Si les employés de l'entreprise commettent une faute ou s'acquittent mal de leurs fonctions, l'employeur a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires à leur encontre conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Parfois, des mesures aussi strictes sont nécessaires à la discipline de l'équipe et à la bonne exécution des tâches. Cependant, la direction n'agit pas toujours conformément à la loi, ce qui pousse les employés à se tourner vers la justice.

Au niveau législatif, plusieurs types de sanctions sont définies pour être appliquées à un salarié :

1. Commenter.
2. Annonce de réprimande.
3. Congédiement.

Il n'y a pas d'autres sanctions prévues par la loi. Certaines entreprises appliquent des amendes aux employés, les transfèrent à des postes avec un salaire inférieur. Ces types de punitions sont illégales.

Dans le même temps, il existe des moyens de priver la sentence, ainsi que des méthodes d'appel de cette décision. Les primes d'intéressement faisant partie intégrante du salaire (en tant qu'élément incitatif), en cas de privation, le salarié, lorsqu'il saisit le tribunal, peut obtenir un rendement avec des pénalités égales à 1/300 du taux directeur pour chaque jour de retard.

Dans le cas de « lier » la prime aux normes de travail, l'employeur peut éviter de prendre des décisions de justice positives en faveur de l'employé. Dans ce cas, une diminution de sa taille ou un non-paiement doit être répercuté sur la commande. Il est également nécessaire d'élaborer une disposition sur les primes, où il est obligatoire d'énumérer les conditions de versement des primes.

La sanction disciplinaire la plus loyale est une remarque. Le plus souvent, il est annoncé pour être en retard pour lieu de travail.

Les sanctions prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie sont appliquées aux travailleurs lorsqu'ils commettent une faute. Il existe un type de punition pour violation. Il est impossible de faire une remarque pour un retard puis de le réprimander.

Il existe les types de manquements disciplinaires suivants :

• Une fois enregistré- absentéisme, être au travail en état d'ébriété, ne pas passer. La sanction peut être n'importe quoi, y compris le licenciement (article 81, clause 6 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Défaut d'accomplir des tâches immédiates. Cela inclut être en retard. Après la première faute, l'employé est menacé d'une remarque, la seconde - d'une réprimande, et avec les suivantes, il peut être licencié (article 81, paragraphe 5, du Code du travail de la Fédération de Russie);
• Actes répréhensibles en matière de propriété employeur, commis par une personne qui porte responsabilité de sa sécurité(caissiers, comptables, magasiniers). Toute sanction leur est appliquée par décision de la direction, y compris le licenciement (article 81, clause 7 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• Fournir de faux documents lors d'une demande d'emploi. Dans ce cas, vous êtes menacé de licenciement.

Parmi les fautes, il convient également de noter le non-respect des ordres de la direction.

Règles d'imposition des sanctions disciplinaires

Afin de tenir dûment responsable un employé, il est nécessaire de prouver le fait d'une faute. En règle générale, cette responsabilité est confiée à des spécialistes du service du personnel et à des avocats.

Les conditions suivantes doivent être remplies :

• Tous les travailleurs de l'entreprise doivent être familiarisés avec leur Description de l'emploi, Et précautions de sécurité, ainsi que les instructions locales.
• Fait établi d'actes coupables. Si un employé a commis une faute due à des circonstances indépendantes de sa volonté, il ne s'agit pas d'une violation.
• Il doit être demandé au salarié. Il est tout à fait correct d'exiger qu'il soit rédigé à la main avec prise de connaissance contre signature dans un délai limité à deux jours ouvrables au maximum. Si une note explicative n'est pas présentée, l'employé autorisé a le droit de rédiger un acte de refus pour expliquer la situation.
• Un acte est dressé et mémorandum. La documentation est confiée au service du personnel.
• Délivrance d'un arrêté indiquant la sanction applicable. Elle est déterminée par les circonstances de l'incident, les conséquences et les mobiles de l'infraction commise.

Exemple d'acte disciplinaire

Le travailleur doit prendre connaissance de cet ordre au plus tard trois jours après son exécution (hors période d'absence du lieu de travail). En cas de refus, un acte approprié est requis.

Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une ordonnance de recouvrement est émise au plus tard six mois à compter de la date de la faute, à partir du moment où elle est découverte, pas plus d'un mois ne devrait s'écouler. Date de détection - lorsque le superviseur immédiat du délinquant a appris la violation.

Durée de la peine disciplinaire

La charge est valable jusqu'au retrait. Si l'employé a été licencié, ce n'est pas implicite. Seule une réprimande ou une remarque est annulée, mais sous réserve de la poursuite de la relation de travail.

La peine peut être éteinte dans deux cas (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• Après 1 an automatiquement à compter de la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance d'infliger une sanction (si le salarié n'a pas commis de nouvelle faute).
• Par retrait anticipé à l'initiative.

Étant donné que la décision d'imposer une sanction et son type sont déterminés par le chef de l'organisation, un retrait anticipé doit être convenu avec lui. Automatique se fait sans formalités.

Un employeur, un employé, un superviseur immédiat ou un syndicat peut initier une abrogation anticipée.

Une demande est faite au chef d'entreprise. Et lorsque l'employé lui-même contacte, il écrit une déclaration. Le document doit indiquer les données du responsable, de l'employé ou de l'équipe à l'origine de la pétition, énoncer la demande, indiquer les arguments en faveur de l'annulation de la sanction, mettre la date et la signature.

Délai d'appel

Les points d'appel sont :

• Inspection du travail ;
• autorités judiciaires;
• comité des conflits du travail.

La raison peut être :

• peine deux fois pour la même infraction ;
• conception inappropriée;
• l'absence d'un employé sur le lieu de travail pour cause de maladie ou de vacances au moment de l'imposition de la peine ;
• violation des délais de rédaction de l'acte;
• s'il n'est pas proposé d'écrire une note explicative.

