une communication bidirectionnelle. N’attendez pas l’intervalle des contrôles pour féliciter ou à l’inverse signaler les points faibles au salarié.

6. Donnez à vos collaborateurs la possibilité d'exprimer leurs points de vue et leurs opinions sur les problématiques existantes. Faites davantage de séances de brainstorming ensemble pour trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Assurez-vous que ces réunions ne sont pas menaçantes, mais qu’elles ont une orientation positive et constructive.

7. Récompensez vos employés. Si un employé s’acquitte bien de ses responsabilités, récompensez-le avec des cadeaux et de la reconnaissance. Faites-le pour que tous les autres employés le sachent, ce sera une sorte d'incitation pour eux à travailler. Les cadeaux ne doivent pas nécessairement être très chers – tout dépend de vos capacités. Parfois, pour qu'une personne se sente valorisée, il suffit de lui offrir seulement un petit cadeau en signe d'attention à son égard. Il peut s'agir d'une carte postale, d'un bouquet de fleurs, d'un certificat attestant de la réussite d'un travail, de billets pour un film, un concert ou un événement sportif.

8. Montrer à l'employé le système de valeurs, de normes et de règles de comportement qui régissent l'interaction des personnes dans cette organisation, qui reposent sur l'ouverture, les relations de confiance et le plaisir. Célébrez vos réussites avec ceux qui vous ont aidé à les réaliser. Chacun doit sentir qu’il fait partie intégrante de l’équipe.

9. Promouvoir une ligne de communication ouverte. Que votre organisation connaisse actuellement un succès fulgurant ou soit en crise, gardez votre personnel dans un cercle restreint. En tenant votre personnel informé, vous maintenez une communication constante avec lui et vous le traitez comme un élément important de l'équipe. En retour, vos employés donneront le meilleur d’eux-mêmes pour vous et bien plus encore.

10. Respectez vos employés. Montrez-leur que vous vous souciez d'eux non seulement en tant qu'employés, mais en tant que personnes. Suivez la règle d’or : « Traitez les autres comme vous aimeriez être traité. »

Si vous suivez ces conseils simples, vous constaterez bientôt une augmentation marquée de la productivité de vos employés, de leur moral et de leur fidélité à votre égard.

Très souvent, les patrons réfléchissent à la manière de retenir un salarié qui part à la retraite, notamment ceux qui sont confrontés au problème de trouver de nouveaux salariés pour combler un poste vacant. Il semble souvent aux managers novices que le marché du travail regorge de candidats dignes et qu'ils ne valorisent donc souvent pas les employés qui travaillent depuis longtemps et pour le bénéfice de l'entreprise. Parfois, le motif le plus ridicule peut entraîner un licenciement, l'entreprise perd ainsi son ancien employé et les responsables RH commencent à rechercher de nouveaux candidats.

Et c'est là que les problèmes commencent, car malgré le grand nombre de candidats, il n'y a pratiquement personne parmi qui choisir. Certains ont trop d'exigences, d'autres ont trop d'ambitions et d'autres encore, en principe, ne comprennent pas le secteur requis. Pour que le travail d'un salarié soit efficace, qu'il comprenne ce qu'on attend de lui et qu'il rejoigne l'équipe, il doit s'habituer, se connaître et apprendre pendant assez longtemps. Mais une fois cette période passée et que l’employé s’est adapté à l’organisation, vous ne voulez pas le laisser partir librement et recommencer à former le débutant.

Ainsi, tout problème devrait commencer par une conversation. Appelez un employé qui souhaite quitter l'entreprise et essayez de connaître la raison de cette décision. S'il répond qu'on lui a proposé un poste dans une autre organisation, ne soyez pas en colère ou agressif. Clarifiez calmement les avantages qu'il voit dans une autre organisation. L'essentiel est de mener le dialogue de manière mesurée, de faire preuve d'intérêt et de convivialité. Ce n'est que dans de telles conditions de conversation qu'un subordonné vous expliquera peut-être les véritables raisons de son départ, et ne se contentera pas de répondre formellement et par monosyllabes.

Si vous parvenez à amener votre subordonné à s'ouvrir, vous saurez comment influencer sa décision, comment le motiver et quels changements doivent être apportés pour éviter de perdre un subordonné fiable. Ce n'est peut-être pas du tout une question de salaire ou de manque de compte personnel, alors vous n'aurez même pas à investir pour convaincre une personne de ne pas quitter l'entreprise.

Tous les gens sont, en principe, individuels, et ce qui pour un autre est une incitation au travail, pour un autre est une charge excessive et un surmenage. De cette façon, vous pouvez comparer tous les aspects des caractéristiques humaines, mais si vous résumez les raisons qui poussent les employés à démissionner, elles peuvent toutes être divisées en quatre groupes principaux.

CLUSTER 1. Les salariés ne sont pas satisfaits du montant ou du calendrier de rémunération.

De nos jours, de nombreuses personnes sont obligées de courir après pour gagner au moins un peu plus, ce problème est donc assez courant. Des salaires insuffisants, le manque d'avantages sociaux, de primes ou - tout cela peut entraîner un licenciement. Un employé dans une conversation franche vous mentionnera qu'il a trouvé un emploi avec un salaire plus élevé, que le salaire n'est pas suffisant pour lui permettre de vivre, etc.

Si vous êtes sûr que votre entreprise rémunère assez bien ses employés et que les avantages sociaux peuvent rivaliser avec les offres d'autres entreprises, vous pouvez procéder comme suit : avec votre subordonné, calculez le montant d'argent que l'entreprise dépense pour lui chaque année. Dans ce cas, il faut prendre en compte tous les coûts : formation avancée, assurances, événements d'entreprise, transports et autres services. L'essentiel est de le faire non pas avec colère et dureté, mais avec calme, comme pour peser la situation ensemble.

