La base du salaire est la partie de base. C'est une base obligatoire pour la rémunération du travail. Les indemnités et primes d'intéressement sont calculées à partir d'elle, à l'exception de celles versées à montant fixe. Dans cet article, nous vous expliquerons comment les paiements incitatifs sont calculés pour les employés et quels types il en existe.

Types de paiements incitatifs

Ceux-ci incluent des récompenses :

• Pour l'intensité et l'atteinte d'indicateurs de production élevés ;
• Pour l'expérience et l'ancienneté ;
• Pour la qualité des tâches accomplies ;
• Bonus basés sur les résultats de performance pour la période de référence.

Il existe également d'autres types d'incitations, par exemple pour un mode de vie sain, pour l'amélioration des compétences professionnelles, etc. Le système d'incitation du personnel dans le budget est élaboré par le service économique en accord avec le chef de l'établissement.

La liste des paiements n'est pas réglementée par la loi. L'employeur a le droit de les fixer à sa discrétion. Leur objectif devrait être d’accroître l’incitation des employés à travailler, d’augmenter leur niveau professionnel, de réduire la rotation du personnel et d’attirer des spécialistes compétents dans le processus de travail.

Le système d'incitation est fixé dans une loi locale. Il peut s'agir d'un règlement sur les primes, les salaires ou les primes d'encouragement. Des paiements pour stimuler le personnel peuvent être attribués à la demande du supérieur immédiat du salarié. Le document est soumis au manager pour examen accompagné des pièces justificatives, par exemple une feuille de pointage.

Offrir des incitations au personnel est un droit et non une responsabilité du manager.

Critères d'efficacité basés sur les résultats et la qualité du travail

Les paiements sont attribués à un employé en fonction de critères. Avec leur aide, les résultats du travail et sa qualité sont évalués. Dans ce cas, les recommandations des structures du pouvoir exécutif sont prises en compte. Les critères d'attribution des compléments de rémunération et leurs montants sont fixés dans les documents réglementaires internes de l'établissement, les conventions collectives et les accords de travail. Ils sont développés par l'établissement de manière indépendante.

Les principes reflétés au paragraphe 16 des Recommandations unifiées peuvent servir de base. Ils ont été approuvés par la commission tripartite du travail n°12 du 25 décembre 2015. Les critères de performance sont élaborés en tenant compte des principes reflétés dans le tableau.

Principe	Contenu
Objectivité	Le montant des incitations est déterminé sur la base d'une évaluation objective des performances de l'employé et de l'équipe dans son ensemble.
Prévisibilité	Le salarié doit savoir combien il recevra en fonction des résultats de son travail.
Adéquation	Les récompenses doivent être adéquatement adaptées à la contribution professionnelle d'une personne.
Opportunité	Le paiement doit être effectué à temps, immédiatement après avoir obtenu certains résultats.
Transparence	Chaque employé doit comprendre les règles de calcul des incitations.

Dans certaines organisations, les fondateurs ont le droit de déterminer des critères de performance. Par exemple, pour les organismes subordonnés au Ministère des Situations d'Urgence, ils sont fixés à l'Annexe 3 de l'Arrêté du Ministère des Situations d'Urgence n° 545 du 22 septembre 2009.

Paiements aux employés du secteur public

Depuis 2010, le volume des primes d'intéressement devrait être égal à 30 % des fonds alloués par le budget aux salaires. Lorsqu'il y a des changements dans le système de rémunération des employés du secteur public, les conditions des incitations et leur valeur sont reflétées dans les accords avec les employés. Les recommandations, par arrêté du ministère du Travail de la Fédération de Russie n° 167n du 26 avril 2013, fournissent une liste de paiements. Ils sont présentés dans le tableau.

Règlement sur les paiements incitatifs

Le document est élaboré par l'organisation de manière indépendante. Dans ce cas, vous pouvez recourir au Programme d'amélioration du système salarial, approuvé par l'arrêté gouvernemental n° 2190-r du 26 novembre 2012. Sur la base de ce document, pour améliorer le système d'incitation il faut :

• Introduire un système interconnecté de critères de performance ;
• Fixer les primes en fonction des indicateurs de performance ;
• Annuler les paiements invalides ;
• Appliquer une évaluation indépendante de la qualité du travail dans l'organisation.

La direction, lors de la création d'une disposition de paiement, doit procéder à une analyse des incitations existant dans l'organisation. Éliminez ceux qui ne motivent pas le personnel à améliorer la qualité de son travail et sa productivité.

Le Règlement indique la fréquence des paiements, les modalités, la taille, les indicateurs d'affectation, les catégories d'employés auxquels s'appliquent les incitations.

Paiements incitatifs au personnel préscolaire

Selon la lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences n° 03-599 du 31 mars 2008, l'établissement d'enseignement préscolaire doit répartir seul les fonds alloués sur le budget pour les besoins matériels, techniques, pédagogiques et les salaires. Il est recommandé d'allouer 30 à 40 % du fonds salarial total (WF) aux incitations au travail. L'établissement a le droit de fixer indépendamment la valeur spécifique de l'indicateur.

Les principaux critères pour stimuler le travail des employés du préscolaire sont les suivants :

• Élargir les horizons des enfants ;
• Identification des capacités spéciales des pupilles ;
• Contact avec les parents;
• Améliorer les programmes de développement ;
• Réaliser des actes de santé ;
• Aide aux enfants issus de familles défavorisées ;
• Création d'éléments visuels : affiches, panneaux, bricolages, etc.

Pour les directeurs des établissements d'enseignement préscolaire, le fonds des versements complémentaires est constitué de manière centralisée par la commune. Il est recommandé d'y cotiser à hauteur de 5 % de la masse salariale. Le ministère de l'Éducation attribue des paiements supplémentaires.

Les conditions d'attribution des primes aux employés des établissements d'enseignement préscolaire ont été proposées par le ministère de l'Éducation et des Sciences dans le Règlement sur la répartition de la part incitative de la masse salariale. Les incitations sont établies et distribuées par le chef de l'institution en accord avec l'organisme d'administration autonome.

Exemple 1. Prime d'ancienneté

L'accord avec la personne acceptée par l'enseignant comprend une clause relative à une prime incitative à l'ancienneté. Après 3 ans de travail continu dans une institution, une personne recevra une augmentation de salaire de 20 % et après 6 ans de 30 %. Cette mesure encourage le salarié à travailler dans ce lieu le plus longtemps possible.

Paiements aux enseignants et professeurs d'université

Le salaire des enseignants se compose de deux parties : de base et d'incitation. Selon les recommandations unifiées, la part de l'argent de la masse salariale générale destinée au paiement de la partie de base des gains devrait être d'au moins 70 % pour les professeurs d'université et d'au moins 60 % pour les autres établissements d'enseignement.

Comme dans d'autres domaines budgétaires de l'éducation, la procédure de stimulation du travail des salariés est inscrite dans les documents locaux de l'organisation, les conventions collectives et les accords. Les établissements doivent élaborer et prendre des décisions sur les dépenses incitatives avec la participation obligatoire d'un représentant du Conseil d'administration de l'éducation.

Le syndicat et les membres du personnel doivent également être présents. Les informations obtenues doivent être librement disponibles sur le site Web de l’organisation. La même composition détermine les indicateurs de performance du travail d'enseignement et les critères de prise en compte des résultats du travail.

Les allocations approuvées sont précisées dans l'accord avec l'enseignant en termes numériques ou sous forme de lien vers l'acte local de l'établissement.

En règle générale, le fonds d'intéressement est réparti entre les collaborateurs selon un système de points. Les versements sont calculés sur la base de fiches d'évaluation. Ils contiennent les résultats du travail de l’enseignant et le montant des incitations. Pour déterminer le montant de la prime de l’enseignant, les calculs suivants sont effectués :

1. Le nombre total de points pour chaque salarié est déterminé.
2. Calculez la valeur du point. Pour ce faire, la masse salariale d'intéressement est divisée par le nombre total de points marqués par le personnel.
3. Pour chaque enseignant, ses points sont multipliés par le coût d'un.

La décision est convenue et approuvée avec la participation du Conseil de direction, des représentants du syndicat et du personnel. Sur la base des résultats de la discussion, un arrêté ou un acte administratif sur les incitations du personnel est émis.

Stimuler le travail des agents de santé

Le système de rémunération dans les établissements médicaux est réglementé par le décret portant introduction de nouveaux systèmes de rémunération n° 583 du 05/08/2008. Sa composition est présentée dans le tableau.

Les établissements médicaux ont le droit de préparer de manière indépendante un système de stimulation du travail de leurs employés, basé sur les normes de la loi. Il est inscrit dans le règlement pertinent. Le document doit contenir les informations de base suivantes :

• De quelles sources les fonds sont-ils prélevés pour les paiements ?
• Quelles catégories d'employés ont droit à des incitations ;
• La procédure de calcul des versements complémentaires ;
• Le montant de l'allocation mensuelle à la charge des fonds de l'entrepreneuriat et de l'assurance maladie obligatoire (CHI) ;
• La procédure d'évaluation du travail du personnel médical pour le calcul des paiements.

Exemple 2. Calcul des gains d'un médecin

Le salaire d'un dermatologue est de 25 000 roubles. Les documents réglementaires de l'institution prévoient des paiements incitatifs en fonction de l'ancienneté et de la catégorie de qualification. Le médecin travaille à l'hôpital depuis plus de 10 ans et, pour son expérience, il bénéficie d'une augmentation mensuelle de 20 % de son salaire. Il s'agit de la catégorie la plus élevée, qui ajoute 30 % supplémentaires.

Le salaire du médecin sera de :

25 000 * 20 % + 25 000 * 30 % + 25 000 = 37 500 roubles.

Les principaux critères de calcul des paiements supplémentaires incitatifs aux agents de santé sont l'utilisation de méthodes de traitement innovantes, la satisfaction des patients quant à la qualité des services, la formation avancée et l'application des connaissances acquises au travail, l'absence de plaintes, d'amendes, etc.

Catégorie « Questions et réponses »

Question n°1. L’employé s’est absenté du travail à plusieurs reprises. Le réalisateur a décidé de le priver de sa prime. Comment organiser cela ?

Le règlement sur les bonus fixe les critères de calcul des paiements supplémentaires et les cas dans lesquels les incitations ne sont pas versées. Par exemple, il n'est pas accordé pour une violation disciplinaire. Le gestionnaire doit émettre un ordre de réprimande au salarié et l'en prendre connaissance contre sa signature. Sur la base de ce document, la prime ne pourra pas être payée.

Question n°2. En quoi les paiements d’indemnisation sont-ils différents des paiements d’incitation ?

Si les conditions de travail s'écartent des normes, des primes compensatoires sont appliquées, des incitations sont utilisées pour récompenser les salariés et accroître leur intérêt pour le cycle de production.

Question n°3. Un salarié en probation peut-il bénéficier de primes d'intéressement ?

Les travailleurs en probation bénéficient des mêmes privilèges que les autres membres du personnel (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les informations sur le montant de l'intéressement et les modalités de son versement doivent être indiquées dans le contrat de travail avec le salarié.

Question n°4. Est-il possible de modifier le montant des primes d'intéressement ?

Peut. Si le montant du complément de rémunération est reflété dans le contrat, le salarié doit alors être informé des modifications des termes de l'accord au moins 2 mois avant les innovations proposées contre signature (Parties 1, 2 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ensuite, un accord complémentaire au contrat est émis. Des modifications sont également apportées à tous les documents locaux relatifs aux paiements modifiés.

Question n°5. Quelle est la prime pour les enseignants ?

Les principaux critères de stimulation du travail des enseignants sont : le développement professionnel périodique, le travail extrascolaire avec les élèves, la mise en place de projets individuels et de méthodes pédagogiques, des classes avec des enfants d'âge préscolaire, l'organisation de sections et de clubs, une augmentation des résultats scolaires des enfants, etc.

Ainsi, les primes d'intéressement améliorent non seulement la situation financière des salariés, mais ont également un effet bénéfique sur les résultats du travail dans les institutions.

Festival pédagogique panrusse

créativité année académique 2015-2016

Nomination : Organisation et gestion du processus éducatif

Titre d'emploi:

Système d'incitation au travail des employés

établissement d'enseignement MBOU « Lycée n°20 »

Lieu d'exécution : Lycée MBOU 20, Angarsk

Angarsk

Contenu

Introduction……………………………………………………………………………………....3

Chapitre 1. Aspects théoriques des incitations au travail………………………....5

1.1 Le concept et l'essence des incitations……………………………...….…5

1.2 Système d'incitation au travail, concept, contenu …………………...….8

1.3 Types d'incitations………………………………………………………14

1.3.1 Incitations matérielles et monétaires……………………………...15

1.3.2 Incitations sociales………………………………………………………17

1.3.3 Stimulation morale……………………………………. ………18

Conclusion sur le chapitre 1……………………………………………………………………...21

Chapitre 2. Stimuler le travail dans un établissement d'enseignement

MBOU "Ecole Secondaire N°20" Angarsk …………………………………………….…...22

2.1 Caractéristiques générales de l'organisation MBOU« Lycée n°20 » ………………….…...22

2.2 Système d'incitation au travail à MBOU « Lycée n°20 »................................23

2.3 Facteurs influençant la satisfaction des employés

Système de rémunération et d'incitation MBOU « Lycée N°20 »............................29

salariés de l'établissement d'enseignement MBOU « Lycée N°20 » …….………..30

Conclusion sur le chapitre 2……………………………………………………………………...32

Conclusion………………………………………………………………………………….33

Références……………………………………………………………......35

Annexe…………………………………………………………………………………..37

Introduction

L'un des moments les plus difficiles tant dans la théorie que dans la pratique de la gestion est le choix correct des méthodes de gestion du personnel d'une entreprise. Le chemin vers une gestion efficace d’une personne passe par la compréhension de sa motivation. Ce n'est qu'en connaissant les motivations qui sous-tendent l'activité humaine que l'on peut développer un système efficace de formes et de méthodes de gestion humaine. Pour ce faire, vous devez savoir comment certaines motivations surviennent ou sont provoquées, comment et de quelles manières elles peuvent être mises en œuvre, comment les gens sont motivés.