Demande de retrait d'un échantillon de sanction disciplinaire

Pour postuler à l'une des instances ci-dessus, jusqu'à trois mois sont alloués. Si, à titre de sanction, l'employé a été licencié de l'organisation, le délai ne dépasse pas un mois.

Le dépôt d'une déclaration en justice dans le but de contester la peine est possible avec appel simultané à la commission ou si la décision des instances précédentes n'est pas satisfaisante.

En d'autres termes, en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les types de sanctions disciplinaires suivants :

• commenter;
• réprimander;
• congédiement pour des motifs appropriés.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline de certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres types de sanctions disciplinaires.

Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline.

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit en faire la demande au salarié.

Si l'employé refuse de donner l'explication spécifiée, un acte approprié est rédigé.

Le refus du salarié de s'expliquer ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, non compté le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative des employés.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

Pour chaque faute disciplinaire, seuls une sanction disciplinaire.

L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission. Si l'employé refuse de signer l'ordre spécifié (instruction), un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès des inspections du travail ou des organes de l'État chargés de l'examen des conflits individuels du travail.

Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est réputé ne pas avoir de sanction disciplinaire.

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un organe représentatif des salariés.

L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des salariés concernant la violation par le chef de l'organisation, ses adjoints des lois et autres actes juridiques réglementaires sur le travail, les termes de la convention collective, l'accord et de rendre compte des résultats de la considération à l'instance représentative des salariés.

Si les faits de violation sont confirmés, l'employeur est tenu d'appliquer une sanction disciplinaire au chef de l'organisation, ses adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Avec une discipline de travail spéciale, la procédure, les conditions d'application et les types de sanctions disciplinaires peuvent être différents.

Porter à la responsabilité disciplinaire le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle de l'organisation, leurs adjoints à la demande de l'organe représentatif des salariés

Amener le manager à la responsabilité disciplinaire organisation, dirigeant unité structurelle organisations, leurs suppléants à la demande de l'organe représentatif des salariés est régie par l'art. 195, partie 6 de l'art. 370 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les organes syndicaux, notamment le comité syndical d'une organisation, sont habilités à exercer un contrôle sur le respect de la législation du travail. En cas de détection de faits de violation dans l'organisation de la législation du travail, des actes juridiques locaux contenant des normes de droit du travail, de la dissimulation d'accidents du travail, du non-respect des termes de la convention collective, de l'accord, le comité syndical a le droit de demander à l'employeur de punir le chef de l'organisation, sa division ou leurs adjoints coupables de cela.

L'employeur, sur le fait de la demande de l'organe représentatif des travailleurs, généralement le comité syndical, engage une procédure disciplinaire. Elle se caractérise par les mêmes étapes que lorsqu'une violation du règlement intérieur du travail par un employé est détectée, qui ont été décrites ci-dessus. Si la culpabilité des dirigeants ou de leurs adjoints en violation du droit du travail est établie, l'employeur est alors tenu de leur appliquer des "mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement" (partie 2 de l'article 195 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur informe le demandeur (comité syndical) des résultats de la procédure disciplinaire. Le délai de réponse n'est pas défini dans le droit du travail. Cependant, il doit tenir compte du délai que le législateur établit pour l'application d'une sanction disciplinaire h. 3, 4 art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Habituellement, c'est un mois, et selon les résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - deux buts à compter du jour où l'infraction disciplinaire a été commise. Si, en raison des circonstances indiquées dans le procès-verbal du comité syndical, une action pénale a été engagée contre le responsable ou son adjoint, alors le délai de signalement aux organes syndicaux est prolongé de la durée de la procédure au principal Cas.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires

La procédure d'application d'une sanction disciplinaire dans le Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas réglementée en détail. Cela conduit souvent à la violation des droits et libertés du travail de l'employé.

La procédure disciplinaire en tant que relation juridique

La procédure disciplinaire est toujours une relation juridique dont les principaux sujets sont l'employeur et l'employé. Le contenu d'une relation juridique est considéré comme les droits et obligations de ses parties. La législation du travail actuelle établit principalement statut légal employeur. Une analyse des procédures disciplinaires permet d'identifier un certain ensemble de droits d'un employé qui, de l'avis du responsable, a enfreint les règles du règlement intérieur du travail. Le salarié est l'objet à part entière d'une relation juridique dans la limite des poursuites disciplinaires. Il a le droit de prendre connaissance de tous les matériaux, selon lesquels il est accusé de comportement de travail illégal, de donner son appréciation du contenu des matériaux qui lui sont présentés, d'exiger la fourniture de nouveaux matériaux. Dans le cadre d'une procédure disciplinaire complexe, un employé peut exiger un audit, un audit des activités financières et économiques, ou si, sur la base de ses résultats, il est possible de résoudre la question de sa culpabilité ou de son innocence. La législation actuelle n'interdit pas à un salarié d'impliquer des spécialistes, un représentant d'une organisation syndicale dans une procédure disciplinaire en tant que consultants.

Dans cette partie de la législation du travail doit encore être améliorée. La spécification des procédures disciplinaires est possible dans les règlements, les actes juridiques réglementaires locaux. Cette pratique est typique, par exemple, pour les organisations budgétaires. Les ministères et départements élaborent et approuvent la procédure de réalisation d'un audit interne et d'application de sanctions disciplinaires aux fonctionnaires de leurs organisations subordonnées. Ces actes juridiques normatifs établissent une procédure détaillée pour la conduite des audits internes et l'application des sanctions disciplinaires aux fonctionnaires, la composition de la commission chargée de conduire l'audit, ses pouvoirs et la formalisation des résultats de l'audit. Dans les statuts des actes juridiques réglementaires locaux, une section est spécialement allouée qui établit les droits de l'employé à l'égard duquel l'audit est en cours: donner des explications orales et écrites, faire des pétitions, se familiariser avec les documents pendant l'audit, faire appel des décisions et actions de la commission qui conduit l'audit.