Une fois le calcul terminé, divisez le montant obtenu entre tous les mois de travail de l'année et ajoutez-le au salaire mensuel. Cela contribuera à influencer l'opinion de l'employé concernant son emploi actuel - il réévaluera probablement ses priorités et réfléchira à quoi. Par exemple, s’il n’y avait pas de cantine gratuite, combien d’argent devriez-vous consacrer à la nourriture sur votre salaire ? Ou combien coûterait le trajet quotidien pour se rendre au travail si la voiture de l’entreprise ne récupérait pas les employés et ne les ramenait pas chez eux.

De plus, une personne se demandera si le même confort l'attend dans un nouvel endroit et s'il vaut la peine de quitter sa position déjà familière au profit de l'inconnu.

Il existe une autre façon de résoudre la situation - changement de système de paiement des salaires. Cela ne signifie pas augmenter les salaires, mais simplement changer le système. Disons qu'il y a cinq programmeurs dans votre service, dont deux ont à peine le temps de terminer la tâche, alors que les trois autres ont déjà tout terminé et attendent de nouvelles missions. Cela pourrait valoir la peine de se débarrasser de ceux qui ne fonctionnent pas bien et de diviser leur salaire entre les trois autres. Mais avec une telle augmentation, la charge augmentera également.

Une autre façon est d'entrer accumulations de salaire supplémentaires, qui sera payé en fonction de la mesure dans laquelle le subordonné a révisé le plan. S'il fait le travail rapidement, proposez-lui des tâches supplémentaires à accomplir.

Très souvent, les salariés perdent leur motivation au travail lorsqu'ils ne reçoivent que des remerciements pour un bon résultat. Par conséquent, vous devriez toujours réfléchir à cette nuance. Vous pouvez organiser le versement de primes en fonction des résultats du mois aux salariés ayant conclu des transactions réussies. Ou une autre manière : après chaque transaction, facturez immédiatement une petite récompense.

Parfois, les spécialistes font le travail très rapidement, le plus souvent il s'agit d'informaticiens ou de concepteurs. Ils ne voient pas l’intérêt de rester huit heures au bureau alors qu’ils peuvent accomplir la tâche en une demi-journée de travail et décident donc d’arrêter et de travailler en freelance. Dans ce cas, vous pouvez proposer à la personne de réduire ses horaires de travail afin qu'elle ait plus de temps pour gagner de l'argent à la maison, mais en même temps elle ne quitte pas l'entreprise.

Une nouvelle forme de coopération très réussie est la coopération à distance. Vous transmettez des tâches via Internet, une personne les termine à la maison ou ailleurs et vous envoie les résultats finals. Si des questions surviennent, elles peuvent être discutées par appel vidéo. Les paiements peuvent également être effectués par voie électronique.

CLUSTER 2. L'employé se sent insatisfait.

Le sentiment d’insatisfaction inquiète le plus souvent les professionnels et les bons spécialistes. Ils savent qu'ils sont capables de plus, mais en même temps, ils ne voient pas comment utiliser leur potentiel dans cette entreprise, ce qui les conduit au désir d'arrêter et de chercher un autre emploi où la personne sera pleinement recherchée. Toutes les entreprises ne peuvent pas offrir un développement subalterne et une promotion constante, ce qui conduit au fait que la personne ne voit aucune perspective. Mais en fait, il n'y a pas beaucoup de gens qui aimeraient travailler davantage, étudier constamment de nouveaux domaines d'activité et développer leurs capacités, il faut donc essayer. Essayons d'influencer la décision du subordonné non seulement du point de vue de l'augmentation des opportunités professionnelles, mais également sous d'autres aspects.

Comment se sortir de la situation et ne pas perdre un salarié.

Rendre les tâches de l'employé plus difficiles. Si vous avez confiance en lui, vous pouvez lui confier certaines de vos responsabilités en tant que patron. De cette façon, vous ferez en sorte que la personne se sente responsable de l’entreprise et qu’elle soit un employé nécessaire.

Essayez de lui proposer un emploi pour négocier un nouveau contrat ou essayez de changer de poste

Il arrive que le manager lui-même constate qu'un spécialiste est prêt à occuper un poste plus élevé et à effectuer un travail plus important, mais qu'il n'a aucun poste vacant dans l'entreprise. Ensuite, vous pourrez vous renseigner sur les postes vacants dans les filiales, peut-être que de tels spécialistes y sont nécessaires.

Si possible, revoyez les horaires de travail de l'employé. Disons, réduisons son temps pour les activités qu'il exécute impeccablement et donnons-lui une chance de se développer dans d'autres secteurs. Un designer professionnel peut se voir proposer de travailler sur la conception de sites Web, et pas seulement sur les intérieurs, par exemple.

Toute personne est contente lorsque son opinion est importante. Montrez à votre collaborateur que vous le considérez vraiment comme un professionnel : demandez-lui conseil dans le domaine où il travaille, comme pour confirmer son professionnalisme. Il est très important pour les subordonnés que la direction les consulte.

Tous les employés aspirent à des objectifs différents : certains s'intéressent au développement, d'autres au salaire, et il y a ceux pour qui l'image est importante. Pour fidéliser un tel salarié, vous pouvez lui offrir une voiture de société, un bureau séparé du reste – et cela suffira à lui seul à le ravir.