Avec toute l'étendue des méthodes avec lesquelles vous pouvez motiver les employés, le chef de l'institution doit choisir comment stimuler chaque employé à accomplir la tâche principale - améliorer la qualité du travail. Si ce choix est fait avec succès, le leader a alors la possibilité de coordonner les efforts de nombreuses autres personnes et de réaliser conjointement les capacités potentielles d'un groupe de personnes au profit de la prospérité de l'institution et de la société dans son ensemble.

La reconnaissance de l'importance et de l'importance des activités d'enseignement, l'approbation du public de ses résultats s'expriment sous forme d'encouragement. Dans les activités professionnelles, l'encouragement est l'un des éléments les plus importants de la discipline du travail ; il joue un rôle important dans l'amélioration des activités d'un enseignant et représente un ensemble de mesures d'influence positive sur l'enseignant, contribuant au développement d'incitations morales et matérielles. travailler.

La pertinence du problème de la motivation des employés à l'heure actuelle est l'une des principales, car un système d'incitation bien développé contribue non seulement à accroître l'activité sociale, commerciale et créative des employés, mais également à conduire à des résultats positifs pour les activités de l'institution. et améliorer les performances en général.

Le but du travail est d'analyser le système d'incitation des employés d'un établissement d'enseignement, en utilisant l'exemple de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » et d'élaborer des recommandations pour son amélioration.

Objectifs du poste :

Considérer les bases théoriques de la stimulation du travail des employés d'un établissement d'enseignement, donner une définition de la stimulation ;

Définir le concept et le contenu du système d'incitation ;

Explorer les types d'incitations ;

Analyser le système d'incitation au travail dans MBOU « Lycée n°20 » ;

Identifier les facteurs influençant la satisfactionles employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » avec un système d'incitation ;

Le sujet de l'étude est le processus de stimulation du travail du personnel enseignant.

L'objet de l'étude est le système visant à stimuler l'efficacité et la qualité du travail des employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 ».

Méthodes de recherche utilisées :

analyse théorique de la littérature sur le sujet ;

méthode descriptive ;

méthode comparative;

analyse;

questionnaire, enquête;

visuel : tableaux analytiques, schémas, graphiques.

Hypothèse – un système détaillé pour stimuler l’efficacité et la qualité du travail permettra de mobiliser le potentiel de main-d’œuvre des employés de l’établissement d’enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 ».

Chapitre 1. Aspects théoriques des incitations au travail

1. Le concept et l'essence de la stimulation

La stimulation du travail crée les conditions permettant à l'employé de se rendre compte qu'il peut travailler de manière plus productive et à l'émergence d'un désir qui, à son tour, fait naître le besoin de travailler de manière plus productive, c'est-à-dire l’émergence chez l’employé de motivations pour un travail plus efficace et la mise en œuvre de ce (ces) motif(s) dans le processus de travail.

Doronina I.V. dans son ouvrage « Motivation et stimulation du personnel » , se référant à de nombreux dictionnaires de psychologie, propose un certain nombre de définitions de la stimulation. Les plus complets d'entre eux :

la stimulation est la motivation qui provoque l'activité du corps et détermine sa direction ;

la stimulation est un ensemble de raisons psychologiques qui expliquent le comportement humain, son début, sa direction et son activité.

Ainsi, tous les principaux aspects de la vie active d'un individu sont associés au terme « stimulation » : grâce à certaines motivations, il organise son comportement, effectue son travail et d'autres activités, éprouve des désirs, s'efforce de les réaliser, etc.

Considérons le concept de stimulation du travail et son essence, en tenant compte des spécificités russes. L'un des leaders de la gestion de la motivation nationale est E.A. Utkin. définit la stimulation du travail comme un ensemble de forces motrices internes et externes qui encouragent une personne à travailler, fixant les limites, les formes, le degré d'intensité de l'activité, le niveau d'effort, la diligence, la conscience, la persévérance et lui donnant une direction, une orientation vers la réalisation de certains objectifs .

Une définition similaire de la stimulation du travail a été donnée par l'auteur d'un grand dictionnaire économique, A. N. Azriliyan, selon lequel la stimulation du travail est un ensemble d'incitations internes d'un individu ou d'un groupe de personnes à des activités visant à atteindre les objectifs de l'organisation. .

Khromovskikh N.T. définir la stimulation du travail comme le désir de l'employé de satisfaire ses besoins (c'est-à-dire d'obtenir certains avantages) par le biais d'une activité professionnelle .

La formation d'une incitation au travail se produit si le sujet de la gestion dispose de l'ensemble de biens nécessaire qui correspond aux besoins socialement déterminés d'une personne ; pour obtenir des avantages, les efforts personnels de travail de l’employé sont nécessaires ; l'activité professionnelle permet au salarié d'obtenir ces avantages avec des coûts matériels et moraux inférieurs à tout autre type d'activité.

Le modèle le plus simple de stimulation du travail par les besoins est présenté dans la figure 1.1.

Besoin (manque de quelque chose)

Motivation, incitations

Comportement

(action)

Résultat (objectif)

Satisfaction totale

Satisfaction partielle

Manque de satisfaction

Graphique 1.1. Un modèle simplifié de stimulation par les besoins

Le groupe d'incitations principales qui déterminent le comportement des employés est appelé noyau de motivation (complexe), qui a sa propre structure, qui varie en fonction de la situation de travail spécifique. La force de la stimulation est déterminée par le degré de pertinence d'un besoin particulier pour le salarié. Plus le besoin d'une prestation particulière est urgent, plus le désir de l'obtenir est fort, plus le travailleur sera actif.

Ainsi, un facteur important de la personnalité est le système de ses besoins, incitations, intérêts, c'est-à-dire ce qui détermine les raisons du comportement d'un individu contribue à expliquer les décisions prises. Le besoin d’un individu est la conscience de l’absence de quelque chose qui le pousse à agir.

En conséquence, la motivation est un sentiment de manque de quelque chose qui a une certaine direction. Il s’agit d’une manifestation comportementale d’un besoin et se concentre sur la réalisation d’un objectif. Dans ce sens, un objectif est quelque chose qui est perçu comme un moyen de satisfaire un besoin. Lorsqu'une personne atteint un tel objectif, son besoin est satisfait, partiellement satisfait ou insatisfait. Le degré de satisfaction obtenu en atteignant un objectif influence le comportement d’une personne dans des circonstances similaires à l’avenir.

Un système de récompense est utilisé pour motiver les gens à être efficaces. Avec le concept d'« incitation », le terme « récompense » a un sens plus large que le simple argent ou le plaisir auquel ce mot est le plus souvent associé. La récompense est tout ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Mais la notion de valeur est spécifique à chaque personne et, par conséquent, l'évaluation de la récompense et sa valeur relative sont différentes. Les types d'incitations sont présentés dans la figure 1.2.

Stimulation

Externe

Interne

Obtention de résultats, signification, estime de soi, communication avec les collègues

Récompense

Graphique 1.2. Types d'incitations

Les récompenses internes proviennent du travail lui-même. Il peut s'agir du sentiment d'avoir atteint un résultat, du contenu et de l'importance du travail effectué et de l'estime de soi. L'amitié entre les membres d'une même équipe de travail et la simple communication avec les collègues qui naissent au cours du travail sont également considérées comme des récompenses internes. Le moyen le plus simple d’assurer une récompense interne est de créer des conditions de travail appropriées et de définir avec précision la tâche.

La récompense extrinsèque est le type de récompense le plus souvent associé à la notion de récompense. Elle ne vient pas du travail lui-même, mais est donnée par l’organisation. D’un point de vue motivationnel, cela peut être défini comme une stimulation du travail. Les incitations doivent être axées sur la structure des aspirations et des intérêts de l’employé, ainsi que sur la pleine réalisation du potentiel de travail existant.

La motivation et la stimulation en tant que méthodes de gestion du travail se distinguent par leur orientation : la première vise à changer la situation existante ; la seconde est de le consolider, mais en même temps ils se complètent.

La fonction des incitations est d'influencer la main-d'œuvre sous la forme d'incitations au travail efficace, d'influence sociale, de mesures d'incitation collectives et individuelles.

Ces formes d'influence activent le travail des organes de direction et augmentent l'efficacité de l'ensemble du système de gestion d'une entreprise ou d'une organisation. L'essence des incitations est de garantir que les salariés effectuent leur travail conformément aux droits et responsabilités qui leur sont délégués, conformément aux décisions de gestion prises visant à changer la situation.

Ainsi:

1. Pour créer un système d’incitation efficace, il est nécessaire de comprendre les motivations qui le motivent.

2. La stimulation du travail est un ensemble de forces motrices internes et externes qui encouragent une personne à travailler, fixant les limites, les formes, le degré d'intensité de l'activité, le niveau d'effort, la diligence, la conscience, la persévérance et lui donnant une direction, une orientation vers la réalisation. certains objectifs.

1.2. Système d'incitation au travail, concept, contenu

Dans différentes sources, le système est compris comme :

Un objet dont les propriétés ne peuvent être réduites sans reste aux propriétés de ses éléments constitutifs ;

Tout ce qui est constitué de pièces reliées les unes aux autres ;

Complexe de composants en interaction ;

De nombreux éléments actifs associés ;

Pas seulement un ensemble d'unités, mais un ensemble de relations entre ces unités ;

Un ensemble d'objets qui ont donné des propriétés et un ensemble de relations entre les objets et leurs propriétés ;

Un complexe de composants impliqués de manière sélective, dans lequel l'interaction et la relation prennent le caractère d'une interaction de composants visant à obtenir un résultat utile ciblé .

Ainsi, les propriétés suivantes du système peuvent être distinguées :

Un système est un ensemble d'éléments ;

Sous certaines conditions, ces éléments peuvent être considérés comme des systèmes ;

Le système se caractérise par la présence de connexions (interrelations) entre les éléments, qui déterminent naturellement les propriétés intégratives du système, distinguant le système d'un simple conglomérat et le distinguant comme une formation intégrale de l'environnement.

Une étude de la littérature sur les systèmes d'incitation au travail a révélé la présence de trois composantes interdépendantes (groupes de méthodes) d'incitations au travail. Parmi eux figurent des éléments administratifs, économiques et sociaux. La structure générale des méthodes et des formes de stimulation du travail est présentée dans la figure 1.3.

Méthodes de stimulation du travail

Organisationnel et administratif

Économique

Socio-psychologique

Conditions, valeur des résultats, réalisation de soi, reconnaissance, gratitude, blâme.

Biens matériels

Affaires organisationnelles

Graphique 1.3. M. méthodes et formes de stimulation du travail

Les méthodes organisationnelles et administratives consistent avant tout à impliquer les salariés dans les affaires de l'organisation et les travaux des organes collégiaux : par exemple, ils disposent du droit de vote pour trancher un certain nombre de questions.

La stimulation avec la perspective d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences joue également un rôle important. Cela rend les travailleurs plus indépendants, plus autonomes et leur donne confiance en l’avenir. Ce groupe comprend également la stimulation en enrichissant le contenu du travail. Il s'agit d'offrir aux salariés un travail plus significatif, important, intéressant, socialement significatif, qui correspond à leurs intérêts et inclinations personnels, avec de larges perspectives d'emploi et d'évolution professionnelle, ainsi que de leur permettre de démontrer leurs capacités créatives, d'exercer un contrôle sur les ressources. et les conditions de leur propre travail.

Les méthodes d'incitation économique comprennent tout d'abord les activités qui impliquent que les salariés reçoivent ou privent les salariés de certains avantages matériels. Il s'agit notamment de divers types de primes, de divers types de paiements et d'allocations permanents et d'avantages. Ce groupe comprend également l'octroi d'avantages matériels tels que des bons touristiques, le paiement d'un traitement en sanatorium, etc.