Une relation disciplinaire unique peut être qualifiée de relation juridique complexe. Il se compose d'un certain nombre d'éléments caractéristiques de chaque étape. Les relations juridiques élémentaires sont discrètes, c'est-à-dire qu'elles sont interrompues dans le temps, elles se composent de certaines parties. Ainsi, le droit de l'employé de présenter des pétitions, de prendre connaissance des documents, de faire appel contre les actions du représentant de l'employeur ou de la commission chargée de l'inspection, correspond à l'obligation correspondante de l'employeur d'examiner une pétition spécifique, de fournir au employé avec les documents nécessaires à la familiarisation, examinez la plainte déposée par lui. Ces relations juridiques peuvent naître et se terminer à chacune des étapes de la procédure disciplinaire. Cela n'exclut pas son caractère systémique, l'unité des droits et obligations des participants à la procédure disciplinaire.

Étapes de la procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire comporte plusieurs étapes.

Premièrement, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, le responsable invite l'employé à donner une explication écrite des circonstances indiquant une violation du règlement interne de l'organisation. Si le salarié refuse de fournir une explication écrite à l'employeur, après deux jours ouvrables, un acte approprié est rédigé. Ce document doit contenir les informations suivantes : lieu et date du document ; nom, prénom, patronyme, poste de l'initiateur et de l'employé, une brève description de la violation alléguée de la discipline du travail ; une offre au salarié de s'expliquer et son refus, réel ou par défaut ; une explication de ce qui s'est exactement manifesté par le manquement de l'employé à remplir ses obligations professionnelles.

Deuxièmement, l'employeur (son représentant autorisé - le chef du service du personnel, le directeur adjoint du personnel) exigera du supérieur immédiat de l'employé Documents requis, confirmant la violation par l'employé de la discipline du travail, cent avis sur l'élection d'une certaine mesure disciplinaire (nécessaire dans les circonstances) au contrevenant.

Troisièmement, en évaluant les éléments recueillis sur le fait de la violation du règlement intérieur du travail, l'employeur décide de la culpabilité de l'employé, c'est-à-dire de la commission d'une infraction disciplinaire par lui.

Quatrièmement, avant d'infliger une sanction disciplinaire, l'employeur tient compte de la gravité de l'infraction commise, des circonstances atténuant la culpabilité du salarié.

Cinquièmement, conformément à la partie 1 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur exerce son droit d'appliquer une sanction disciplinaire au contrevenant à l'horaire de travail interne ou de se limiter à d'autres moyens d'influence éducative. L'efficacité d'une sanction disciplinaire dépend largement de ce stade de la procédure disciplinaire. Pour ne la réduire qu'à la punition, la punition est injustifiée tant d'un point de vue théorique que pratique. Le rôle éducatif de cette étape dépend aussi de la personnalité du travailleur, du niveau de sa formation professionnelle, culture juridique et morale. Il s'agit d'un processus assez compliqué et responsable pour l'employeur. Parfois, la conversation d'un responsable suffit à corriger le contrevenant et, dans certains cas, l'application d'une sanction disciplinaire entraîne une confrontation, une augmentation de la tension dans la relation de l'employeur non seulement avec l'employé, mais également avec l'équipe de production principale. Pour cette étape, la préparation pédagogique et psychologique du leader en tant que manager est très importante.

Cette étape se termine par l'adoption d'une décision appropriée pour sanctionner le salarié ou, à la discrétion de l'employeur, pour laisser les matériaux collectés sans mouvement. En pratique, dans ce dernier cas, aucun acte de procédure n'est délivré par l'employeur. De même, l'employeur agit si une légère violation de la discipline du travail ou une insuffisance de matériel pour son établissement est révélée. Dans ce dernier cas, le droit de l'employé à la protection de "ses droits et libertés du travail" (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie) est manifestement violé, car l'employé ne peut pas protéger sa réputation, son honneur et sa dignité. Vous ne pouvez faire appel que contre l'ordre pertinent de l'employeur, et non contre l'opinion négative créée au cours de l'enquête sur la possible malhonnêteté de l'employé.

Sixièmement, l'employeur choisit une mesure disciplinaire, émet une ordonnance appropriée. Une ordonnance (instruction) sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) contre signature, le représentant autorisé de l'employeur rédige un acte approprié (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les détails de l'acte sont similaires à ceux énoncés pour l'acte de refus de donner une explication sur le fait de la violation du règlement intérieur du travail.

La procédure disciplinaire est caractérisée par certains délais de procédure : un mois et six mois. Une sanction disciplinaire ne sera pas appliquée si plus d'un mois s'est écoulé depuis le jour où la faute a été découverte. La période mensuelle ne comprend pas le temps de maladie du salarié, sa mise en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel, s'il est requis conformément à la loi (partie 2 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Après l'expiration du délai de six mois, le salarié ne peut être tenu pour responsable disciplinaire. Lors de la réalisation d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, la durée pendant laquelle une sanction disciplinaire est autorisée est portée à deux ans.

Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure dans une affaire pénale (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure disciplinaire est caractérisée par la règle selon laquelle une seule sanction disciplinaire peut être appliquée à un salarié pour une même faute disciplinaire.

Cela n'exclut pas l'application de mesures administratives ou pénales au salarié. Un contrevenant au plan de travail interne peut également être sanctionné, puisque la privation de prime n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Outre les étapes obligatoires susmentionnées de la procédure disciplinaire, il est également possible optionnel 1) faire appel d'une sanction disciplinaire auprès des organes d'examen des conflits individuels du travail ; 2) fin de la procédure disciplinaire à la suite de son examen par les autorités compétentes, par exemple, par un supérieur hiérarchique.