De nombreuses personnes travaillent désormais en dehors de leur spécialité ou ne font pas ce qu'elles aiment. Peut-être que votre subordonné est un excellent spécialiste en informatique, mais en même temps, il a toujours rêvé d'exercer un métier créatif, ce qui l'oblige à quitter l'entreprise et à chercher un autre secteur d'activité. Comment retenir un salarié démissionnaire dans ce cas ? Votre organisation organise sûrement divers événements, fêtes d'entreprise et célèbre des anniversaires. Rendre le salarié responsable de ces éléments de la vie de l’entreprise. Demandez-lui d'écrire des scénarios pour des fêtes, d'organiser des félicitations pour les employés, d'organiser des concours et de concevoir diverses affiches et journaux pour l'entreprise. Ainsi, la personne continuera à travailler dans l'entreprise tout en réalisant son potentiel créatif.

CLUSTER 3. Situation problématique dans l'équipe, inconfort dans la communication.

Une situation très courante est celle où il y a des discordes dans une équipe, puis des problèmes constants de communication entre les employés commencent. Cela devient la raison pour laquelle le personnel précieux se demande pourquoi il devrait perdre son temps en potins et en querelles de bureau, alors qu'il peut passer à une autre équipe et travailler très bien. Dans une telle situation, c’est le leader lui-même qui est le premier responsable. Il doit contrôler ses subordonnés, et dès le moindre conflit, stabiliser la situation, inculquer l'esprit d'équipe et le respect de chacun. Mais si la situation s'est produite et que le patron n'a remarqué le problème ni au moment de l'embauche ni après, pendant le processus de coopération, certaines mesures doivent alors être prises.

Comment se sortir de la situation et ne pas perdre un salarié

1. Pour éviter de telles situations, vous devez dans un premier temps adopter une approche très responsable dans l'adaptation d'un employé au lieu de travail. Non seulement vous avez présenté la personne à l’équipe, puis vous vous êtes occupé de vos affaires. Réguler les activités non seulement du nouvel employé, mais aussi du reste de l'équipe ; chaque employé nouvellement arrivé doit se voir attribuer un superviseur qui l'aidera à comprendre les bases du travail, et pour que le superviseur essaie de travailler efficacement, il devrait être motivé d’une manière ou d’une autre. Dès le premier jour, il faut observer comment les gens se sentent dans l'équipe, s'il y a un esprit d'équipe, s'il y a des situations conflictuelles ou des arêtes vives. Parfois, le manager lui-même provoque des relations tendues, par exemple en distinguant l'un des salariés plus que les autres. Cela doit également être surveillé.

2. La méthode est un peu superficielle, mais parfois elle fonctionne : lors de l'embauche d'un nouveau salarié et pour le reste de l'équipe constituée, il est nécessaire d'introduire certaines règles. Leur objectif principal est de minimiser les risques de conflits entre les employés. Disons que vous pouvez créer de tels rappels ou une affiche dans laquelle vous indiquez les vérités fondamentales de la communication. Ce sont peut-être les faits les plus connus. Par exemple, lorsque vous entrez dans une entreprise, laissez le négatif à la porte. Ou, si vous n’aimez pas le travail d’autrui, proposez une alternative, et ainsi de suite. Bien sûr, certaines personnes, en principe, ne perçoivent pas de tels slogans, les associant aux instructions scolaires, mais d'autres écoutent encore parfois les instructions, il ne serait donc pas superflu d'introduire quelques règles de communication sous cette forme.

3. Afin de fidéliser un salarié démissionnaire, il est nécessaire de nouer avec lui une conversation amicale et amicale. Si, dans le passé, le patron criait toujours après ses subordonnés et les insultait, alors une telle bonhomie semblera très étrange. Par conséquent, il est préférable de commencer une coopération sans conflits et, surtout, sans insultes personnelles. Créer certaines réglementations qui régissent la relation entre l'employé et la direction. Ce document doit contenir non seulement les règles de comportement des employés, mais également réglementer les actions et la communication de la direction. Il convient ici de souligner l'interdiction des insultes personnelles, le respect mutuel et le respect d'autres règles de comportement éthiques.

4. Il arrive que des personnes qui sont d'excellents spécialistes possédant de très bonnes connaissances dans le domaine d'activité professionnelle soient absolument incapables de cohabiter avec leurs collègues. Des querelles, des scandales et des conflits constants surviennent et interfèrent naturellement avec le processus de travail. Dans ce cas, afin, d'une part, de maintenir le salarié dans l'entreprise, et d'autre part, de ne pas perturber le travail du reste de l'équipe, vous pouvez lui proposer un travail à distance, ou lui attribuer un bureau séparé.

CLUSTER 4. Les conditions de travail ne répondent pas à celles souhaitées et ne conviennent pas au salarié.

En fait, il s'agit d'un ensemble de problèmes d'employés qui, en principe, sont d'une importance minime pour les spécialistes. Mais c’est précisément pour cette raison que de nombreux salariés quittent leur emploi habituel. Les raisons peuvent être très différentes : ils n'aiment pas le besoin constant de rester cinq minutes au travail, je n'ai pas le temps de déjeuner, c'est un long voyage en transport et il n'y a pas de livraison, un mauvais équipement informatique , manque de casier personnel - et qu'inventent les subordonnés lorsqu'ils parlent de conditions de travail ? . Vous pouvez bien sûr empêcher un employé de partir faute de souris sans fil en lui achetant cet accessoire, mais il existe d'autres moyens d'influencer ses subordonnés.