Les méthodes de stimulation sociale et psychologique contiennent les principaux éléments suivants :

Créer des conditions dans lesquelles les gens pourraient ressentir une fierté professionnelle du fait qu'ils peuvent mieux que d'autres faire face au travail assigné, s'y impliquer, être personnellement responsables de ses résultats, ressentir la valeur des résultats, leur importance spécifique ;

La présence d'un défi, offrant à chacun sur son lieu de travail la possibilité de montrer ses capacités, de se réaliser dans le travail, de prouver qu'il peut faire quelque chose ;

La reconnaissance, qui peut être personnelle et publique ;

Fixer des objectifs élevés qui incitent les gens à travailler efficacement ;

Une atmosphère de respect mutuel, de confiance, d’encouragement aux risques raisonnables et de tolérance aux erreurs et aux échecs ; attitude attentive de la direction et des collègues ;

Promotion à un poste combinant tous les modes d'incitation envisagés, car il offre des salaires plus élevés (incitation économique), un travail intéressant et significatif (incitation organisationnelle) et reflète également la reconnaissance des mérites et de l'autorité de l'individu par le transfert vers un groupe de statut supérieur(incitation sociale). En même temps, cette méthode de stimulation est limitée en interne : il n'y a pas beaucoup de postes de haut rang dans l'organisation, encore moins de postes libres ; tout le monde n'est pas capable de diriger et ce n'est pas tout ce qu'il y a à faire aspirer; la promotion nécessite des coûts accrus de reconversion ;

Louange à effectuer de grandes quantités de travail, maîtriser de nouvelles méthodes de travailou de nouveaux produits, mise en œuvre de propositions de rationalisation ;

Approbation en cours de processus, si le travail est effectué efficacement ;

Accompagnement lorsqu'un salarié a des doutes, n'est pas sûr, n'arrive pas à décider du choix des buts, des objectifs, des modalités de comportement et d'action ;

Le blâme, c'est-à-dire l'utilisation de faire appel à la conscience lors de la communication avec une personne.

Une grande importance dans l'organisation de la stimulation morale et psychologique quotidienne doit être accordée aux membres les plus autoritaires de l'équipe. Les éloges, l'approbation et le soutien ne peuvent pas venir uniquement du leader.

Notons que chaque élément individuel du système d’incitation au travail de l’individu a certainement une relation avec d’autres éléments. Le simple fait d’avoir des salaires élevés ne peut pas motiver le personnel à travailler. Si tel était le cas, la gestion du personnel serait extrêmement simple.

Au niveau d'études spécifiques, il est possible d'identifier des personnes qui sont guidées dans leurs activités par une gamme très limitée d'incitations, par exemple uniquement les salaires, et le reste soit n'a aucune signification, soit leur influence est extrêmement faible. D'autres travailleurs, lorsqu'ils justifient leurs options de comportement, comparent un large éventail d'incitations - salaire, intérêt pour le travail, possibilités d'augmenter leur niveau de qualification, relations avec les collègues, avec le manager, etc. et nous permet de déterminer l'éventail des influences sur les travailleurs dans le processus de gestion. La variété des incitations, leurs relations et leurs modes de manifestation chez les différents employés sont si importantes qu'il est pratiquement impossible de créer un système d'incitation prenant en compte toutes les variables de ce système.

L'un des moyens de résoudre le problème pratique de la création et de l'amélioration d'un système d'incitation au travail consiste à développer une hiérarchie d'incitations pour l'équipe, les groupes professionnels individuels et les travailleurs spécifiques.

Lors de l'utilisation de cette approche, l'ensemble des stimuli est distribué par ordre d'importance pour une personne, c'est-à-dire une hiérarchie d'incitations est créée. Dans le processus de gestion, la hiérarchie des incitations vous permet de hiérarchiser les méthodes d'incitation, de développer un concept et une politique de gestion du personnel et d'autres aspects de la gestion.

Le développement d'une hiérarchie d'incitations est directement lié à une catégorie telle que la force des motivations. Cette mesure détermine l'importance relative de chaque stimulus dans la hiérarchie. La nécessité d'utiliser la catégorie de force motrice est due au fait que l'ampleur de l'écart de signification entre deux stimuli étroitement situés dans la hiérarchie peut être différente.

En outre, afin d'utiliser efficacement le système d'incitation au travail, il est nécessaire de prendre en compte le fait que la force de certains motifs évolue progressivement et, par conséquent, la hiérarchie des incitations elle-même est susceptible de changer. Bien entendu, les motivations et leur changement nécessitent une période de temps considérable, car ils sont étroitement liés aux mécanismes normatifs de valeurs. La comparaison de la hiérarchie des incitations (importance absolue) et de la force des motivations (importance relative) dans la dynamique sur différentes périodes de temps, ainsi que dans différentes situations, nous permet d'évaluer la stabilité des différentes incitations et de déterminer les motivations « d'ancrage » qui constituent le noyau stimulant de l’individu et de l’équipe.

Après avoir déterminé la structure des incitations pour les salariés individuels et pour l'équipe dans son ensemble, il est nécessaire d'utiliser un système de leviers qui activent certaines incitations en fonction de la situation spécifique.

1.3 Types d'incitations

Considérons la classification existante des types d'incitations (voir Fig. 1.4). Le type d'incitation le plus important est matériel, conçu pour jouer un rôle de premier plan dans l'augmentation de l'activité de travail des salariés. Ce type comprend des incitations matérielles-monétaires et matérielles-non monétaires, ces dernières contenant une partie des incitations sociales.

Types d'incitations

Matériel

Spirituel

Matériel et monétaire

Sociale

Morale

Graphique 1.4. Classification des types de stimulation

La deuxième chose importante est la stimulation spirituelle, qui contient des incitations sociales, morales, esthétiques, sociopolitiques et informationnelles. Dans l'approche psychologique, la stimulation morale est le sous-système de stimulation spirituelle du travail le plus développé et le plus utilisé.

Selon l'une des interprétations élargies, les incitations morales sont identifiées avec l'ensemble des motivations éthiques et morales du comportement humain. Cependant, seule une partie des catégories éthiques appartient au domaine de la stimulation morale, à savoir celles qui reflètent l'évaluation d'une personne et de son comportement par les autres et par elle-même.

1.3.1 Incitations matérielles et monétaires

Le système tarifaire constitue le principal moyen de rendre compte de la qualité du travail et de la refléter dans les salaires. Il s'agit d'un ensemble de normes à l'aide desquelles la différenciation et la régulation des salaires des différents groupes de travailleurs sont effectuées en fonction de la complexité et des conditions de travail afin d'assurer l'unité nécessaire de la mesure du travail et de son paiement.

Les incitations matérielles et monétaires sont des incitations pour les employés avec des paiements en espèces basés sur les résultats de leurs activités professionnelles.

Le recours à des incitations matérielles et monétaires permet de réguler le comportement des objets de gestion en fonction du recours à divers paiements et sanctions monétaires.

La majeure partie du revenu d’un salarié est constituée de salaires, dont la structure est hétérogène. Il se compose de deux parties : constante et variable. Parfois, ces parties reçoivent le statut de puissant stimulus. Cependant, selon les psychologues, l'effet de l'augmentation des revenus est positif pendant trois mois. Ensuite, la personne commence à travailler dans le même mode détendu qui lui est familier. Les paiements supplémentaires se caractérisent par les caractéristiques des formes incitatives d'incitations matérielles ; le paiement supplémentaire est une forme de rémunération pour les résultats supplémentaires du travail, pour l'effet obtenu dans un domaine spécifique. Des paiements supplémentaires ne sont reçus que par ceux qui participent à l'obtention de résultats de travail supplémentaires et d'avantages économiques supplémentaires. Les versements complémentaires, contrairement au tarif, ne constituent pas un élément obligatoire et permanent du salaire. L'augmentation du montant des versements complémentaires dépend principalement de l'augmentation de l'efficacité individuelle du travail d'un salarié particulier et de sa contribution aux résultats collectifs. Si les indicateurs de performance diminuent, les paiements supplémentaires peuvent non seulement être réduits, mais également complètement annulés. Les paiements supplémentaires sont considérés comme un élément indépendant du salaire et occupent une position intermédiaire entre le taux tarifaire et le paiement des primes.

Un complément de salaire est un paiement en espèces au-dessus du salaire qui encourage un employé à améliorer ses qualifications, ses compétences professionnelles et à accomplir à long terme des responsabilités professionnelles combinées.

Les compensations sont des paiements monétaires établis pour rembourser aux employés les coûts associés à l'exercice de leur travail ou d'autres tâches prévues par la loi fédérale..

Le domaine le plus important des incitations financières et monétaires est celui des bonus. La prime stimule une augmentation particulière des résultats du travail et sa source est le fonds d'incitation matériel. Il représente l’une des composantes les plus importantes du salaire.

Le but des primes est d'améliorer avant tout les résultats finaux de performance exprimés dans certains indicateurs. Le prix, quant à lui, est de nature instable. Sa valeur peut être supérieure ou inférieure, ou elle peut ne pas être accumulée du tout. Ce trait est très important, et si elle le perd, alors le bonus perd son sens. Pour l'essentiel, il s'agit d'un simple paiement complémentaire aux salaires, et son rôle dans ce cas se réduit à éliminer les lacunes du système tarifaire.

Le manager doit prendre en compte certaines tendances psychologiques qui apparaissent lors de la stimulation :

premièrement, plus la valeur et la régularité de la récompense reçue à la suite d'un tel comportement sont élevées, plus la probabilité d'un comportement efficace des employés est élevée ;

deuxièmement, la probabilité qu'un employé adopte un comportement efficace avec une récompense différée est plus faible qu'avec une récompense immédiate ;

troisièmement, lorsqu’un comportement de travail efficace n’est pas récompensé à juste titre, la probabilité qu’un employé adopte un comportement efficace s’affaiblit progressivement et perd les caractéristiques d’efficacité. La place centrale dans le système d'incitation est le montant du bonus. Il détermine le lien entre les résultats du travail et une augmentation du montant des incitations. L'employé voit l'efficacité du système de bonus utilisé dans le montant d'argent reçu sous forme de bonus.

1.3.2 Incitations sociales

Le deuxième type de stimulation important est d’ordre social, présenté comme matériel et non monétaire. L’accent principal est mis sur la relation entre les personnes, exprimée dans l’appréciation par la direction des mérites de l’employé.

Il s’agit d’un encouragement à travers des incitations matérielles et non monétaires et des relations sociales au sein de l’équipe.

Les avantages matériels et non monétaires peuvent être utilisés comme incitations, car la réception de l'un d'entre eux peut être associée aux résultats de l'activité professionnelle et de l'activité sociale des employés. Ils ont la capacité de distinguer l’employé encouragé de l’environnement. Il attire l'attention de tous et fait l'objet d'évaluations et de discussions entre les collaborateurs.

De plus, la tendance générale est que moins un objet (objet matériel, service, avantage, bénéfice) qui remplit la fonction d'incitation est distribué dans l'environnement, plus, toutes choses égales par ailleurs, sa composante prestige est élevée.

L’utilisation efficace de l’énorme potentiel incitatif des avantages matériels et non monétaires est littéralement impensable sans une approche individuelle.

L'utilisation d'un certain nombre d'avantages matériels et non monétaires comme incitations au travail nécessite une justification morale sérieuse et, à l'avenir, beaucoup de travail pour restructurer la conscience. Il est dans l'intérêt de la direction de créer un environnement dans lequel il est dans tous les sens bénéfique pour une personne de bien travailler et désavantageux de mal travailler. Cet ordre de satisfaction des besoins, qui correspond pleinement au principe de répartition selon le travail, semble plus juste que l'ordre de simple priorité.

1.3.3 Stimulation morale

La stimulation morale est le sous-système de stimulation spirituelle du travail le plus développé et le plus largement utilisé et repose sur les valeurs spirituelles spécifiques d'une personne.

Les incitations morales sont les incitations dont l’action est basée sur le besoin de reconnaissance sociale d’une personne.

L’essence de la stimulation morale est le transfert d’informations sur les mérites d’une personne et les résultats de ses activités dans l’environnement social. Il a un caractère informatif, étant un processus d'information dans lequel la source d'information sur les mérites des salariés est soumise à la direction ; le récepteur est l'objet de stimulation, le salarié et l'équipe, le canal de communication est le moyen de transmission de l'information. Par conséquent, plus ces informations sont transmises avec précision, plus le système remplit sa fonction.

Les incitations morales sont des moyens d'attirer les gens vers le travail, basés sur l'attitude envers le travail comme valeur la plus élevée, sur la reconnaissance des mérites du travail comme principaux. Ils ne se limitent pas aux incitations et aux récompenses ; leur utilisation implique la création d'une telle atmosphère, d'une telle opinion publique, d'un tel climat moral et psychologique, dans lequel le collectif de travail sait bien qui travaille et comment, et chacun est récompensé selon ses mérites. Cette approche nécessite de s'assurer qu'un travail consciencieux et un comportement exemplaire seront toujours reconnus et évalués positivement, apporteront respect et gratitude.