Annulation d'une sanction disciplinaire

L'action disciplinaire d'un point de vue juridique est généralement toujours une condition durable, limitée à une certaine période dans le cadre d'une relation de travail. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, l'employé n'a pas commis une nouvelle violation du règlement intérieur du travail, son état de sanction prend fin et le contrevenant conformément à la partie 1 de l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie "est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire".

Avant l'expiration d'un an, l'employeur peut lever une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié tant de sa propre initiative qu'à la demande de son supérieur immédiat ou d'une instance représentative élue (comité syndical). L'initiative peut aussi venir du contrevenant lui-même à la discipline du travail. Il, conformément à la partie 2 de l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie peut s'appliquer avec une telle demande au chef de l'organisation.

L'état de la sanction indique un impact éducatif systématique continu, qui peut être efficace pour organiser une comptabilité appropriée des contrevenants aux réglementations internes du travail et surveiller leur comportement au travail. Dans les moyennes et grandes entreprises, l'employeur peut confier ces tâches aux superviseurs directs du processus de travail, qui tiennent des registres spéciaux des violations et des contrevenants au règlement interne du travail dans leurs équipes de production subordonnées.

Toute sanction, y compris disciplinaire, doit être motivée, formalisée et appliquée dans le strict respect de la législation du travail. Dans le cas contraire, il est possible de faire appel de l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire de la part du salarié. Examinons en outre quels types de sanctions disciplinaires existent et comment l'imposition de sanctions devrait être juridiquement correcte.

Sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Une sanction disciplinaire dans la mise en œuvre des relations de travail est une sanction appliquée à un employé d'une organisation, quels que soient son grade et son statut. Une redevance peut être imposée dans les cas suivants :

• en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution de leurs fonctions officielles ;
• en cas de violation des règles et règlements de l'entreprise, prescrits dans le règlement intérieur :
  • violation de la discipline du travail,
  • présence au travail sous l'influence de l'alcool ou de drogues,
  • divulgation de secrets commerciaux, etc.

Ces raisons et d'autres pour lesquelles une sanction peut s'ensuivre sont énoncées dans le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, à l'art. 81 .

Il convient de noter que l'ignorance d'un citoyen de ses devoirs officiels ne le dégage pas de la responsabilité de leur manquement à les remplir. Toutes les actions que le salarié doit accomplir sont prescrites dans le contrat de travail conclu entre lui et l'employeur. La prise de connaissance de ce document est une priorité pour l'emploi.

Faits curieux

L'application d'une sanction disciplinaire est autorisée au plus tard 1 mois à compter de la date de fixation de la faute, sans tenir compte du temps passé en congé de maladie, en vacances, ainsi que de la durée passée en tenant compte de l'avis du l'instance représentative des salariés.

Les mesures disciplinaires ne peuvent être appliquées qu'en cas de culpabilité avérée du salarié et de fixation documentaire du fait de la violation. Par exemple, si un employé ne se présente pas au travail motif irrespectueux, et qu'ils n'ont pas marqué d'absentéisme sur sa fiche de temps de travail, il ne sera alors pas possible de lui appliquer de pénalités.

Vous pouvez enregistrer une violation disciplinaire avec les documents suivants :

• acte. Il est compilé principalement en cas de manquements à caractère disciplinaire. Par exemple, en cas de retard au travail, d'absentéisme, etc.;
• note de rapport. Il est délivré par le chef de l'employé fautif en cas de non-accomplissement ou de mauvaise exécution des fonctions officielles, en cas de violation du signalement, etc. ;
• procès-verbal de la décision du comité. Ce document est établi, par exemple, en cas de dommages matériels à l'entreprise.

Un employé a le droit de faire appel d'une sanction disciplinaire avec l'aide de l'inspection nationale du travail.

La durée d'une sanction disciplinaire est d'un an, et si pendant ce temps le salarié ne reçoit pas de nouvelle sanction disciplinaire, alors il sera considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.

Terminologie de la sanction disciplinaire en tant qu'acte juridique

L'action disciplinaire, comme toute action procédurale, est strictement réglementée par le Code du travail (LC) de la Fédération de Russie. La violation des normes et de la procédure d'imposition d'une sanction peut entraîner un recours contre son application et sa nullité.

La procédure de sanction disciplinaire implique qu'il y ait un sujet, un objet, un côté subjectif et objectif dans le cas :

• le sujet est un employé qui a commis une faute disciplinaire ;
• objet - les normes et procédures établies dans l'organisation du travail;
• le côté subjectif est la faute du salarié ;
• le côté objectif est le rapport entre la faute de l'employé fautif et les conséquences.

Types de responsabilité disciplinaire des employés

Il existe plusieurs types de sanctions disciplinaires approuvées par la législation du travail de la Fédération de Russie (article 192 du Code du travail). Seuls ces types peuvent être appliqués dans les relations de travail, tandis que d'autres seront illégaux.

Types de frais :

• commenter,
• réprimander,
• congédiement.

La liste est modélisée par ordre croissant de sévérité des sanctions pour les violations commises. Remarque - la mesure d'influence la plus légère est émise oralement. La réprimande est également annoncée oralement, mais a des conséquences plus graves.

Si un employé a plusieurs réprimandes, il peut être licencié légalement. Le licenciement, en tant que mesure de sanction disciplinaire, est appliqué en cas d'infractions répétées pour lesquelles l'employé a précédemment reçu des types de sanctions plus légères.

Une seule pénalité peut être appliquée par infraction. Prenons un exemple : l'employé n'a pas terminé le travail dans le délai imparti. Si l'employeur a réprimandé l'employé pour cela, il n'a pas le droit d'annoncer une réprimande supplémentaire.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation pour un employé d'encourir une sanction conformément à la législation du travail lorsqu'il commet des actes illégaux.