Bien entendu, l’avantage de cet ensemble de problèmes est qu’ils sont évidents. Si vous devez encore deviner que l'employé a un conflit avec le chef comptable et souhaite donc partir, alors tout est beaucoup plus simple ici. Mais le problème de ces problèmes réside dans les coûts nécessaires pour les résoudre. C'est bien si le problème vient de la souris sans fil, mais si l'employé ne dispose pas d'un nouvel ordinateur puissant, des dépenses supplémentaires seront alors nécessaires. On peut en dire autant de l'organisation des livraisons des subordonnés, des déjeuners gratuits ou de la création d'une salle de sport.

Si un leader a la capacité de mettre en œuvre les changements dont ses subordonnés rêvent tant, il est alors préférable de les mettre en œuvre réellement. De cette façon, le taux d’attrition sera considérablement réduit et vous pourrez vous limiter au problème constant de trouver de nouveaux employés et de les intégrer.

De nombreux subordonnés qui travaillent dans une organisation depuis longtemps et qui sont contraints de démissionner en raison du manque de confort sur le lieu de travail y renonceraient volontiers si le manager se souciait d'eux. Par conséquent, si vous voulez vraiment empêcher un employé de démissionner, montrez-lui ceci. Si vous n'avez actuellement pas la possibilité d'organiser des éléments de confort supplémentaires, parlez-en honnêtement à votre subordonné, promettez-lui que tout sera ajusté dans les plus brefs délais. De nombreuses personnes ne souhaitent en effet pas se séparer de leur lieu de travail habituel, des collègues avec lesquels ils entretiennent des relations et des horaires établis. Il suffit de faire preuve d'un peu d'attention, de respect et d'attention à un employé pour qu'il reste au travail. Consultez-le, vous pourrez peut-être trouver ensemble une solution au problème.

Chaque collaborateur a ses propres priorités et sa propre vie, et leur motivation repose sur ces facteurs. Disons que pour les jeunes, le meilleur facteur stimulant est une salle de sport au travail ou une fête dans une discothèque, pour les jeunes parents - des vacances payées et une sortie à la mer, et pour les retraités et les salariés adultes, l'assurance maladie et les services de une bonne clinique est bien plus importante. Vous devez également vous laisser guider par d'autres signes. Par exemple, votre subordonné a une voiture, acceptez qu'il rendra chez eux ceux qui habitent à proximité de lui, mais en même temps vous paierez le prix de l'essence.

Faites attention aux employés– peut-être que l’un d’eux est très fatigué, a l’air fatigué et a besoin de vacances, tandis que l’autre est venu travailler avec un mal de tête et devrait être libéré. De cette façon, le manager montrera son souci pour ses subordonnés, son respect et sa compréhension, ce qui est à son tour la principale motivation pour beaucoup. Un salarié préfère choisir une entreprise bienveillante et consciencieuse plutôt que de rejoindre une équipe étrangère et inconnue, même si le salaire y est plus élevé.

Dès que vous recevez la nouvelle qu'un salarié de l'entreprise souhaite quitter l'équipe, évaluez tout d'abord ses qualités professionnelles et personnelles. Si une personne n'apporte aucun avantage particulier à l'organisation ou provoque des problèmes constants dans l'équipe, il ne sert peut-être à rien de réfléchir à la manière de la retenir. Si, néanmoins, un subordonné est un employé vraiment précieux, n'entamez pas de dialogue avec lui avec des mots sur une augmentation de salaire. Il est probable que ce ne soit pas la raison principale de son départ, et d’autres outils de motivation peuvent être utilisés pour lui donner envie de rester dans l’entreprise.

Vous devez d'abord parler, tirer des conclusions par vous-même sur le genre de personne qu'est votre employé et quelle est la raison de son départ. Peut-être qu'une personne ne peut pas faire plusieurs choses en même temps et que vous la submergez de tâches - il est préférable de confier les tâches de manière séquentielle. Ou sa relation avec quelqu'un ne va pas bien, le conflit devrait être résolu. Il peut y avoir de nombreuses raisons, et afin de comprendre comment retenir un employé démissionnaire, vous devez trouver la cause profonde d'un tel désir, puis sélectionner ensuite les options pour sortir de la situation.

Vous avez décidé de quitter votre emploi. La direction vous propose d’augmenter votre salaire et d’améliorer les conditions de travail afin de vous retenir. Vaut-il la peine de céder à la persuasion ou vaut-il mieux ne pas changer de décision ?

Curieusement, vous devez décider si vous restez si des montagnes d'or commencent soudainement à promettre, ou si vous partez dans tous les cas, avant même de déposer la candidature sur le bureau du patron. Pour ce faire, vous devez comprendre à l'avance si vous serez détenu. Si vous le pensez, définissez clairement les conditions dans lesquelles vous acceptez de continuer à travailler. Cela vous aidera à ne pas vous tromper lorsque vous parlerez avec votre patron.

Cela dépend beaucoup de ce qui vous motive. Peut-être que vous n'êtes pas satisfait de votre salaire et que la direction ne va pas l'augmenter. Dans ce cas, simuler un licenciement peut devenir une tactique unique, et parfois couronnée de succès. L'entreprise devra consacrer du temps, des efforts et de l'argent à la recherche et à la formation d'un nouveau spécialiste. Les changements survenus sur le marché ont entraîné une forte hausse des salaires, et les nouveaux travailleurs exigent souvent plus que les plus âgés. Et cela peut jouer à votre avantage.

Cependant, vous devez être sûr que les promesses de vos supérieurs (par exemple, augmenter les salaires) ne seront pas infondées et seront tenues. Dites-le clairement. Par exemple : « Alors, je retire ma lettre de démission et le mois prochain je recevrai non pas 25 000 roubles, mais 35, n'est-ce pas ? Si vous travaillez dans une organisation depuis longtemps, vous savez probablement à quel point la direction prend ses propres promesses au sérieux. N'oubliez pas qu'un accord papier avec la direction vaut mieux qu'un accord verbal.