Les incitations morales pour les salariés développées dans l'entreprise doivent répondre aux exigences suivantes :

Prévoir des incitations pour des indicateurs précis sur lesquels les salariés ont un impact direct et qui caractérisent le plus pleinement la participation de chaque salarié à la résolution des problèmes auxquels il est confronté ;

Établir des mesures d'incitation à la réussite professionnelle afin que des mesures d'incitation plus importantes soient utilisées pour des résultats plus élevés ;

Donner l'assurance que, sous réserve du respect d'engagements accrus, les participants seront récompensés en fonction des résultats obtenus ;

Renforcer l'intérêt de chaque employé pour l'amélioration constante de sa performance de production ;

Être simple, intelligible et compréhensible pour les collaborateurs ;

Prendre en compte l'augmentation de l'activité sociopolitique et des compétences professionnelles et techniques, la durabilité des résultats de travail élevés ;

Empêcher la dévaluation des incitations morales.

Pour utiliser efficacement les incitations morales, il faut :

Disponibilité de dispositions sur les statuts d'incitation morale et connaissance de ceux-ci par les salariés ;

Utiliser plus largement diverses formes d'encouragement moral dans l'intérêt du développement de l'initiative et de l'activité créatrices ;

L'encouragement moral doit être soutenu par des mesures d'incitations matérielles, assurer l'interaction correcte des incitations matérielles et morales et les améliorer continuellement en fonction des nouvelles tâches, des changements dans le contenu, l'organisation et les conditions de travail ;

Le personnel doit être largement informé de chaque encouragement moral donné à un employé ;

Remettre des prix et exprimer sa gratitude dans une atmosphère solennelle ;

Encouragez les employés en temps opportun - immédiatement après avoir obtenu certains succès au travail ;

Développer de nouvelles formes d'encouragement et établir une stricte responsabilité morale de chaque employé pour le travail assigné ;

Analyser l'efficacité des incitations ;

Suivez strictement la procédure établie pour inscrire les récompenses dans les cahiers de travail des employés.

L'une des principales conditions de la grande efficacité des incitations morales est d'assurer la justice sociale, c'est-à-dire une comptabilité précise et une évaluation objective de la contribution au travail de chaque employé. La conviction de la validité et de l’équité de la reconnaissance des mérites professionnels d’un employé, de l’exactitude de sa récompense, élève l’autorité morale du travail, élève la personnalité et forme une position de vie active.

Le principe de publicité de l'encouragement moral, c'est-à-dire une large sensibilisation de l'ensemble de l'équipe, revêt une importance particulière. Des informations complètes sur les résultats obtenus par les collaborateurs et une ambiance festive lors de la remise des récompenses.

Lors de l'organisation d'incitations morales, il est important d'assurer une combinaison de mesures d'incitation avec une responsabilité accrue des résultats du travail, ce qui entraînera une augmentation de la responsabilité au sein de l'équipe.

Une méthode efficace pour renforcer la discipline du travail consiste à récompenser le travail consciencieux. Le nombre d’incitations appliquées ne garantit pas encore une autorité et une efficacité élevées. Il est donc nécessaire de prêter attention à la qualité de la sélection des candidats à la promotion. Les meilleurs éléments de l'équipe doivent être récompensés dans le strict respect du règlement des incitations. Les incitations morales sont efficaces dans la mesure où leur répartition est jugée équitable par les salariés. L'équité dépend de la précision avec laquelle ils reflètent le niveau des résultats de performance.

De nombreuses études sociologiques ont montré que les motivations du travail et l'influence des incitations morales sur les travailleurs dépendent largement de l'âge, du sexe, des qualifications, de l'éducation, de l'ancienneté dans l'entreprise et du niveau de conscience. Cela doit être pris en compte lors de l'élaboration des conditions d'incitation.

Conclusions du chapitre 1 : Pour créer un système d’incitation efficace, il est nécessaire de comprendre les motivations qui le motivent.

Construire un système efficace de stimulation du travail des salariés d'un établissement d'enseignement présuppose la nécessité de prendre en compte et d'encourager ces qualités existant parmi le personnel enseignant.

Le principal facteur de motivation doit être considéré comme le salaire. Cette conclusion est indirectement confirmée par le Code du travail de la Fédération de Russie, dans lequel un article distinct est consacré aux salaires..

Selon cet article, le salaire de chaque salarié dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé, et n'est pas limité au montant maximum. Autrement dit, la quantité et la qualité du travail effectué doivent se refléter avant tout dans le montant du salaire de l’employé, sans oublier d’autres mécanismes visant à stimuler le travail des employés.

La stimulation du travail est un ensemble de forces motrices internes et externes qui encouragent une personne à travailler, fixant les limites, les formes, le degré d'intensité de l'activité, le niveau d'effort, la diligence, la conscience, la persévérance et lui donnant une direction, une orientation vers la réalisation de certains objectifs. .

Le système d'incitation pour les employés d'un établissement d'enseignement devrait comprendre un ensemble de mesures d'incitations à la fois matérielles et immatérielles, présupposant un lien clair et distinct entre les activités de l'employé et les résultats légalement établis des activités de l'établissement dans son ensemble. Les types d'incitations diverses pour les salariés pour leur travail sont déterminés par une convention collective ou un règlement intérieur du travail, ainsi que des chartes et règlements de discipline.

Chapitre II. Stimuler le travail dans l'éducation

création du MBOU « Lycée N°20 »

2.1 Caractéristiques générales de l'organisation MBOU "Lycée N°20"

MBOU "École secondaire n°20" de la ville d'Angarsk. Le fondateur de l'école est la municipalité d'Angarsk.

Adresse postale et légale : 665808, région d'Irkoutsk, Angarsk, bloc 95, bâtiment 20

L'école est située au centre géographique de la ville d'Angarsk, dans le 95ème quartier.

L'école est inscrite au Registre d'État unifié des personnes morales sous la forme de l'établissement d'enseignement municipal « École secondaire n° 20 », enregistré par l'Inspection du Service fédéral des impôts de Russie pour la ville d'Angarsk, région d'Irkoutsk, en date de septembre. 30 2010, sous le numéro d’enregistrement d’État 2103801066191.

L'école dans ses activités est guidée par la Constitution de la Fédération de Russie, la loi de la Fédération de Russie « sur l'éducation » et d'autres actes législatifs et réglementaires adoptés conformément à ceux-ci, le règlement type sur un établissement d'enseignement général, un accord avec le Fondateur et la Charte.

Au cours de l'année scolaire 2015-2016, 651 élèves étudient dans 26 classes de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 ». L'école met en œuvre des programmes d'enseignement général primaire, qui sont suivis avec succès par 316 élèves (durée - 4 ans), 288 élèves étudient dans les programmes d'enseignement général de base (durée - 5 ans), 47 élèves de la 10e à la 11e année se préparent. recevoir un certificat d'études secondaires (complet) d'enseignement général (durée d'achèvement - 2 ans). Dans les écoles primaires, divers systèmes éducatifs et complexes pédagogiques et méthodologiques sont mis en œuvre : « École 2100 », « École russe », « Planète du savoir ».

De la 5e à la 9e année, il y a une continuité dans la mise en œuvre des programmes éducatifs, des méthodes et des méthodes d'enseignement.

Au lycée, en 11e année, un programme spécialisé (médical) est mis en œuvre.

MBOU « Lycée n°20 » présente également des programmes de formation complémentaire dans les domaines artistique et esthétique, éducation physique et sportive, scientifique et technique, sportif et technique.

MBOU « Lycée N°20 » a le statut d'école de référence pour la mise en œuvre d'un projet communal de réseau de prévention des accidents de la route des enfants.

Le MBOU « Lycée N°20 » dispense un enseignement en deux langues étrangères : l'anglais et l'allemand.

Système hiérarchique du MBOU « Lycée N°20 » :

Directeur;

Directeurs adjoints du travail pédagogique - 4 personnes ;

adjoint aux affaires économiques;

Enseignants – 35 personnes ;

Autres travailleurs : orthophoniste, enseignant-psychologue, enseignant-organisateur, éducateur social, programmeur ;

Personnel technique – 13 personnes.

2 .2. Système d'incitation au travail à MBOU « Lycée n°20 »

Une partie importante de la gestion des ressources humaines (gestion du personnel) est la gestion de la stimulation du travail dans notre établissement d'enseignement. En ce sens, un établissement d’enseignement n’est pas différent de toute autre organisation. La stimulation du travail est généralement comprise comme « le processus consistant à encourager les employés à travailler pour atteindre les objectifs de l'organisation ».

Il n’existe actuellement aucune théorie universelle des incitations. Tous les salariés ont des propriétés stimulantes différentes, c'est pourquoi les managers ne parviennent pas toujours à motiver les salariés. Cependant, il est du pouvoir de tout manager de créer un environnement et de trouver des opportunités qui aideront les employés à atteindre un niveau élevé de motivation.

Ainsi, tous les facteurs d'incitation peuvent être réduits à plusieurs :

Reconnaissance et approbation ;

Développement personnel;

Conditions de travail sûres et confortables ;

Importance de l'activité ;

Équité dans l'évaluation des résultats du travail ;

Salaire, y compris les primes d'encouragement ;

Forfait social (par exemple, examen médical, organisation de loisirs pour les enfants, autres types d'accompagnement social, etc.).

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'utiliser des facteurs incitatifs à la fois matériels et immatériels dans un établissement d'enseignement. Ainsi, selon l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs tâches (déclare sa gratitude, accorde une prime, décerne un cadeau de valeur, un certificat d'honneur, les nomme pour le titre de meilleur de la profession, applique d'autres types d'incitations).

En raison de l'impossibilité d'assurer l'égalité des salaires dans notre organisation, un système flexible d'avantages sociaux s'est généralisé pour les salariés (formation à la charge de l'organisation, offrant une liberté de création dans l'exécution des tâches, visite médicale annuelle, congés annuels payés, jours de repos supplémentaires , certificats, lettres de gratitude, points d'incitation).

Le principal facteur stimulant du MBOU « Lycée n°20 » doit être considéré comme le salaire. Selon l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire de chaque employé dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé et n'est pas limité au montant maximum.. Autrement dit, la quantité et la qualité du travail effectué doivent se refléter avant tout dans le montant du salaire de l’employé, sans oublier d’autres mécanismes visant à stimuler le travail des employés.

Le système d'incitation pour les employés de l'établissement d'enseignement étudié comprend un ensemble de mesures d'incitations à la fois matérielles et immatérielles, qui présupposent un lien clair et distinct entre les activités de l'employé et les résultats légalement établis des activités de l'établissement dans son ensemble. .(voir annexe 4).

Le MBOU « Lycée n°20 » dispose de documents qui décrivent différents types d'incitations pour les salariés au travail, et ils sont déterminés par la convention collective, le règlement intérieur du travail, ainsi que le règlement sur la rémunération des salariés de l'école (voir annexes 1, 2 , 3).

L'efficacité de tout système d'incitation, et en particulier le nôtre, dépend des opportunités offertes pour minimiser les situations conflictuelles tout en améliorant simultanément la qualité du travail en récompensant les employés les plus distingués. Ces opportunités sont déterminées par le degré de participation de la main-d'œuvre, ainsi que des autres participants au processus éducatif, à la procédure d'adoption du système d'incitation établi.

La liste des incitations possibles à l'activité professionnelle utilisées dans l'établissement d'enseignement MBOU « Lycée n°20 » fait l'objet et le résultat d'un accord entre les salariés de l'établissement d'enseignement, et les représentants de l'administration, ainsi que les représentants des autorités éducatives.La question reste également ouverte de savoir quels systèmes de rémunération des éducateurs permettront d'élever le prestige de la profession, le statut social de l'enseignant et d'assurer une situation financière décente aux éducateurs.

La base du système de rémunération des travailleurs éducatifs, y compris MBOU « Lycée n°20 », est une grille tarifaire qui reflète l'expérience de l'enseignant, sa charge de travail en parallèle, le nombre d'heures d'enseignement aux élèves à domicile, les coefficients régionaux et nordiques. Les primes dans l'établissement d'enseignement étudié sont régies par le règlement sur la rémunération des employés de l'école et sont établies pour des performances élevées, la réussite du travail le plus complexe, une qualité de travail élevée, l'intensité, l'intensité du travail, c'est-à-dire pour des performances de qualité. indicateurs. Des paiements supplémentaires dans un établissement d'enseignement sont établis pour la vérification des travaux écrits, la gestion des salles de classe et d'autres travaux supplémentaires non directement inclus dans les responsabilités professionnelles de l'employé..

L'un des inconvénients de ce système de rémunération est la négligence économique du travail éducatif extrascolaire de l'enseignant. Étant donné que les tarifs réels des enseignants comprennent exclusivement les heures d'enseignement direct, tous les travaux périscolaires, extrascolaires, éducatifs, le travail avec les parents (à l'exception des paiements supplémentaires pour la gestion de la classe), etc. ne sont pas inclus dans les tarifs, bien que conformément à la loi et selon la théorie pédagogique, l’éducation est prioritaire sur l’enseignement.

Au MBOU « Lycée n°20 », une grande attention est accordée à la motivation du personnel. Un établissement d'enseignement dispose d'une convention collective dans laquelle l'administration s'engage à :

Assurer un emploi stable des employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » conformément à leur profession, leurs qualifications et leur contrat de travail ;

Créer des conditions de travail sécuritaires ;

Réaliser les mesures de santé et de sécurité au travail, de protection collective et individuelle, de prévention des accidents du travail et de la survenue de maladies professionnelles ;

Assurer l'organisation de services sanitaires, ménagers, médicaux et préventifs appropriés pour les travailleurs.