Raisons d'infliger une sanction

La sanction peut être imposée par l'employeur à l'employé, s'il y a des raisons à cela. Le motif d'une sanction disciplinaire est la commission d'une infraction disciplinaire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Qu'est-ce qui relève exactement de la formulation d'une violation de la discipline :

• être en retard au travail;
• non-présentation sur le lieu de travail sans raison valable (absentéisme);
• être sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
• violation des règles de sécurité;
• divulgation de secrets commerciaux;
• non-accomplissement ou exécution de mauvaise qualité des fonctions officielles prescrites dans le contrat de travail ;
• non-respect des règles et règlements de l'entreprise, etc.

Toute violation commise par un employé qui ne figure pas dans la liste des motifs possibles d'imposition d'une sanction disciplinaire ne peut pas servir de base à l'application d'une sanction. Pour un même délit, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée.

Les sanctions disciplinaires sont générales et spéciales. Général s'applique à tous collectifs de travail, et des spéciaux uniquement dans certains domaines, par exemple dans les forces armées de la Fédération de Russie ou dans la fonction publique.

Quelques faits

En cas de libération anticipée d'un employé d'une sanction, l'employeur doit sauvegarder et rédiger une ordonnance «de suppression de la sanction», et l'employé doit se familiariser avec celle-ci et apposer sa signature. L'organisation peut établir elle-même le formulaire de commande.

Sanctions disciplinaires générales, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• commenter,
• réprimander,
• congédiement.

Une remarque est la mesure d'influence la plus parcimonieuse, et le renvoi est extrême.

Conditions d'imposition d'une sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

L'imposition d'une sanction n'est possible que dans un certain délai après que l'infraction a été commise. Cette période est égale à 1 mois calendaire à compter de la date de fixation de l'infraction disciplinaire commise, mais ne doit pas s'écouler plus de 6 mois à compter de la date de sa commission. Il est à noter que cette période n'inclut pas le temps où l'employé était en vacances, malade ou absent pour d'autres raisons du travail.

Si une violation est révélée lors d'une inspection, le délai de prescription est de 24 mois (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un employé

Il existe une certaine procédure pour prendre des mesures en cas de violation disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une modification ou une omission de l'une des étapes peut rendre illégale l'imposition d'une pénalité et entraîner son annulation.

Étape 1 : l'employeur reçoit un signal concernant la commission d'une faute.

Ce signal doit être écrit. Il peut s'agir d'un acte, rapport, note ou procès-verbal de la décision de la commission après toute vérification. Chacun des documents énumérés doit contenir une description de la violation commise. La date à laquelle l'employeur a reçu le signal est la date à laquelle le dossier disciplinaire a été ouvert.

Informations curieuses

En cas de litige, l'obligation de l'employeur de fournir des explications et l'acte correspondant sur l'absence de ces explications écrites sont des motifs de sanction disciplinaire. Toutefois, si l'employé fournit une note explicative en respectant les délais, la sanction peut être annulée.

Etape n°2 : présentation d'une demande écrite au salarié pour une explication de l'acte commis.

Après avoir lu cette exigence, l'employé doit apposer sa signature.

Étape 3 : Explication par l'employé de l'événement.

La forme de présentation est une note explicative. Il doit contenir une description des raisons qui ont conduit à la violation. Les raisons peuvent être à la fois valables et irrespectueuses.

L'employeur évalue les raisons de ce critère, il a le droit de les classer à sa discrétion. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas le concept de «bonne raison», par conséquent, des motifs généralement acceptés sont appliqués: maladie, manque de ressources matérielles pour l'activité de travail, respect des instructions des autorités supérieures, etc.

Le salarié a le droit de ne pas rédiger de note explicative, dans ce cas, après 2 jours d'attente, l'employeur (ou autre personne responsable) doit rédiger un acte spécial sur l'absence d'explications de la part du salarié. Cet acte doit être signé par l'employeur (ou son représentant) et 2 témoins.

Etape 4 : Imposition d'une sanction disciplinaire.

Si l'employeur reconnaît la cause de l'inconduite de l'employé comme irrespectueuse, il a alors le droit d'appliquer l'une des mesures disciplinaires. Une telle décision est prise par l'émission d'une ordonnance. Ce document doit contenir les points suivants :

• numéro de commande et date d'émission ;
• la base pour la compilation du document est le libellé selon lequel une certaine sanction disciplinaire a été appliquée à un employé particulier (indiquant le nom complet et le poste);
• une indication de la raison pour laquelle la sanction a été imposée;
• signature de l'employeur.

L'ordonnance est un document important pour confirmer les faits de l'imposition de sanctions. Plusieurs de ces documents constituent une bonne raison pour l'employeur de prendre une mesure disciplinaire extrême - le licenciement (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il n'y a pas d'autres pénalités dans un délai d'un an, et après cette année, l'employé doit être exempté de la pénalité. A la demande de l'employeur, il peut être supprimé au cours de cette année, ainsi qu'à la demande du salarié, ou à la demande de l'instance représentative ou du chef du personnel.

Étape numéro 5: familiarisation de l'employé avec la commande émise.

Cela doit être fait par les employés du service du personnel ou par l'employeur lui-même au plus tard 3 jours ouvrables à compter de la date de sa publication. La prise de connaissance de la commande est confirmée par la signature manuscrite de l'employé. Si un citoyen refuse cette procédure, une loi spéciale est rédigée qui fixe le refus.

Mesures disciplinaires alternatives

Les mesures disciplinaires d'influence peuvent être appliquées non seulement dans les collectifs de travail, mais aussi dans d'autres structures. Par exemple, dans les rangs des Forces armées de la Fédération de Russie, en organismes gouvernementaux. Réglementation légale les sanctions disciplinaires dans ces structures sont appliquées, respectivement, par la Charte "Sur les forces armées de Russie" et la loi fédérale (FZ) "Sur les fonctionnaires".