C'est une autre affaire si votre licenciement n'est pas lié à l'aspect matériel, mais à l'aspect professionnel - par exemple, vous rêvez d'évolution de carrière et ressentez le potentiel de vous engager dans d'autres activités, mais ici, ils ne peuvent pas vous proposer le poste qui vous intéresse. . Si la décision de partir est équilibrée et délibérée, cela ne vaut guère la peine de céder à la persuasion de vos supérieurs.

Veuillez noter que l’organisation, tout comme vous, se soucie avant tout de son propre bien-être. Un salarié qui exprime le désir de démissionner fait ainsi preuve de déloyauté envers l'entreprise. La direction comprendra que vous pouvez partir à tout moment. Même s’il tente de vous arrêter, vous devez comprendre que votre position dans l’entreprise sera sérieusement compromise. Quelle que soit la valeur de votre employé, l'entreprise sera à la recherche d'un remplaçant digne de ce nom. Elle vous retient peut-être pour gagner du temps.

Il est important d’avoir une estime de soi extrêmement adéquate afin de comprendre pourquoi ils ne veulent pas vous laisser partir. Évaluez votre contribution à la cause commune de l’équipe et les pertes de l’entreprise en cas de départ. Il sera plus facile de décider comment réagir à la persuasion, car les intentions de la direction deviendront claires.

Il est possible que pour vous convaincre de rester, le patron essaie de toucher vos ficelles sensibles. Par exemple, vous reprocher une trahison. Répondez calmement. Distinguer personnel et professionnel. Faites-leur savoir que la décision prise n'est pas liée à votre attitude envers votre patron ou votre équipe. Décrivez les principales raisons pour lesquelles vous changez d'emploi. Mais si votre communication avec la direction n'était pas étroite et confiante auparavant, vous ne devriez pas expliquer en détail ce qui vous a poussé à démissionner. Vous pourriez être mal compris. Essayez de vous comporter de manière à entretenir des relations humaines correctes et à laisser une bonne impression de vous-même. Après tout, lorsque vous partirez pour un nouvel emploi, vous continuerez à bâtir votre carrière. Et vous aurez peut-être besoin de relations utiles et de bonnes recommandations d’anciens collègues et supérieurs.

Les statistiques sont étonnantes : plus de la moitié des salariés démissionnent en raison de mauvaises relations avec leurs supérieurs. Souvent, dans de telles situations, les gestionnaires ne comprennent pas ce qui a conduit à la perte de personnel précieux. Comment comprendre le problème et l'éviter à l'avenir, lisez notre article.

N'importe laquelle de ces raisons est suffisante pour qu'un employé de l'entreprise envisage de changer d'emploi et rédige rapidement une lettre de démission de son plein gré.

C'est bien si ce n'est pas l'employé le plus compétent qui veut démissionner, mais que faire si un employé talentueux et prometteur doit quitter l'entreprise ?

Une fois que la décision de l'employé est déjà prise, il est peu probable que quelque chose puisse être fait : il faut commencer à chercher la racine du problème, c'est-à-dire chercher les raisons pour lesquelles les employés talentueux partent, ce qui ne leur convient pas et comment changes le?

Un employé précieux s'en va ! Est-ce que cela vaut la peine de s'y accrocher ? Vidéo

Toutes les raisons pour lesquelles les employés de l'entreprise commencent finalement à chercher un nouvel emploi peuvent être divisées en trois grands groupes :

1. Les principaux motifs de licenciement incluent des facteurs liés aux fonctions et responsabilités du salarié : par exemple, les cas où il ne peut pas faire face à ses fonctions, il manque de compétence, ou, au contraire, il est depuis longtemps « devenu trop grand » pour son poste, mais il il n'y a pas de perspectives de développement ;
2. Le deuxième groupe de principaux motifs de licenciement concerne la composante matérielle, en règle générale, il s'agit des bas salaires, de l'écart entre le volume de travail effectué et le salaire, du non-paiement des primes, des retards de paiement, etc.
3. Et le troisième groupe de motifs de licenciement, dont nous parlerons plus en détail dans notre dossier, concerne spécifiquement la relation entre le salarié et l'équipe et la direction. Et, selon diverses études, de plus en plus d'employés de diverses organisations expliquent leur départ de leur ancien lieu de travail précisément par ces raisons : la relation avec leurs supérieurs n'a pas fonctionné.

Avec le programme d'automatisation du travail de la boutique Business.Ru, vous pouvez facilement définir des plans pour vos subordonnés et suivre le pourcentage de leur mise en œuvre. Le système de motivation deviendra transparent et le vendeur pourra comprendre par lui-même combien il a gagné et pour quoi.

Erreurs des managers dans le travail avec leurs subordonnés

Erreur n°1 du manager : lorsque les niveaux de stress dépassent les limites

De nombreux employés eux-mêmes sont prêts à travailler sept jours sur sept, à rester tard au travail à leur propre demande, mais tôt ou tard, un tel régime de travail conduit inévitablement au fait qu'une personne accumule de la fatigue et des tâches urgentes sans fin, des rapports non soumis sur le temps et les nuages ​​qui « s’accumulent » conduisent au stress, à la dépression et à l’épuisement professionnel.

Seuls quelques spécialistes, parmi les plus désespérés, pourront travailler longtemps dans cet état : tôt ou tard, chaque employé comprend qu'en récompense de son désir de tout faire en même temps, non seulement il n'a pas reçu plus d'argent, mais j'ai simplement subi un stress psychologique.