La convention collective prévoit plusieurs dizaines de types d'avantages et d'allocations sociales pour les salariés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 », ce qui est un facteur important de stimulation des salariés d'un établissement d'enseignement, ce qui contribue à l'attractivité sociale (voir Annexe 1) .

En plus de la convention collective, l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 », afin de motiver les employés à obtenir de meilleurs résultats dans leur travail, a développépositionsur les rémunérations, qui fixe la procédure d'établissement des primes d'intéressement aux salariés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » (voir annexe 3).

Outre les méthodes d'incitation tarifaire, MBOU « Lycée N°20 » accorde une attention particulière aux méthodes socio-psychologiques. L'institution organise des événements visant à développer l'esprit d'entreprise.

Une attention particulière est portée à l'amélioration des qualifications des salariés.

Poursuivant l'analyse du système d'incitation au travail à MBOU « Lycée n°20 », une évaluation a été réalisée sur la satisfaction des salariés à l'égard du système d'incitation existant. Neuf paramètres clés indiquant le niveau de satisfaction ont été évalués sur une échelle de cinq points. Les évaluations ont été différenciées par groupes : « managers » et « spécialistes et ouvriers ». Les résultats finaux de l'enquête sont présentés dans le tableau 1.

Tableau 1. Évaluation des éléments d'incitation au travail dans MBOU « Lycée n°20 »

Élément incitatif

Score moyen

sur une échelle de cinq points

Gestionnaires

Spécialistes et ouvriers

1. Résoudre les problèmes sociaux : offrir toutes les formes d'avantages sociaux (congés de maladie, vacances, pension, etc.) quel que soit le poste ; assurer le niveau approprié de sécurité du travail, de protection de la santé, d'assistance, etc.)

5,0

5,0

2. Contenu du travail (intensité de la journée, efficacité, respect des tâches du poste, satisfaction)

3,0

3,0

3. Évaluation objective du travail par votre manager, compréhension mutuelle avec lui

5,0

4,5

4. Salaire, incitations matérielles

3,0

2,5

5. Perspectives de croissance (planification, promotion, perfectionnement, formation)

3,5

3,0

6. Relations au sein de l'équipe (dans votre équipe, dans l'organisation dans son ensemble)

4,5

4,5

7. Conditions de travail (organisation du travail)

4,5

4,0

8. Style de management et méthodes de travail (culture, compréhension des objectifs de l’organisation, relation avec l’équipe)

4,5

4,5

9. Sensibilisation des salariés (aux affaires de l'entreprise, aux salariés, à leurs perspectives)

4,5

4,0

Selon l'analyse, la plupart des éléments du système d'incitation sont évalués par les salariés et les managers à un niveau supérieur à la moyenne. Ce système présente cependant un certain nombre de faiblesses qui nécessitent des décisions :

Les perspectives de croissance sont jugées faibles tant par la direction que par les employés ordinaires ;

L'évaluation du contenu du travail par les spécialistes et les travailleurs est faible ;

L'évaluation du niveau des salaires par les spécialistes et les ouvriers est faible.

Cela indique la présence de réserves pour augmenter les incitations pour les employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 ».

L'élément suivant de l'étude menée au MBOU « Lycée n°20 » était une enquête visant à déterminer les méthodes les plus efficaces pour augmenter les incitations du point de vue des employés de l'école, ont répondu les employés de l'école.à la question : « Quelles méthodes pour accroître la motivation sont les plus efficaces ? »Les résultats de l'enquête sont présentés dans le diagramme.

Diagramme. Résultats d'une enquête auprès des employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 »

Dans ce cas, la somme des estimations dépasse 100 %, car les travailleurs ont été invités à choisir plusieurs options. A noter que le leader est l'augmentation des salaires (79% des salariés). En deuxième position se trouvent la dépendance des salaires aux résultats du travail (70 %), ainsi que les mesures de consolidation d'équipe, suivies de l'amélioration des conditions de travail.

De manière générale, il est important de noter que les méthodes d'incitation pratiquées au MBOU « Lycée n°20 » coïncident avec leur évaluation par les personnels de l'école comme les plus efficaces.

2.3. Facteurs influençant la satisfaction des employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » à l'égard du système de rémunération et d'incitations

Après avoir analysé la situation dans le domaine de la motivation du personnel de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 », nous pouvons souligner un certain nombre de facteurs qui influencent la satisfaction des employés à l'égard des systèmes de rémunération et d'incitation. Ce:

La satisfaction d'un employé à l'égard de son salaire dépend en partie de la mesure dans laquelle ses attentes correspondent à ce qu'il reçoit réellement. Un sentiment de satisfaction ou d’insatisfaction surgit lors de la comparaison de son travail, de ses qualifications, de son éducation et de ses efforts de travail avec des facteurs externes et internes qui stimulent le travail, c’est-à-dire le retour sur le travail ;

La satisfaction des employés à l'égard de la rémunération est également liée à la manière dont un travail similaire est rémunéré dans d'autres organisations, c'est-à-dire le travailleur compare le rapport contribution/production pour lui-même avec un rapport similaire pour les autres travailleurs. Il convient de noter ici que différentes personnes évaluent différemment leur contribution aux activités de production. Il existe une tendance à surestimer sa contribution au travail dans les domaines dans lesquels l'employé se sent le plus en confiance ; la même tendance est typique dans les cas où certains travaux ont été réalisés avec beaucoup de succès. Il est courant que les travailleurs évaluent leurs contributions au travail nettement supérieures à celles de leurs supérieurs. Il est courant que les patrons surestiment leur contribution par rapport à leurs subordonnés. Le problème est aggravé par le manque de compétences en communication : les relations amicales avec les subordonnés, l'incapacité de donner une évaluation sincère du travail d'un subordonné conduisent au fait que l'employé commence à surestimer sa contribution à l'entreprise, ce qui à son tour donne lieu au mécontentement quant au paiement de son travail ;

Les salariés perçoivent souvent mal l’évaluation de la contribution au travail de leurs collègues, ce qui est également source d’insatisfaction. De plus, il existe une tendance à surestimer les salaires de leurs collègues, ce qui ne leur permet pas de peser leur respect de leur participation au travail. L'insatisfaction salariale et l'hostilité envers les collègues surviennent souvent en raison d'un manque d'informations précises sur les salaires ou les salaires des autres employés ;

En fin de compte, la satisfaction des salariés dépend d’un ensemble de mesures incitatives. Il est évident que les incitations morales et matérielles sont tout aussi importantes et ne peuvent être remplacées les unes par les autres. Les travailleurs qui reçoivent un salaire pour un travail répétitif peuvent exprimer leur mécontentement face au manque d'incitations morales ; et les travailleurs qui reçoivent des salaires pour un travail intéressant peuvent être insatisfaits précisément du manque d'incitations matérielles pour leur travail.

2.4 Recommandations pour améliorer le système

incitations pour les employés des établissements d'enseignement

MBOU "Lycée N°20"

Pour stimuler efficacement les collaborateursMBOU "Lycée N°20"

les conditions suivantes doivent être remplies :

3. L'employé doit être sûr qu'un certain niveau de contribution personnelle au travail entraînera une augmentation de l'efficacité de l'établissement d'enseignement dans son ensemble.

La mise en œuvre des mesures ci-dessus, en tenant compte des facteurs identifiés sur la satisfaction des employés à l'égard des systèmes de rémunération et d'incitation et des conditions d'incitation efficaces, nous permettra, de notre point de vue, d'améliorer le système de motivation et d'incitation du personnel et, par conséquent , la qualité de l'éducation.

Au MBOU « École secondaire n°20 », une enquête supplémentaire a été menée pour identifier le type d'incitation prioritaire ; 53 employés de l'école ont participé à l'enquête (voir tableau 2, diagramme 1).

Tableau 2. Types d'incitations prioritaires dans MBOU « Lycée n°20 »

Type d'incitation

Nombre d'enseignants

(Humain - %)

Note

Matériel et monétaire

41 – 77%

personnel technique, jeunes spécialistes, autres travailleurs, enseignants

Sociale

4 – 8%

enseignants retraités

Morale

8 – 15%

enseignants stagiaires, enseignants retraités

D'après les données traitées, il ressort clairement que 77 % des employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » privilégient les incitations matérielles et monétaires pour leur travail. Huit pour cent accordent la priorité à la stimulation sociale et seulement 4 % ont une prédisposition à la stimulation sociale.

Conclusion du chapitre 2 : Système d'incitation pour les employés des établissements d'enseignementMBOU "Lycée N°20"devrait inclure et inclut un ensemble de mesures d’incitations à la fois matérielles et immatérielles, impliquant un lien clair et distinct entre les activités de l’employé et les résultats de l’établissement dans son ensemble et prenant en compte l’individualité de chaque employé de l’école.

Conclusion

En conclusion, nous constatons que l'objectif des travaux a été atteint, je voudrais souligner les points les plus significatifs.

À l'école, le système de stimulation du travail des enseignants devrait à terme contribuer à améliorer la qualité des services éducatifs fournis, à améliorer la rémunération et à améliorer les méthodes de gestion. Dans des conditions de financement limité, cette approche semble être la seule manière possible de résoudre ces problèmes. Ce travail ne nécessitera pas d'efforts ni d'investissements matériels importants, et les résultats pourront être obtenus dans un délai assez court.

Le système d'incitation des salariés devrait inclure des formes de rémunération complémentaires au salaire.

Le but de ces récompenses est de :

motiver les collaborateurs et accroître leur responsabilité ;

répondre aux besoins réels ou perçus des employés, y compris les besoins liés à la sécurité, à l'aide financière et à l'obtention d'un revenu en plus du salaire ;

démontrant à quel point l’institution se soucie de répondre aux besoins de ses employés.

Pour motiver efficacement un salarié, les conditions suivantes doivent être remplies :

1. L'employé doit être sûr que son travail efficace sera évalué en conséquence.

2. L'employé doit considérer le type d'incitation qu'il reçoit comme le plus important pour lui. Certains employés sont intéressés par une promotion parce qu'ils veulent du pouvoir ; d'autres sont intéressés par une pension majorée parce qu'ils ont atteint un âge avancé et veulent se détendre sans se soucier de l'argent.

3. L'employé doit être sûr qu'un certain niveau de contribution personnelle au travail entraînera une augmentation de l'efficacité de l'organisation éducative dans son ensemble.

Le contrôle fait partie intégrante de la stimulation. Dans de nombreux cas, seul le contrôle garantit que les salaires sont gagnés. En fin de compte, ce n’est pas le salaire lui-même qui stimule, mais la probabilité de le recevoir ou de ne pas le recevoir. Et cela est déterminé par le contrôle. Le besoin de contrôle réside dans le manque d’incitations matérielles par rapport aux incitations sociales et morales au travail. Si un employé est passionné par son travail et l’aborde de manière créative, il a alors besoin d’un contrôle minimal. Le contrôle est obligatoire dans le cadre des incitations matérielles au travail, il contribue à stimuler l'efficacité du travail, forme et favorise une attitude correcte envers le travail.

L'un des inconvénients de ce système d'incitation est de négliger le travail éducatif extrascolaire de l'enseignant, car Le tarif réel de l'enseignant ne comprend que les heures d'enseignement, et tous les travaux périscolaires, extrascolaires, éducatifs, le travail avec les parents (à l'exception des paiements supplémentaires pour la gestion de classe), etc. ne sont pas inclus dans le tarif.

L'hypothèse est confirmée, c'est-à-dire Si le système d'incitations au travail pour les employés de l'établissement d'enseignement budgétaire municipal « École secondaire n° 20 » est correctement structuré, il donne alors un résultat positif. Les résultats de l'étude ont montré que MBOU « École secondaire n° 20 » a créé un système d'incitation au travail assez développé (voir annexe 4).

Liste de la littérature utilisée

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Azriliyan A.N., Azriliyan O.M., Kalachnikova E.V. et autres. Grand dictionnaire économique : 24,8 mille termes, M : Institute of New Economics, 2015, p.451

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Tsvétaev V.M. Responsable du personnel/V.M. Tsvetaev. - M. : Perspectives, 2014. -285s.

Lors du recrutement de personnel, un manager souhaite toujours attirer des employés dignes et prometteurs dont le travail apportera des bénéfices et des bénéfices importants. Pour intéresser et fidéliser les personnes dans votre équipe, vous avez besoin d'un système d'incitations financières compétent.

La loi concernant les paiements supplémentaires aux employés est laconique - ceci est mentionné à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, où les primes et indemnités sont incluses dans la notion générale de salaire. L'encouragement du travail salarié est également prévu à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, où l'employeur a toute liberté de réglementer ces paiements au moyen de documents internes. En d’autres termes, les primes sont un droit et non une obligation de l’employeur.

Quelles pourraient être les incitations financières pour le personnel ?