La liste des mesures disciplinaires dans les forces armées, en plus des mesures standard, comporte également un certain nombre de sanctions supplémentaires :

• rétrogradation;
• arrestation disciplinaire;
• la privation d'un congé autorisé ;
• expulsion (si nous parlons de formation militaire, de cours, d'établissements d'enseignement);
• nomination d'un ordre de travail hors tour, etc.

Regardez la vidéo sur le moment d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire

Conséquences de l'imposition d'une sanction

La sanction est un avertissement officiel à l'employé sur l'inadmissibilité d'une faute commise par lui. Les violations répétées entraînent des sanctions régulières sous forme de commentaires et de réprimandes. Dans un tel cas, l'employeur a le droit de licencier l'employé sur une base légale avec l'émission du libellé approprié.

Si, avec les sanctions existantes, l'employé n'a pas commis de telles violations au cours de l'année, la sanction imposée lui est automatiquement supprimée.

Toutes les questions d'intérêt peuvent être posées dans les commentaires de l'article.

Des mesures disciplinairesprévue par le législateur comme mesure de responsabilité pour violation de la réglementation du travail de l'organisation. Lorsqu'il est appliquédes mesures disciplinaires toutes les exigences de la législation du travail doivent être prises en compte. Comment postuler correctementdes mesures disciplinaires e parCode du travail de la Fédération de Russie vous apprendrez de notre article.

Quand peut-on prendre des mesures disciplinaires ?

En prévoyant des incitations à l'exécution consciencieuse du travail, le législateur introduit simultanément des normes qui réglementent les questions de punition des employés irresponsables.

Des mesures disciplinaires ne peut être imposée à un salarié que si celui-ci a commis une faute disciplinaire.

C'est-à-dire que si l'employé n'exécute pas (exécute mal) son fonctions officielles, ensuite des mesures disciplinaires ne peut être évité.

Plus précisément, les infractions comprennent :

• l'absence d'un salarié sur le lieu de travail sans motif pendant plus de 4 heures consécutives (absentéisme) ;
• manquement à l'exercice de ses fonctions officielles Contrat de travail ou description de poste;
• le refus de l'employé d'accomplir les actions prévues par la loi, le contrat de travail, la description de poste ou les actes internes de l'organisation avec lesquels l'employé était familiarisé (par exemple, refus de se soumettre à un examen médical obligatoire, refus de porter une combinaison).

Toutefois, des lois fédérales spéciales peuvent prévoir que des mesures disciplinaires est imposée à un employé non seulement pour avoir commis un délit qui enfreint discipline du travail. Par exemple, la loi du 17 janvier 1992 n° 2202-1 "Sur le Bureau du Procureur de la Fédération de Russie" établit qu'un employé peut recevoir des mesures disciplinaires en cas de commission d'infractions susceptibles de porter atteinte à l'honneur et à la dignité d'un agent du ministère public.

Des mesures disciplinaireset moi divisé en général et spécial.

Au général des mesures disciplinaires inclure les éléments suivants:

• commenter;
• réprimander;
• congédiement.

Spécial des mesures disciplinaires sont prévues par des règlements ou des lois sur certains types de services (employés) dans la Fédération de Russie. Mais le législateur limite clairement l'employeur : l'application des mesures disciplinaires qui ne sont pas spécifiés dans la loi fédérale, les règlements disciplinaires ou les statuts ne sont pas autorisés. Dans le cas contraire, l'employeur peut être tenu administrativement responsable d'avoir imposé des "suppléments" des mesures disciplinaires en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives. Pour une faute disciplinaire, un seul des mesures disciplinaires. Par exemple, si un employé s'est présenté au travail en état d'ébriété et que l'employeur l'a réprimandé pour cette infraction, congédier l'employé conformément au sous-al. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la même faute, il n'a plus le droit.

La responsabilité disciplinaire est un type indépendant de responsabilité. En conséquence, pour attirer à lui, il est nécessaire d'avoir une offense sous la forme d'un sujet, d'un objet, de côtés subjectifs et objectifs.

Le sujet dans ce cas sera un citoyen qui est en relations de travail avec une organisation particulière et qui viole la discipline du travail.

Le côté subjectif est la faute du salarié dans la faute commise.

L'objet est le programme de travail de l'organisation.

Le côté objectif est la violation elle-même et le lien entre les actions de l'employé et les conséquences.

Le résultat de la responsabilité disciplinaire est l'imposition des mesures disciplinaires. Dans ce cas, l'employeur décide personnellement s'il imposera des mesures disciplinaires car c'est son droit. Une telle conclusion peut être tirée de l'analyse des normes de la législation du travail. Mais s'il décide néanmoins de punir l'employé, le non-respect des exigences de la loi est inacceptable.

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire

Des mesures disciplinaires peut être imposée à un employé au plus tard 1 mois à compter du jour où l'employeur a enregistré un cas de violation de la discipline du travail. Mais ce délai ne comprend pas :

Vous ne connaissez pas vos droits ?

• jours où l'employé était en congé de maladie;
• vacances;
• le temps consacré à la coordination avec l'instance représentative (syndicat).

Il convient de rappeler que tout des mesures disciplinaires ne peut être imposé :

• après 6 mois à compter du jour où l'infraction disciplinaire a été commise ;
• après 2 ans à compter de la date de la commission de la faute, qui a été révélée à la suite d'un audit financier, d'un audit ou d'un audit.

Ces termes n'incluront pas la période pendant laquelle la procédure pénale était en cours.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires suivant.

Ordonnance de sanction disciplinaire

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Ordre imposant des mesures disciplinaires ne peut être délivré que dans les cas où la culpabilité de l'employé est pleinement prouvée.

Si un employé est soumis à des mesures disciplinaires sous forme de réprimande ou de remarque, puis ordre disciplinaire compilé de manière aléatoire.