C'est cette condition qui pousse finalement une personne à chercher un autre emploi avec un rythme de travail plus modéré.

Solution au problème: Seul un manager vraiment « sensible » et expérimenté remarquera dès le début que le salarié ne reçoit aucune satisfaction morale, mais seulement un stress sans fin.

Des signes simples en seraient le manque de sommeil, le retard, les changements brusques d’humeur de l’employé ou tout simplement le manque d’envie d’accomplir certaines tâches.

Si un manager ne veut pas perdre à terme un employé précieux, il doit essayer de réduire autant que possible la charge de travail qui lui incombe : répartir le travail qu'une personne effectue entre plusieurs, rendre les délais plus « cléments », donner à la personne plus jours et heures de repos et essayez de le féliciter davantage pour ses succès et moins de critiques pour ses échecs.

Grâce à de telles méthodes, le salarié pourra sortir de l'état de stress permanent, enfin respirer profondément, se calmer et regarder autour de lui.

Si cela n'est pas fait, vous pouvez bientôt vous attendre à ce que l'employé commence à chercher un autre emploi plus calme.

Erreur n°2 du manager : impossibilité d’évolution de carrière

Il s'avère souvent que l'évolution de carrière promise n'était qu'un stratagème pour « attirer » un employé talentueux à travailler pour l'entreprise. Cela ne devrait en aucun cas être autorisé !

Selon diverses enquêtes, environ un tiers des salariés d'une entreprise sont prêts à démissionner s'ils se rendent compte qu'il n'y a aucune perspective d'évolution de carrière dans un avenir proche ! Chaque dirigeant devrait y réfléchir.

Solution au problème: tout d'abord, si le manager sait que le nouvel employé « n'a aucune chance » d'accéder à un nouveau poste et à une promotion au cours du processus de travail, il n'est pas nécessaire de le déclarer lors de l'entretien, c'est-à-dire simplement de tromper le candidat dans afin de l'intéresser.

Un employé talentueux pour qui la promotion est un facteur vraiment important devrait quand même être promu à ce poste.

Que cette évolution de carrière soit simplement « nominale » : par exemple, au lieu du principal spécialiste d'un département, vous faites de l'employé le deuxième chef adjoint du département afin de satisfaire ses ambitions et de le maintenir dans son nouvel emploi.

Un autre conseil important à cet égard est que le gérant doit créer les conditions pour que le magasin dispose d'un système d'évolution de carrière, par exemple en certifiant le personnel, en organisant des formations et en évaluant les performances du personnel le plus prometteur.

Cela est nécessaire pour que chaque employé sache vers quoi s'efforcer et pour quoi travailler.

Erreur du manager n°3 : ambiance défavorable dans l'équipe et un patron tyrannique

Les statistiques sont vraiment étonnantes : selon des enquêtes, aujourd'hui plus de la moitié des salariés démissionnent en raison de mauvaises relations avec leurs supérieurs !

Et le plus triste, c'est que la grande majorité des managers ne remarquent tout simplement pas qu'ils vont trop loin dans la communication avec leurs subordonnés.

Mais il ne faut retenir qu'une chose : pas un seul employé ne restera longtemps dans un magasin avec une ambiance défavorable dans l'équipe et un patron tyrannique.

C'est pourquoi il y a aujourd'hui une forte rotation du personnel, car chacun recherche un endroit dans lequel il sera le plus à l'aise possible pour travailler moralement et psychologiquement, et il y aura le moins de « pression » de la direction possible.

Solution au problème: Tous les managers ne pourront pas admettre qu'il va trop loin dans la communication avec ses subordonnés : la plupart d'entre eux ne s'en aperçoivent tout simplement pas, poursuivant leur tyrannie.

Mais si le chiffre d’affaires dans votre magasin reste constamment élevé, la cause profonde ne doit pas être recherchée dans un « personnel incompétent », mais dans la direction, car les gens ne quittent pas un bon endroit pour travailler.

Tout conflit au sein d'une équipe peut être corrigé et les relations avec les collègues peuvent être améliorées, mais si le patron est un tyran, il est extrêmement difficile de travailler avec une telle personne.

Un patron intelligent est un patron qui sait allier leadership et humanité, qui se réjouit des victoires de ses subordonnés, est toujours prêt à les aider, les écoute et sait les motiver en paroles et en actes.

C'est pour le bien d'un tel leader que les subordonnés sont prêts à mieux travailler et à participer activement à de nouveaux projets.

Erreur n°4 du manager : des conditions de travail inconfortables

Nous avons parlé ci-dessus de l'atmosphère défavorable dans l'équipe, mais maintenant nous n'en parlerons pas moins

L'insatisfaction à l'égard des conditions de travail est un motif courant de licenciement.

Cela inclut l'insatisfaction concernant l'horaire de travail, la distance entre le bureau et la maison et même la température de l'air dans la pièce.

Solution au problème: De nombreux salariés ne sont pas contents lorsque leur horaire de travail passe de leur horaire habituel à un autre : par exemple, non pas de 8h à 17h, mais de 10h à 19h.

Cela ne peut se faire sans approbation, car les employés ont leur propre vie en dehors des murs du bureau, leur propre emploi du temps quotidien et leurs propres choses à faire.

De nombreux employés démissionnent après un changement de lieu de travail : se déplacer plusieurs heures par jour est un désastre pour beaucoup. Il est également important que les équipements du bureau fonctionnent correctement, que la climatisation soit installée pendant la chaude saison estivale et que les chauffages fonctionnent en hiver.

Écoutez tout ce que les salariés vous disent sur certains désagréments au travail, c'est vraiment important aujourd'hui. Résolvez tous les problèmes immédiatement et sans les retarder, et un autre bon conseil serait de créer une « échelle de satisfaction des employés ».