La main-d’œuvre salariée est une ressource assez coûteuse pour toute entreprise, mais son importance dans les activités de l’entreprise ne peut être surestimée. Un employé satisfait travaille mieux, de manière plus productive et est plus disposé à révéler son potentiel - cela nécessite une stimulation réfléchie de ses intérêts.

Types d'incitations matérielles pour le personnel – monétaires et non monétaires. Les incitations monétaires comprennent les formes suivantes :

1. Salaire ().
2. Primes et incitations pour les réalisations professionnelles, paiements supplémentaires, aide financière, parfois une participation aux bénéfices ou au capital social.
3. Allocations et compensations (dans ce cas, l'État participe activement, en protégeant toutes sortes de garanties en cas de conditions de travail difficiles, de dépassement des normes du travail, des types de travail, des salaires, des vacances, etc.).
4. Prêts et prêts préférentiels au personnel.

Ensemble, les incitations monétaires constituent la motivation économique des employés, car c’est grâce à ces incitations que les besoins économiques d’une personne en matière de nourriture, de vêtements, d’articles ménagers et de logement sont satisfaits.

Les incitations matérielles non monétaires reposent plutôt sur les besoins moraux des salariés. Pour compenser, vous pouvez, par exemple, payer les communications cellulaires, offrir des repas gratuits, émettre des bons pour un sanatorium pour toute la famille, mettre à disposition une voiture personnelle, offrir un abonnement à une salle de sport ou des cadeaux pour des dates clés. En termes monétaires, l'employé ne reçoit pas de paiements spéciaux, mais les conditions créées pour son travail constituent un excellent motif pour augmenter la productivité du travail.

Toutes ces méthodes pour influencer le niveau de dévouement d’un employé au travail sont efficaces. Mais les gens sont différents - chacun a ses propres besoins, intérêts, « leviers » internes d'action. Dans certaines entreprises, comme forme d'incitation matérielle, un système d'amendes et de pénalités pour diverses infractions est envisagé : retard, tabagisme sur le lieu de travail, oubli, manquements, etc. Bien entendu, de telles mesures ne peuvent pas être appliquées aux salaires des salariés (), mais elles peuvent très bien être imposées sur les primes (privation ou réduction de celles-ci).

Dans certaines entreprises, comme forme d'incitation matérielle, un système d'amendes et de pénalités pour diverses infractions est envisagé : retard, tabagisme sur le lieu de travail, oubli, manquements, etc.

Règlement sur les incitations matérielles pour les salariés

L'encouragement des salariés est une démarche volontaire pour l'employeur, mais la présence de tels paiements implique la création et l'approbation d'un document interne reflétant une politique d'encouragement du personnel. La disposition relative aux incitations financières devrait inclure :

1. Informations générales sur l'entreprise, les concepts utilisés dans le texte, le personnel et les finalités de création du document.
2. Informations sur qui, pour quels mérites et à quelle fréquence les bonus sont attribués. Vous pouvez affecter du personnel à des divisions, des ateliers, des départements, des groupes - en fonction des spécificités des activités de l'entreprise. Les primes peuvent être basées sur les résultats de l'année, du trimestre, du mois, de la quantité de travail effectué, etc. – cela doit également être indiqué.
3. Méthodologie de détermination du montant des bonus. Ou une indication que ce montant est déterminé par la direction en fonction des circonstances et n'est pas limité.
4. La procédure d'approbation des primes et déductions (si elles sont prévues dans l'entreprise).
5. Provisions finales. Vous pouvez indiquer ici qui est responsable du contrôle de la mise en œuvre du présent règlement.

Le règlement est signé par la direction et porté à la connaissance des salariés. Sa présence dans l'entreprise élève bien entendu le statut d'employeur en la personne du personnel, puisqu'il n'y a pas de tension dans l'équipe, il y a clarté, transparence et prévisibilité des paiements. Chaque employé sait quoi et dans quelle mesure il doit accomplir pour recevoir une prime. Il est préférable d'apporter des modifications au Règlement par le biais d'un arrêté.

Paiements incitatifs dans les documents

Outre le Règlement sur les incitations matérielles pour les salariés de l'entreprise, des informations sur les éventuelles primes et compléments de rémunération doivent être mentionnées dans le contrat de travail avec chaque salarié () et dans la convention collective, le cas échéant.

Une prime ou un complément de salaire incitatif est un revenu d'un salarié sur lequel est payé un impôt sur le revenu à hauteur de 13 % (), retenu par l'employeur. Les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, à la Caisse d'assurance sociale et à la Caisse d'assurance maladie obligatoire pour ces paiements en faveur du personnel sont également calculées sur la base de l'article 7 de la loi fédérale n° 212-FZ.

Une prime ou un complément de salaire incitatif est un revenu pour un salarié sur lequel est payé un impôt sur le revenu à hauteur de 13 %.

Le paiement des primes elles-mêmes s'effectue sur la base du règlement élaboré par l'entreprise - une fois par mois ou par an, en fonction des résultats des travaux effectués ou de la clôture du projet. Le fonds de prime est inclus dans le fonds des salaires et est pris en compte dans le coût des biens, travaux et services au titre des coûts de main-d'œuvre (). Toutefois, pour cela, des justificatifs de ces dépenses sont requis (inscriptions dans les conventions collectives et de travail, règlements, arrêtés).

Améliorer le système d’incitation financière

Pour que votre système de primes et d'incitations bien pensé et approuvé pour le personnel fonctionne réellement, motivant les gens à faire un travail plus fructueux, suivez quelques règles :

1. Le travail d'un employé doit être évalué objectivement - la rémunération doit être appropriée et adéquate précisément à sa contribution au résultat global, significative et juste.
2. Le salarié doit savoir comment son travail sera évalué et quelle récompense il recevra.
3. L'employé doit être récompensé à temps.

S'il y a une atmosphère oppressante, de l'hostilité, des tensions dans l'équipe, reconsidérez votre système d'incitations matérielles. Vous pouvez attirer un responsable RH expérimenté (voire un psychologue) dans votre équipe et lui confier ce travail.

Les incitations matérielles pour le personnel peuvent être exprimées sous forme monétaire et non monétaire, sous forme de primes, d'incitations, d'indemnités, de rémunérations, d'avantages et de primes diverses. En développant un système de primes de travail pour les salariés, vous augmentez le potentiel de votre entreprise, augmentez le niveau de productivité du travail et vous propulsez en tant qu'employeur à un niveau qualitativement nouveau.

Stimulus (lat. stimulus - aiguillon, conducteur) - envie externe d'action, poussée, raison motivante.

Incitations au travail implique la création de conditions (mécanisme économique) dans lesquelles l'activité de travail active, qui produit certains résultats préfixés, devient une condition nécessaire et suffisante pour satisfaire les besoins importants et socialement déterminés de l'employé et pour la formation de ses motivations de travail . Objectif incitatif - non pas encourager une personne à travailler en général, mais l'inciter à faire mieux (plus) ce qui est déterminé par la relation de travail.

Motif - c'est ce qui provoque certaines actions humaines, ses forces motrices internes et externes.

DANS structure motrice le travail comprend :

le besoin que le salarié souhaite satisfaire ;

un bien qui puisse satisfaire ce besoin ;

action syndicale , nécessaire pour obtenir la prestation ;

prix - les coûts d'ordre matériel et moral liés à la mise en œuvre des actions syndicales.

Motivation au travail - Il s’agit du désir du salarié de satisfaire ses besoins (d’obtenir certains avantages) par le travail. L'influence de la motivation sur le comportement humain dépend en grande partie de nombreux facteurs, elle est très individuelle et peut changer sous l'influence des motivations et des retours de l'activité humaine.

Un bon travail de motivation des employés permet :

Augmenter le chiffre d'affaires et le profit ;

Améliorer la qualité des produits ;

Vers une approche et une activité plus créatives dans la mise en œuvre des acquis du progrès scientifique et technique ;

À un afflux accru de salariés ;

Pour augmenter leurs performances ;

Vers plus de cohésion et de solidarité ;

Réduire le turnover du personnel ;

Améliorer la réputation de l'entreprise.

Une personne décrite par un certain profil de motivation, afin de changer son comportement dans l'organisation, est influencée sous la forme d'une incitation. Classification formes d'incitations:

1. Négatif - mécontentement, punition, menace de perte d'emploi.

2. En espèces - salaires, y compris tous types de primes et indemnités.

3. Naturel - acheter ou louer un logement, fournir une voiture, etc.

4. Moralité - diplômes, insignes d'honneur, remise de prix, tableaux d'honneur, etc.

5. Paternalisme (soin du salarié) - assurance sociale et médicale complémentaire, création de conditions de loisirs, etc.

6. Organisationnel - conditions de travail, son contenu et son organisation.

7. Implication dans la copropriété et participation à la gestion.

Ayant reçu un stimulus, une personne y réagit en fonction de son profil motivationnel. Ce réaction Peut être positif, et la personne changera son comportement comme prévu ; neutre; négatif quand le comportement indésirable ne fait qu’empirer.

Dans l'idée programme de rémunération comprend :

Le salaire est une partie constante de la rémunération exprimée en valeur monétaire.

Le système de bonus, ou système de bonus, fait partie de la rémunération qui peut varier fortement d'une entreprise à l'autre, d'un poste à l'autre, d'un salarié à l'autre. En pratique, le montant des primes varie de 0 à 50 à 60 % du salaire annuel d’un employé. Payé pour obtenir certains résultats. Le salaire sous sa forme pure, ou en combinaison avec une prime, n'est pas un moyen de motivation suffisant.

Le système de récompense non monétaire, lui-même divisé en deux parties :

Récompense matérielle non monétaire - tout ce qu'un employé peut toucher, ressentir, garder pour lui ou utiliser,

Pas de récompense matérielle.

Formes d'incitations

Tableau 8.5 – Formes d'incitations

		Forme d'incitation
Argent matériel
		Salaire (nominal)	Rémunération d'un salarié, y compris de base (travail à la pièce, au temps, salaire) et complémentaire (primes, indemnités de compétence professionnelle, compléments de conditions de travail, travail à temps partiel, pour le travail de nuit, pour les adolescents, les mères allaitantes, pour le travail les jours fériés et les dimanches, pour les heures supplémentaires, pour la gestion d'équipe, le paiement ou l'indemnité de vacances, etc.)
		Salaire (réel)	Garantir les salaires réels en : 1) augmentant les taux tarifaires conformément au minimum établi par l'État ; 2) introduction de paiements compensatoires ; 3) indexation des salaires en fonction de l'inflation
			Versements uniques sur les bénéfices de l'entreprise (rémunération, prime, rémunération complémentaire). A l'étranger, il s'agit de primes annuelles, semestrielles, de Noël, du Nouvel An, généralement liées à l'ancienneté et au montant du salaire perçu. Il existe les types de primes suivants : pour absence d'absentéisme, export, au mérite, pour ancienneté, objectif
		Partage des profits	Les paiements de participation aux bénéfices ne constituent pas un bonus unique. La part des bénéfices à partir de laquelle le fonds d'incitation est constitué est fixée. S'applique aux catégories de personnel qui peuvent effectivement influencer les bénéfices (il s'agit le plus souvent du personnel de direction). La part de cette partie du bénéfice est corrélée au rang hiérarchique du manager et est déterminée en pourcentage de son salaire de base.
		Participation au capital social	Achat d'actions d'une entreprise (JSC) et perception de dividendes : achat d'actions à des prix préférentiels, réception gratuite d'actions
		Plans de paiement supplémentaires	Les plans sont le plus souvent associés aux salariés des organisations commerciales et stimulent la recherche de nouveaux marchés de vente : cadeaux de l'entreprise, subventionnement des dépenses professionnelles, couverture des dépenses personnelles indirectement liées au travail (déplacements professionnels non seulement du salarié, mais aussi d'un conjoint ou ami en voyage). Il s’agit de coûts indirects déductibles fiscalement et donc plus attractifs
Matériel non monétaire
		Prise en charge des frais de transport ou entretien avec votre propre moyen de transport		Allocation de fonds pour : 1) le paiement des frais de transport ; 2) achat de transport avec : a) service complet (transport avec chauffeur) ; b) service partiel aux personnes associées à des déplacements fréquents, au personnel de direction
		Fonds d'épargne		Organisation de fonds d'épargne pour les employés d'entreprise avec des paiements d'intérêts non inférieurs à ceux établis par la Sberbank de la Fédération de Russie. Modes préférentiels d'accumulation de fonds
		Restauration		Allocation de fonds pour : 1) la restauration dans l'entreprise ; 2) paiement des subventions alimentaires
		Vente de biens produits par l'entreprise		Allouer des fonds pour une remise sur la vente de ces produits
		Programmes de bourses		Allocation de fonds pour l'éducation (couvrant en parallèle les frais d'éducation)
		Programmes d'études		Prise en charge des frais d'organisation de la formation (reconversion)
		Programmes de soins de santé		Organiser des soins médicaux ou conclure des contrats avec des établissements médicaux. Allocation de fonds à ces fins
		Des services de consultation		Organisation de prestations de conseil ou conclusion d'accords avec eux. Allocation de fonds à ces fins
		Programmes de logement		Allocation de fonds pour la construction de logements propres ou la construction en partage
		Programmes liés à l'éducation et à l'éducation des enfants		Allocation de fonds pour l'organisation de l'accueil et de l'éducation préscolaire et scolaire des enfants et petits-enfants des salariés de l'entreprise, bourses privilégiées
		Des prestations sociales flexibles		Les organisations fixent un certain montant pour « l’achat » des avantages et services nécessaires. L'employé, dans la limite du montant établi, a le droit de choisir en toute autonomie les avantages et services
	Assurance-vie			Assurance vie du salarié (pour une déduction symbolique) et des membres de sa famille à la charge de l'entreprise. Grâce aux fonds retenus sur les revenus du salarié, en cas d'accident, un montant égal au revenu annuel du salarié est versé ; en cas d'accident mortel, le montant versé est doublé
	Programmes de paiement d'invalidité temporaire			Aux frais de l’entreprise et aux frais des fonds retenus sur les revenus du salarié
	Assurance santé			Les travailleurs eux-mêmes et les membres de leur famille
	Avantages et rémunérations non liés aux résultats (standard)			Paiements qui ne sont pas formellement liés à l'obtention de certains résultats (indemnisation pour la mise en service d'autres entreprises, dépenses liées au déménagement, à la vente, à l'achat d'appartements, de biens immobiliers, à l'emploi d'une épouse (mari), etc., primes et autres paiements dans le cadre d'une sortie de retraite ou d'un licenciement). Ces versements, connus à l'étranger sous le nom de « parachutes dorés », sont destinés aux cadres supérieurs et comprennent généralement des compléments de salaire, des primes, des indemnités de longue durée, des pensions obligatoires (fournies par l'entreprise), etc.
	Assurance retraite Les régimes de retraite			Une telle alternative au fonds de pension complémentaire de l'État peut être créée soit au sein de l'entreprise elle-même, soit dans le cadre d'un accord avec tout fonds externe.
Intangible
	Stimulation avec du temps libre				Réguler le temps de travail en : 1) offrant au salarié des jours de congé supplémentaires, des vacances, la possibilité de choisir l'heure des vacances, etc. pour un travail actif et créatif ; 2) organiser un horaire de travail flexible ; 3) réduire la durée de la journée de travail en raison de la productivité élevée du travail
	Incitations au travail ou à l’organisation				Régule le comportement des employés en fonction de la mesure de leur sentiment de satisfaction au travail et suppose la présence d'éléments créatifs dans leur travail, la possibilité de participer à la gestion, la promotion au sein du même poste, les voyages d'affaires créatifs
	Des incitations qui régulent le comportement des employés sur la base d'expressions de reconnaissance sociale				Remise des certificats, insignes, fanions, placement de photographies au tableau d'honneur. Dans la pratique étrangère, les titres et récompenses honorifiques, des incitations publiques sont utilisées (les réprimandes publiques sont évitées, en particulier au Japon). Aux États-Unis, un modèle d’évaluation basé sur le mérite est utilisé à des fins de stimulation morale. Des cercles sont créés (« cercle d'or », etc.)