Après la délivrance de l'ordonnance d'imposition des mesures disciplinaires le salarié doit en prendre connaissance dans les 3 jours. S'il refuse de se familiariser, un acte approprié doit être rédigé à ce sujet. Des mesures disciplinaires sera imposé de toute façon. Cette période de temps ne comprend pas la période pendant laquelle l'employé était absent du travail.

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, le salarié a le droit de faire appel de l'imposition des mesures disciplinaires.

L'enregistrement d'une violation de la discipline du travail par un employé sous la forme d'une ordonnance de sanction est nécessaire pour l'employeur. Après tout, s'il y a plusieurs en suspens des mesures disciplinaires un employé peut être licencié en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (un employé omet à plusieurs reprises d'exercer ses fonctions officielles sans motif sérieux, tout en ayant des mesures disciplinaires).

Exemple de lettre de sanction disciplinaire

Ordre imposant des mesures disciplinaires imprimé sur le papier à en-tête de l'organisation et enregistré dans un journal spécial.

09.03.2017 Iekaterinbourg

Dans le cadre de la mauvaise exécution par le magasinier Viktor Petrovich Nesterov des tâches de travail qui lui sont assignées par le contrat de travail n° 5 du 01/09/2005 et la description de poste du magasinier du 08/06/2004, exprimée dans le manque de contrôle sur la préparation des produits expédiés, ce qui a conduit à un défaut de livraison de la marchandise au client,

P R I C A Z Y V A YU :

réprimander le commerçant Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Mémorandum du chef adjoint de la partie administrative et économique Skvortsov O. V. du 03/01/2017.
2. Loi sur la commission d'une faute disciplinaire par un employé n° 45 du 05/03/2017.
3. Explications de l'employé en date du 02/03/2017.

Directeur de Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Comment est levée une sanction disciplinaire ?

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Toute responsabilité disciplinaire est de nature continue, mais dans le les relations de travail entre individus déterminés. C'est pourquoi le législateur a clairement établi que si un employé dans un délai d'un an à compter de la date de réception de la précédente des mesures disciplinaires n'en a pas reçu un autre, il sera considéré comme exempt de responsabilité disciplinaire.

Le Code du travail stipule que des mesures disciplinaires retiré de l'employé plus tôt dans les cas suivants:

• à la demande de l'employeur;
• à la demande du salarié ;
• à la demande du gestionnaire ;
• à la demande d'un organe représentatif (par exemple, un syndicat).

Exemption de des mesures disciplinaires plus tôt que le délai fixé est émis, en règle générale, par l'ordre approprié.

Mais des mesures disciplinaires - c'est l'un des types de punition de la part de l'employeur, il peut être complètement évité en observant la discipline du travail. Veuillez noter que s'il y a plusieurs en suspens des mesures disciplinaires vous risquez d'être licencié en vertu de l'article 81 du code du travail.

Les types de sanctions disciplinaires sont déterminés non seulement par le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), mais également par d'autres lois fédérales. Notre article expliquera ce qu'est une faute disciplinaire et une sanction en général, quels types de sanctions existent et comment elles sont appliquées.

Qu'est-ce qu'une faute disciplinaire ?

Certaines mesures d'influence sont appliquées aux salariés ayant commis une faute disciplinaire. Dans ce cas, la faute signifie la non-exécution ou la mauvaise exécution par les employés de leurs fonctions, c'est-à-dire la violation de la loi et / ou la non-exécution des ordres de l'administration de l'entreprise, les exigences de la réglementation locale ( les descriptions d'emploi, réglementation du travail, etc.). La liste des actions (types d'inaction) pouvant être qualifiées d'inconduite au travail figure au paragraphe 35 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2.

Le phénomène considéré est déterminé par 2 caractéristiques principales :

1. Les sanctions disciplinaires ne sont appliquées qu'en cas de violation de la discipline du travail (le refus d'un travail social, par exemple, ne peut être reconnu comme un délit).
2. Les violations doivent être de nature coupable, c'est-à-dire que la culpabilité de l'employé dans son aveu doit être prouvée. Par exemple, l'absentéisme au travail dû à une catastrophe naturelle ou à l'introduction de la loi martiale ne sera pas de l'absentéisme, car il n'y a aucune faute de l'employé si de telles circonstances se produisent et l'empêchent d'entrer dans le service.

Caractéristiques des sanctions disciplinaires

Les mesures de responsabilité dans le domaine des relations de travail peuvent être divisées en générales (de base) et spéciales:

• communs sont énumérés à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• les normes spéciales ne sont utilisées qu'à l'égard de certaines catégories de citoyens qui travaillent et sont établies par les lois, chartes ou règlements fédéraux pertinents.

Quant aux types de sanctions disciplinaires du premier type mentionnés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, elles s'appliquent à tous les employés, c'est-à-dire quels que soient le lieu de service et les fonctions de travail exercées. Les mesures spéciales ne s'appliquent qu'aux personnes soumises à un acte juridique spécialisé spécifique (par exemple, les employés du ministère de l'Intérieur, des douanes, etc.). Cependant, il est important de rappeler qu'il est interdit d'imposer des sanctions au personnel qui ne sont pas prévues par la législation du travail (par exemple, les amendes ne peuvent pas être perçues).

Vous ne connaissez pas vos droits ?

Seul l'employeur, c'est-à-dire le chef d'entreprise et/ou une autre personne qui a reçu l'autorité appropriée, a le droit d'utiliser la mesure d'influence. Il choisit la punition. Dans le même temps, conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, il convient de prendre en compte la gravité de la faute et les circonstances accompagnant sa commission. Si, lors de l'examen, par exemple, d'une affaire de réintégration, le tribunal estime que le licenciement est disproportionné par rapport à l'acte illégal, la demande du salarié peut être satisfaite.

Si au cours de l'année qui suit l'application de la peine, le citoyen ne commet pas d'actes illégaux, il est alors automatiquement reconnu comme n'ayant pas de peine. Il est également possible de retrouver le statut d'employé respectable avant la fin de la période d'un an en adressant une requête personnelle à la direction, à la demande du supérieur immédiat ou à l'initiative de l'employeur lui-même.