En menant périodiquement une enquête anonyme appropriée auprès de l'opinion publique au sein de l'équipe, un manager compétent sera toujours au courant des problèmes urgents et du degré de satisfaction de ses employés quant aux conditions de travail.

Erreur du manager n°5 : niveau de salaire inapproprié

Une autre raison la plus courante de licenciements aujourd'hui est l'écart entre le niveau des salaires et le volume de travail effectué.

En d'autres termes, lorsqu'un employé fait tout « du début à la fin » et qu'il est un spécialiste vraiment compétent et prometteur, mais qu'au lieu d'une augmentation de salaire, il est « nourri » de promesses, alors beaucoup d'entre eux décident de démissionner.

Dès qu'il s'agit d'augmenter les salaires, les patrons, en règle générale, soit s'en moquent, soit reportent la conversation, soit gardent le silence.

Si le cas concerne un salarié qui demande de manière non motivée une augmentation de salaire, alors le patron n'a pas peur de le licencier, mais que faire si un salarié talentueux dont l'entreprise a besoin demande une augmentation de salaire ?

Solution au problème: Augmenter « sans égard » les salaires de tous les employés qui l'exigent est bien sûr une erreur, mais perdre du personnel précieux pour cette raison est également une erreur. La bonne solution serait d'introduire des systèmes de primes pour la réalisation du plan.

Aussi, afin de ne pas perdre de précieux employés en raison des bas salaires, le manager doit surveiller en permanence les salaires en moyenne dans l'industrie, indexer ses salaires en fonction des « tendances » du marché.

Si un employé, de l'avis de la direction, mérite réellement une augmentation de salaire et constitue un personnel précieux, alors son salaire devrait être augmenté.

S'il n'y a aucune possibilité d'augmenter le salaire de l'employé, il est préférable d'en expliquer toutes les raisons, de tout dire tel quel - honnêtement, en stipulant les conditions exactes dans lesquelles ce salaire peut être augmenté à l'avenir.

Une approche individuelle des employés vous aidera à trouver un service pour automatiser le travail d'un magasin Business.Ru. Entrez une routine quotidienne personnelle pour chaque employé et augmentez sa fidélité à l'entreprise. Mais en même temps, vous pouvez toujours consulter la liste de tâches de vos subordonnés et, si nécessaire, l'ajuster.

Erreur du manager n°6 : monotonie des tâches assignées

Le TOP 7 des erreurs que commettent les managers lors des relations avec leurs subordonnés inclut également la monotonie. C'est précisément à cause du manque de développement, de projets intéressants, de la monotonie des tâches accomplies et de la routine qu'aujourd'hui partent les personnels les plus talentueux et les plus prometteurs.

Personne ne veut occuper un travail ennuyeux, surtout un spécialiste prometteur et ambitieux : même un salaire élevé ne maintiendra pas longtemps une personne talentueuse dans un tel lieu de travail.

En obligeant un spécialiste « cool » à faire des choses inutiles et en le plongeant dans le « marais » de la monotonie, le manager le pousse tout simplement à démissionner.

Solution au problème: aucun manager ne peut retenir un spécialiste prometteur sans lui permettre de résoudre de nouveaux problèmes, de participer à des projets intéressants, de proposer quelque chose de nouveau et de mettre en œuvre cette nouveauté.

Offrez à un employé aussi talentueux un nouveau poste, des fonctionnalités étendues, résolvez divers problèmes, aidez-le dans sa quête pour créer quelque chose de nouveau.

Une excellente solution ici serait également d'envoyer un tel spécialiste suivre des cours de reconversion ou de perfectionnement.

L'époque où il était considéré comme la norme d'avoir une seule inscription dans le cahier de travail, voire un seul lieu de travail, est révolue depuis longtemps. Selon les enquêtes du VTsIOM, si les citoyens n'avaient plus besoin de travailler pour de l'argent, 19 % d'entre eux changeraient de lieu de travail et le même nombre de Russes refuseraient complètement d'être embauchés. En moyenne, une personne change de 10 à 15 places au cours de sa vie professionnelle, passant de plusieurs mois à 5 ans dans une même équipe. Dans la plupart des cas, les gens changent d'emploi pour un emploi mieux rémunéré en raison de leur déménagement dans une autre ville et du désir de faire carrière. Pour compléter les 5 principales raisons, il faut choisir un travail moins stressant et échapper à une direction incompétente ou sous pression. De plus en plus, le départ est associé au désir de créer sa propre entreprise.

Idéalement, la décision de licenciement est prise avec soin. L’image dessinée dans l’une des vidéos de Shnur, lorsqu’ils se séparent pour une fois de leur travail détesté, avec un scandale, ne sera probablement pas aussi belle dans la vraie vie. Surtout si vous n'avez pas eu la chance de gagner récemment plusieurs centaines de millions de dollars et que vous n'envisagez pas d'arrêter de travailler pour toujours.

Les conseils pour rompre le plus sûrement possible avec un employeur sont très similaires aux conseils en cas de divorce : il y a bien plus de points communs entre le travail et les relations amoureuses qu'il n'y paraît à première vue. Le processus de départ caractérisera à la fois vous et l'employeur tout autant que l'expérience de coopération, et ces deux facteurs influenceront certainement votre carrière.