Méthodes de stimulation

Dans le cadre des programmes de motivation, deux niveaux de méthodes d'incitation peuvent être distingués : basique et compétitif.

Partie niveau de base comprend les méthodes de motivation traditionnellement incluses dans un package de rémunération standard des salariés : salaire, assurances, avantages sociaux fournis par l'entreprise.

Inclus niveau compétitif sont mises en évidence les méthodes de motivation qui ont le principal impact sur les employés pour atteindre l'objectif principal de l'entreprise.

Figure 8.1 - Méthodes de stimulation du niveau compétitif

Ils sont conçus pour résoudre certains problèmes du système de motivation. Le défi des méthodes incitatives – en orientant les employés pour améliorer l'efficacité de l'entreprise à l'avenir, en suscitant l'intérêt pour l'obtention de résultats futurs élevés - plans d'options (avec le prix d'exercice de l'option supérieur au prix actuel du marché de l'action).

Le défi des méthodes de récompense – en encourageant les collaborateurs à obtenir des résultats, en reconnaissant leurs réalisations actuelles et passées – plans de primes.

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Fédération Russe

Ministère de l'Éducation et des Sciences

Établissement d'enseignement budgétaire de l'État fédéral d'enseignement professionnel supérieur

Université d'État de Tioumen

Institut de Mathématiques, Sciences Naturelles, Technologies de l'Information

Département de Botanique, Biotechnologie et Architecture du paysage

Test

sujet : Gestion

sur le thème : Systèmes d'incitation au travail non traditionnels dans les organisations

Complété:

Yanbaev A.S.

Tioumen 2012

• Introduction
• 1. Revue de la littérature
• 1.1 Stimuler le travail dans les entreprises
• 1.2 Méthodes traditionnelles de stimulation du travail dans les entreprises
• 1.3.4 Systèmes de bonus
• 2. Résultats de la recherche
• conclusions
• Bibliographie

Introduction

Comme on le sait, les méthodes traditionnelles d'incitation au travail présentent des inconvénients importants. Dans le système de rémunération traditionnel, les incitations matérielles pour un employé se composent de deux parties : le salaire et les primes, ce qui entraîne des inconvénients tels que l'absence de lien entre le montant de la prime et les résultats du travail de l'employé, la centralisation, « l'indépendance » de les montants des primes d'un employé individuel sur les revenus de l'ensemble de l'organisation, le faible taux de croissance des salaires des travailleurs à différents niveaux en « détachement » de la dynamique du marché du travail.

Pour pallier ces défauts et réduire leur nombre, outre les méthodes traditionnelles, des méthodes de stimulation non traditionnelles sont utilisées. Ces méthodes sont particulièrement répandues dans les pays occidentaux. Les méthodes non traditionnelles associées aux méthodes traditionnelles devraient stimuler plus efficacement le travail dans l'entreprise et augmenter la productivité du travail.

Le but de ce travail est d'étudier les méthodes non traditionnelles de stimulation du travail.

Tâches:

1. Familiarisez-vous avec les concepts de méthodes traditionnelles et non traditionnelles de stimulation du travail.

2. Comparez ces méthodes, identifiez les avantages et les inconvénients des méthodes non traditionnelles.

3. Évaluer leur possibilité d'application pratique dans les entreprises.

1. Revue de la littérature

1.1 Incitations au travail dans les entreprises

La stimulation comme moyen de gérer le comportement au travail d'un employé consiste à influencer délibérément le comportement du personnel en influençant ses conditions de vie, en utilisant les motivations qui motivent ses activités.

Au sens large du terme, les incitations sont un ensemble d'exigences et un système correspondant de récompenses et de punitions. Les incitations présupposent que les organes de direction disposent d'un ensemble d'avantages capables de satisfaire les besoins importants de l'employé aujourd'hui et maintenant et de les utiliser comme récompense pour la mise en œuvre réussie des fonctions de travail. Il existe des incitations morales, organisationnelles et un certain nombre d'autres types d'incitations.

Les incitations peuvent être tout avantage qui satisfait des besoins humains importants, si leur réception implique un travail. La stimulation est une motivation externe, un élément de la situation de travail qui influence le comportement humain dans le monde du travail, l'enveloppe matérielle de la motivation du personnel.

Le but des incitations n'est pas du tout d'encourager une personne à travailler, mais de l'encourager à faire mieux (plus) ce qui est déterminé par la relation de travail.

1.2 Méthodes traditionnelles de stimulation du travail dans les entreprises

Le système de rémunération traditionnel est un système de rémunération des salariés, qui repose sur le principe de détermination de la rémunération de chaque salarié (le montant du salaire officiel et un ensemble d'avantages matériels) en fonction de deux variables : la valeur interne du lieu de travail pour l’organisation et sa valeur (de marché) absolue.

En règle générale, les systèmes de bonus traditionnels consistent dans le fait que pour atteindre certains résultats (caractéristiques du bonus), le salarié reçoit en plus un montant égal à un certain pourcentage du taux tarifaire (salaire).

Ainsi, le montant des paiements variables dépend toujours du montant des paiements de base. Cela conduit aux défauts des systèmes de bonus conventionnels.

Les méthodes d'incitation traditionnelles incluent un système de rémunération basé sur le temps. primes d'incitation au travail

Avec un système simple basé sur le temps, les salaires sont calculés au taux tarifaire (salaire) établi pour le temps réellement travaillé.

Selon le mode de calcul des salaires, un système simple basé sur le temps se divise en trois types :

· horaire ;

· salaires journaliers;

· mensuel.

Système de rémunération avec prime au temps. T

Traditionnellement, les salaires au temps, complétés par des primes pour la réalisation du plan de volume et de qualité des produits, un traitement soigné des équipements et des outils, une utilisation économique des matières premières, etc., sont largement utilisés dans les entreprises tant à l'étranger qu'en Russie.

L'efficacité du système de primes au temps est assurée non seulement par le versement de primes, mais également par la mise en place de tâches standardisées pour les travailleurs horaires.

Pour établir des tâches standardisées dans l'entreprise, des normes de travail techniquement solides doivent être élaborées.

Le système de rémunération au temps supplémentaire est utilisé pour rémunérer les managers, les spécialistes, les autres employés, ainsi qu'un nombre important de travailleurs.

1.3 Systèmes d'incitation au travail non traditionnels

Il s'agit notamment de systèmes d'indemnisation complète, qui reposent sur le principe d'une combinaison rationnelle de tous les types de paiements basée sur le fait que :

* le salaire de base correspond à la valeur marchande du salarié en fonction de son niveau d'éducation, de ses qualifications, de ses aptitudes et de ses compétences. Ainsi, le paiement de base est de nature personnelle ;

* les rémunérations variables dépendent des résultats du travail d'un groupe de travail (équipe) ou de l'ensemble de l'entreprise, ainsi que de la contribution d'un employé en particulier à la réalisation d'objectifs communs et à l'amélioration du travail de l'ensemble de l'entreprise (et non juste sur un seul lieu de travail).

Les paiements variables (de temps en temps dans la littérature ils sont classiquement appelés méthodes de motivation non traditionnelles) comprennent notamment :

1) systèmes de salaires variables (ou systèmes d'incitation personnelle) ;

2) les systèmes de bonus de groupe ;

3) les systèmes de paiement pour les connaissances et les compétences, etc. ;

4) systèmes de bonus.

Examinons plus en détail ces systèmes de rémunération non traditionnels.

1.3.1 Systèmes de salaires variables

Les systèmes de salaires variables comprennent traditionnellement des formes et des méthodes de rémunération telles que le salaire à la pièce, les primes dont le montant dépend du taux de salaire horaire (systèmes de primes traditionnels), les commissions (système de promotion des ventes), recevant un pourcentage fixe de la marge au titre du contrat. , recevant un montant monétaire fixe pour chaque unité vendue, ainsi que des bonus personnels pour les managers, etc.

Les systèmes de salaires variables reposent sur certains critères dont le respect nécessite que le salarié perçoive une rémunération complémentaire. Des formules de calcul sont utilisées pour déterminer le montant de la rémunération.

Le lien étroit entre les résultats obtenus et le montant de la rémunération détermine l'efficacité de tels systèmes en termes de stimulation et de motivation au travail. Leurs avantages par rapport aux autres types de paiements variables incluent le fait que chaque salarié est capable, sans l'aide des autres, de quantifier les résultats de son propre travail (il comprend le nombre de produits fabriqués, le nombre d'unités vendues, etc.). De plus, il s'écoule peu de temps entre le résultat du travail et la récompense, ce qui augmente la visibilité de la connexion « résultat - récompense ».

Dans le même temps, les systèmes de salaires variables (incitations personnelles) visent, dans de nombreuses versions, à développer la concurrence entre les différents salariés de l'entreprise.

La forme de rémunération à la pièce est l'une des formes du système tarifaire et est utilisée lorsqu'il est possible de prendre en compte les caractéristiques quantitatives des résultats du travail et de les standardiser.

Avec le formulaire travail à la pièce, le travail du salarié est rémunéré à la pièce en fonction de la quantité de produits fabriqués (travail effectué, services fournis). Notez cependant que les prix à la pièce sont déterminés par deux méthodes :

* en divisant le taux horaire (journalier) correspondant au niveau de travail effectué par le taux horaire (journalier) de production ;

* multiplier le taux horaire (quotidien) correspondant au niveau de travail effectué par la norme de temps établie en heures (jours).

Ainsi, la forme de rémunération à la pièce est une forme modifiée de paiement horaire, même si à première vue, il peut sembler que le paiement est effectué uniquement sur la base des résultats du travail.

La forme de rémunération à la pièce convient à l'employeur, car elle prévoit le paiement uniquement pour les produits pratiquement fabriqués (travail effectué, services rendus). Le travail improductif n'est pas rémunéré. Mais la valeur stimulante de cette forme de rémunération est réduite par le fait que le salarié a la possibilité de trouver une entreprise qui a des tarifs plus élevés et où il recevra une rémunération égale ou supérieure sans augmenter la productivité du travail.

Il est possible d'accroître l'intérêt des travailleurs pour l'augmentation de la productivité et l'amélioration de la qualité du travail en introduisant des conditions supplémentaires affectant la procédure de calcul des salaires. Dans le même temps, on distingue les types suivants de salaires à la pièce (typiques des entreprises russes).

La forme progressive de rémunération à la pièce implique l'introduction de prix ordinaires (pour payer les produits fabriqués selon les normes établies) et gonflés (pour payer les produits fabriqués au-delà des normes).

Ainsi, une condition préalable pour l'employé est d'assurer un certain niveau initial de production, appelé norme. Les prix à la pièce peuvent augmenter uniformément en fonction du niveau de dépassement des normes conformément à la grille tarifaire adoptée par l'entreprise.

Sur la base de ce qui précède, on constate que l'un des inconvénients de cette forme de rémunération, qui empêche sa large diffusion, est que le choix de la base initiale (norme) est difficile. Il n'est pas toujours possible d'établir correctement la relation entre la quantité, la qualité du travail et le montant de son paiement.

La forme de rémunération à la pièce signifie que le salaire d'un employé se compose de deux parties : un salaire à la pièce et une prime accumulée pour des caractéristiques spécifiques du travail (par exemple, pour l'achèvement de haute qualité d'une tâche dans les délais).

Contrairement à la forme habituelle du travail aux pièces ou à la forme progressive du travail aux pièces, lorsque le taux de salaire est plus élevé, plus l'employé produit de produits, la forme du travail aux pièces incite l'employé à ne pas trop remplir la tâche, mais à remplir les caractéristiques de qualité, à condition que la tâche est entièrement accomplie.

Par exemple, cette forme de rémunération sera très efficace pour inciter un ouvrier sur une chaîne de montage à effectuer sérieusement une quantité de travail donnée tout en garantissant la qualité appropriée. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de trop remplir la tâche, mais de ne pas la remplir suffisamment est également inacceptable. Étant donné que l'incapacité d'un employé à accomplir une tâche entraîne des pertes économiques pour l'entreprise en raison des interruptions dans les zones de production ultérieures, ainsi que des pénalités en raison du manquement aux obligations contractuelles de l'entreprise, un détournement du fonds de roulement pour créer un stock compensatoire de pièces, etc. Le système de rémunération doit être structuré de telle manière que le travailleur souffrira financièrement si la tâche n'est pas accomplie.

À l'étranger, divers systèmes de sanctions sont largement utilisés à ces fins. Dans notre pays, le Code du travail ne prévoit pas de sanction telle qu'une amende, c'est-à-dire Il est illégal d’imposer des amendes aux travailleurs. Il serait plus correct d'établir un taux tarifaire relativement faible (paiement de base) avec l'introduction simultanée de primes pour l'accomplissement d'une tâche, à condition que les caractéristiques de qualité soient également remplies. Parallèlement, les primes (paiements variables) doivent constituer une part importante des revenus. Ce n’est que dans ce cas que le non-perception de la prime aura un impact notable sur la situation financière du salarié.

Les systèmes de commissions (systèmes d'incitation à la vente) sont utilisés avec plus de succès par les entreprises qui visent à atteindre des objectifs à court terme. Au fil du temps, leur efficacité diminue en raison de l'influence d'innombrables facteurs externes et internes qui limitent la poursuite de la croissance des ventes : en raison de la saturation du marché, de l'obsolescence des produits, de l'opposition des concurrents, etc.

Bonus personnels pour les managers en fonction de leurs objectifs. Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 21 mars 1994 N 210 « Sur les conditions de rémunération de la direction des entreprises publiques lors de la conclusion de contrats de travail (contrats) avec elles » pour la direction des entreprises publiques et Les sociétés par actions dans lesquelles la part de l'État dans le capital autorisé dépasse 50 %, prévoient le paiement d'une rémunération pour les résultats des activités financières et économiques de l'entreprise. L'indicateur en fonction duquel le montant de la rémunération est déterminé est profit.

Le système de primes pour les managers peut également être multifactoriel. Dans ce cas, les éléments suivants doivent être déterminés :

* liste d'objectifs (caractéristiques des activités financières et économiques) affectant le montant du bonus ;

* poids spécifique de chaque indicateur ;

* valeurs quantitatives de l'indicateur (niveau de mérite).

1.3.2 Systèmes de primes (incentives) de groupe

Les systèmes de primes (incitations) de groupe impliquent le paiement d'une rémunération basée sur les performances de l'entreprise dans son ensemble (ils sont parfois appelés systèmes de partage de l'épargne générale). Une variante de cette catégorie de systèmes de rémunération variable est, par exemple, le rôle des salariés dans les bénéfices de l’entreprise : la répartition d’un certain pourcentage des bénéfices perçus par l’entreprise entre ses salariés. Au début, l'utilisation de ce système était typique des entreprises manufacturières, mais il est désormais largement utilisé par les entreprises fournissant divers services.

Les systèmes de bonus collectifs peuvent également consister à offrir aux salariés de l'entreprise (le plus souvent des managers) la possibilité d'acheter des actions de l'entreprise à un prix fixe à un moment donné dans le futur.

Par ailleurs, les systèmes de primes collectives comprennent : des primes basées sur la gestion par objectifs, des primes basées sur la performance des services, des primes pour les groupes de travail temporaires.

1.3.3 Systèmes de paiement des connaissances et des compétences

Chaque organisation souhaite développer et renforcer constamment sa position. Par conséquent, dans de telles conditions, le système de rémunération des connaissances devient très efficace.

Le système de rémunération des connaissances et des compétences suppose que le montant de la rémunération d'un salarié dépend de ses connaissances et compétences utilisées dans son travail. Lors de l'application d'un tel système, il est possible que des employés hautement instruits et hautement qualifiés reçoivent un salaire plus élevé que leurs collègues plus haut placés dans l'échelle de carrière, mais qui ne possèdent pas une telle éducation et de telles qualifications.

Le principal problème est de déterminer exactement les compétences et les connaissances pour lesquelles l'organisation est prête à rémunérer ses employés. L’ensemble de ces connaissances ne peut et ne doit pas être permanent. Cela conduirait à une stagnation. Il doit constamment changer et s'améliorer

1.3.4 Systèmes de bonus

Les systèmes de primes (« programmes de renforcement ») reposent sur le fait que les primes sont accordées aux salariés à la discrétion du manager, sur la base de sa décision subjective. Dans le même temps, les salariés ne connaissent qu'un objectif social qu'ils sont obligés de s'efforcer d'atteindre, mais aucune explication détaillée de ce qui doit être fait pour percevoir une rémunération supplémentaire n'est donnée. Puisqu’il n’existe aucune évaluation objective des résultats auxquels la récompense est associée, celle-ci (la récompense) n’est naturellement pas garantie.

Les systèmes de primes orientent (stimulent) l'employé à développer le modèle de comportement requis, qui reflète les normes et valeurs reconnues par l'entreprise (y compris la culture d'entreprise, la fidélité, le sentiment de satisfaction d'appartenir à l'entreprise, etc.).

L'avantage des systèmes de primes est leur élasticité, puisque les critères d'attribution des primes peuvent être simplement modifiés et qu'il y a un minimum de bureaucratisation lors de la mise en œuvre. Dans le même temps, les inconvénients de tels systèmes sont évidents :

* le lien entre les résultats obtenus dans le travail et la rémunération n'est pas évident, ce qui réduit la motivation du personnel ;

* les dépenses de versement des primes sont réservées au début de l'exercice, de sorte que le financement de tels programmes n'est pratiquement pas lié aux fruits des activités de l'entreprise dans son ensemble et aux fruits des activités d'un salarié en particulier, pour lesquels des primes sont payés;

* la subjectivité de ces programmes permet de verser des primes indépendamment des résultats réels (sur la base du principe « on aime ou on n'aime pas ») ;

* les salariés, d'une part, peuvent devenir insatisfaits s'ils ne reçoivent pas de primes ; à l’inverse, il peut y avoir un sentiment « d’obligation » de verser des primes. Dans certaines entreprises, afin d'éviter les conflits, des primes sont versées à tour de rôle à tous les salariés, quels que soient les résultats du travail.

Les systèmes de primes basés sur des primes comprennent, par exemple, des primes pour l'accomplissement de tâches particulièrement importantes, des primes pour des propositions d'innovation, etc., qui se sont généralisées dans les entreprises russes. La particularité de ces types de primes est qu'au début le salarié ne s'efforce pas de percevoir une rémunération complémentaire, mais d'apporter sa propre contribution à l'amélioration du travail de son entreprise, à la cause commune. Par conséquent, le but de la rémunération n'est pas simplement de récompenser l'employé pour ce qui a déjà été fait, mais de l'inciter à poursuivre ses efforts.

Les systèmes de bonus, ainsi que les paiements en espèces, offrent la possibilité de récompenses non monétaires. Par exemple, une excursion, un voyage dans une maison de vacances, etc. peut être organisé pour les meilleurs employés de l'entreprise. Cela peut également inclure des cadeaux aux employés pour les vacances, les anniversaires, etc.

Certaines entreprises, à titre de primes, permettent à leurs salariés d'utiliser par exemple des voitures de société à des fins personnelles (le soir et le week-end), tout en compensant les frais d'achat d'essence, etc.

1.3.5 Modalités d'incitation non matérielles

Non seulement l’argent peut servir de moyen de motivation, mais aussi tout ce qui contribue à renforcer l’estime de soi d’une personne.

1. Incitations morales - le transfert d'informations sur les mérites de l'employé dans l'environnement social. Il est utile de distinguer les incitations morales d'action générale et les incitations ciblées (parmi ces dernières figurent les incitations standard et compétitives).

2. Paternalisme (prendre soin de l'employé). Il s'agit d'une manière particulière d'organiser l'atmosphère d'une entreprise (division), dans laquelle l'accent est mis sur les relations informelles, un large éventail de possibilités de communication personnelle entre les salariés, le manager devient le « chef de famille » vénéré, assumant ses responsabilités. pour les problèmes et les difficultés de ses subordonnés. Les incitations naturelles et les garanties sociales sont largement utilisées, et les leaders sont cultivés au sein de l'équipe.

3. Incitations organisationnelles - stimulation par le contenu, les conditions et l'organisation du travail (autonomie au travail, droit à la maîtrise de soi, incitations avec temps libre/horaires flexibles, forme contractuelle d'emploi, etc.).

4. Participation à la gestion :

· des informations complètes et actuelles ;

· participation à la prise de décision ;

· participation à la prise de décision.

· Participation en copropriété :

· participation aux bénéfices ;

· participation au capital.

6. Carrière et développement (planification de carrière, travail avec réserve de personnel, formation de courte et de longue durée, mentorat, promotion, carrière horizontale, etc.).

7. Incitations négatives (mécontentement, punition, menaces de perte d'emploi, etc.).

La méthode de formation de la structure de motivation souhaitée du personnel se distingue de toutes les précédentes. Habituellement, deux tâches sont résolues pour cela : créer des conditions propices au développement de la structure de motivation souhaitée dans l'équipe et sélectionner des candidats présentant la structure de motivation souhaitée.

2. Résultats de la recherche

Les systèmes non traditionnels peuvent être classés comme des méthodes avancées et plus flexibles de stimulation du travail, qui ont un effet positif sur le confort des travailleurs et, par conséquent, augmentent leur productivité. Ces méthodes nécessitent un leadership plus sensible et un certain niveau de qualification de la part des managers.

Pour maintenir la performance du personnel, le manager doit surveiller régulièrement la situation dans l'organisation. Pour cela, il est important de développer des systèmes d'évaluation de l'efficacité du travail et de certification.

Pour répondre aux besoins en personnel, surtout dans une situation de politique du personnel fermée, il est important de promouvoir le personnel existant, ce qui crée une attitude patriotique très particulière envers l'organisation.

Les procédures de planification de carrière et de formation du personnel aident à la fois l'organisation et le personnel à prédire la satisfaction des objectifs organisationnels et individuels de croissance professionnelle et d'emploi.

Pour appliquer efficacement la théorie de la récompense des incitations non financières du personnel, certains facteurs doivent être pris en compte.

Tout d’abord, il faut rappeler que s’il existe un système de renforcement des résultats du travail, l’intérêt du salarié augmente, et avec une motivation qui ne dépend pas des résultats de son travail, il diminue.

Deuxièmement, le modèle ne peut être appliqué avec une approche individuelle aux incitations non matérielles pour les employés clés de l'entreprise qu'après avoir évalué leurs préférences.

conclusions

Les systèmes d'incitation non traditionnels élargissent les moyens de stimuler le travail du personnel et leur utilisation correcte augmente la productivité du travail. Cela peut être observé dans des exemples spécifiques - dans les entreprises japonaises, où s'expriment un sentiment de patriotisme et d'attachement permanent à une entreprise, dans de nombreuses entreprises occidentales, des entreprises associées à des professions créatives.

Une condition très importante pour le succès d'une telle stratégie d'incitation est l'ouverture et la confiance dans les relations entre la direction et les employés : des informations constantes et précises sur la production et la situation économique qui évolue dans l'entreprise, sur les changements dans les secteurs concernés du marché, sur les attentes les perspectives, les actions planifiées et le succès de leur mise en œuvre.

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7) Systèmes d'incitation au travail traditionnels et non traditionnels.

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