Informations - personnellement au destinataire

La première personne informée de votre décision de quitter l’entreprise devrait être votre patron. Sinon, des informations mal transmises par des collègues peuvent déformer vos véritables intentions et rendre le processus moins simple que vous le souhaiteriez. Les méthodes de communication modernes vous permettent d'arrêter sans contact personnel - par e-mail, SMS ou Facebook, mais il est préférable de communiquer votre décision face à face. Les psychologues et les recruteurs conseillent de faire en sorte que la réunion soit juste suffisante pour communiquer votre décision et ne pas laisser de temps à la discussion. Préparez-vous à des réactions vives, des objections et des tentations - préparez des arguments solides en faveur de votre décision.

Partir

Tenez-vous-en à votre plan : remerciez simplement votre patron pour sa considération et faites-lui savoir que vous irez de l'avant de toute façon. La plupart des personnes qui acceptent une contre-offre de leur employeur actuel finissent par partir dans les six mois. Lorsque vous évoquez les raisons de votre licenciement, concentrez-vous sur le fait que la nouvelle offre est plus rentable - en termes de salaire et de lieu. Préparez-vous à un entretien de « licenciement » : désormais, les services RH de nombreuses entreprises élaborent une stratégie de fidélisation des salariés basée sur des enquêtes auprès de ceux qui ont décidé de partir, mais même dans ce cas, il ne faut pas se faire les dents et exprimer tout ce qui fait mal , alors réfléchissez au libellé. Le fondateur de Virgin, Richard Branson, qui, pendant qu'il dirigeait l'entreprise, a dû subir de nombreux licenciements, y compris des employés de direction, déconseille de brûler les ponts : nombre de ceux qui l'ont remercié pour son expérience et ont pu créer leur propre entreprise après son départ sont désormais associés dans Les projets de Branson.

Escorté - selon l'esprit

Entretenir de bonnes relations avec votre ex-employeur peut être bénéfique pour vous deux. Gardez à l’esprit qu’un ancien employeur peut vous donner une bonne recommandation ou un avis négatif. Un cas récent tiré de la pratique : des entreprises ont fermé leurs portes à un demandeur d'emploi car, en appelant leur dernier lieu de travail, les spécialistes RH ont entendu dire que « nous ne travaillons pas avec des médiocres ». Même si vous ressentez des émotions négatives, faites tout pour qu'être licencié ne nuise pas à votre future carrière. N'essayez pas de tirer un avantage commercial de votre licenciement et prenez, par exemple, des informations importantes comme indemnité de départ. L'histoire du top manager d'Uber Anthony Levandowski, accusé par son ancien employeur Google d'avoir volé des développements secrets lors de son licenciement, est bien connue. Une procédure judiciaire scandaleuse s'est terminée par le licenciement de Lewandowski de son nouvel emploi sans compensation financière et sans possibilité de rachat d'actions de l'entreprise technologique. En Russie, un procès très médiatisé est toujours en cours entre Yandex et Zvook : ce dernier accuse l'entreprise rivale d'avoir débauché des employés clés qui lui ont confisqué des idées marketing.

Faites une dernière impression

Votre perte peut être ressentie par l’ensemble de l’organisation. Selon la Society for Human Resource Management, licencier un employé coûte cher à une entreprise : 6 à 9 mois de salaire de l'employé, qui seront consacrés au recrutement et à la formation du candidat. Pour atténuer ce temps, vous devrez travailler le temps requis par la législation du travail ou le temps précisé dans le contrat, remplir tous les documents et dossiers de transfert. Alors faites-le au plus haut niveau. La dernière impression, comme la première, sera impossible à répéter. Il est peu probable qu'un de vos collègues ou employeurs se souvienne de vos précédents exploits professionnels au cours de cette période, mais le fait qu'au cours de la dernière semaine vous étiez constamment en retard, partiez tôt et n'ayez jamais pu terminer le travail que vous aviez commencé restera dans la mémoire. de tous vos anciens collègues. Il est peu probable que vous souhaitiez qu’ils partagent ces informations avec de futurs employeurs. Idéalement, proposez un professionnel pour vous remplacer. Si l'employeur a respecté le résultat de votre travail, il sera attentif à vos recommandations. Si au moment de votre départ l'entreprise a des projets inachevés dans lesquels vous jouez un rôle clé, offrez la possibilité de participer à leur réalisation même après votre licenciement - indiquez vos coordonnées.

N'ennuyez pas vos collègues

Après avoir décidé d’arrêter, vous vous sentirez probablement comme un prisonnier à qui il ne reste que très peu de temps avant sa libération. Mais vous ne devriez pas contrarier vos collègues en leur disant à quel point votre situation a été mauvaise dans l'entreprise où ils séjournent et à quel point ce sera bien dans votre nouveau lieu de travail. Il ne faut pas exprimer tout ce qu’on a dans le cœur à ses ex-collègues, mieux vaut les remercier sincèrement pour leur coopération. Et plus encore, faites-le publiquement. Le fondateur et ancien directeur opérationnel d'Aviasales, Konstantin Kalinov, ayant décidé de démissionner, a commenté les circonstances inesthétiques du travail pour l'entreprise sur sa page Facebook, terminant son message par les mots « ça y est, je ne m'intéresse plus à ça. ... Je n'y suis pour rien, j'utilise Skyscanner et Booking.com.» Bien entendu, cela ne pouvait qu’avoir des conséquences sur les entreprises. Mais l'auteur des articles prend aussi des risques : il ne faut pas brûler les ponts, car un jour vous déciderez peut-être de revenir. En 2011, la coprésidente de la bourse américaine Nasdaq, Adena Friedman, a décidé de quitter l'entreprise en raison du désir de construire une carrière plus intensive. Mais trois ans plus tard, elle est revenue, « chez elle ». Selon elle, cela n'est possible qu'en entretenant de bonnes relations avec ses anciens employeurs et collègues.