Sanctions en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Types de sanctions disciplinaires en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie :

• commenter;
• réprimander;
• congédiement.

Si tout est clair avec les deux premiers types de sanctions disciplinaires : elles n'entraînent pas d'inconvénients notables pour le salarié et ne donnent à l'employeur le droit d'appliquer une sanction plus grave (licenciement) qu'en cas de récidive, alors le dernier paragraphe devrait être discuté plus en détail.

Le fait est que tout licenciement n'est pas considéré comme disciplinaire, mais uniquement celui qui a été effectué conformément aux dispositions de la partie 3 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour des motifs tels que :

1. Les raisons établies par certains paragraphes de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :
   • l'employé a déjà une pénalité, mais il viole à plusieurs reprises la discipline du travail sans raison valable (clause 5);
   • une seule faute grave (clause 6);
   • perte de confiance en une personne traitant de valeurs matérielles en raison de ses actes coupables (paragraphe 7);
   • perte de confiance envers une personne qui n'a pas réglé un conflit d'intérêts (clause 7.1);
   • commission par un employé exerçant des fonctions éducatives d'un acte immoral (clause 8);
   • décision déraisonnable du chef d'entreprise, de son adjoint, chef comptable, qui a causé des dommages aux biens de l'organisation (clause 9);
   • un seul délit grave commis par le chef d'entreprise ou son adjoint (art. 10).
2. Cessation de la relation de travail avec prof conformément au paragraphe 1, partie 1, art. 336 du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect flagrant des normes de la charte de l'institution. Dans ce cas, l'infraction doit être récidivée dans l'année.
3. Résiliation du contrat avec un athlète en raison d'une disqualification de 6 mois ou plus, violation des exigences antidopage (article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quelles mesures s'appliquent aux types particuliers de sanctions?

Comme mentionné ci-dessus, outre celles décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les types de sanctions disciplinaires comprennent celles qui sont établies :

1. Lois fédérales. Par exemple, l'art. 41,7 loi fédérale"Sur le Bureau du Procureur ..." du 17/01/1992 n° 2202 introduit des mesures de responsabilité du travail sous la forme d'un blâme strict, d'une rétrogradation et d'autres méthodes d'influence appliquées aux procureurs. En outre, un certain nombre de lois régissant activité de travail dans certains domaines, contiennent des catégories spécifiques de sanctions non spécifiées par le Code du travail de la Fédération de Russie.
2. Chartes. Ici, il convient de noter que la charte est comprise non pas comme un document local de l'entreprise, mais comme un acte normatif approuvé par la loi fédérale ou adopté de la manière établie par la loi (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Oui, Art. 4 de la loi fédérale "Charte sur la discipline ..." du 8 mars 2011 n ° 35-FZ indique une telle mesure d'influence pour les employés sur le terrain énergie nucléaire, comme un avertissement sur le respect incomplet du poste occupé ou du travail effectué.
3. Règlements. Dans ce cas, la disposition doit également être approuvée par la loi. A titre d'exemple, nous pouvons mentionner le règlement sur la discipline des travailleurs des transports ferroviaires, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25.08.1992 n ° 621. La clause 15 de ce document fait référence à la privation d'un certificat pour le droit conduire une locomotive et d'autres transports ferroviaires précisément comme un type de responsabilité.

Règles générales de mise en cause selon l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie

Les principales dispositions relatives à l'application des sanctions figurent à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit notamment des règles suivantes :

1. Il existe un délai de prescription pour l'application des mesures de responsabilité. Il est égal à 1 mois, qui commence à être calculé à partir du jour où l'acte a été découvert. Dans le même temps, les jours de maladie du salarié et tout type de congé, y compris sans solde ou dans le cadre d'une formation, ne sont pas comptabilisés dans la période. En outre, ce délai est interrompu s'il est nécessaire d'engager une procédure de prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel.
2. La peine peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de l'infraction. Si la violation a été découverte après l'audit ou l'audit - au plus tard 2 ans.
3. Il y a une pénalité pour une infraction. Cependant, si, après avoir été tenu pour responsable, l'employé continue de violer la discipline, l'employeur a le droit d'appliquer de nouvelles mesures d'influence (jusqu'au licenciement compris).

Les peines et la procédure de leur application

Les conditions d'application des types de peines considérées sont fixées par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette règle, l'employeur doit se conformer à l'algorithme d'actions suivant :

1. Demandez au coupable une explication écrite. Il est également recommandé de formuler cette exigence dans une lettre et d'informer l'employé de la demande spécifiée contre signature. Si un citoyen ne se présente pas sur le lieu de travail, l'exigence spécifiée doit lui être envoyée par courrier dans un objet de valeur avec une liste de pièces jointes. L'employé a 2 jours pour soumettre des explications. En cas de refus de donner une explication ou s'il est impossible de remettre la demande au salarié (par exemple, le citoyen n'a pas reçu la lettre par la poste et elle a été renvoyée), l'administration de l'entreprise, après 2 jours à compter de la notification au salarié ou du retour de la lettre, dresse un acte approprié. Ce document sera nécessaire lors du procès lorsqu'il sera initié par le salarié comme preuve que l'employeur a respecté les règles de responsabilisation du salarié.
2. Émettre une ordonnance sur l'application de méthodes d'influence à un citoyen. Il doit décrire la faute et indiquer le type de sanction disciplinaire. Si nous parlons de licenciement, alors 1 ordonnance est rédigée, et non 2 ordonnances distinctes (sur l'imposition d'une peine et la résiliation des relations de travail) - la Cour suprême de la Fédération de Russie a attiré l'attention sur cela dans la décision du 09.11. 2012 n° 60-APG12-7.
3. Familiariser l'employé avec l'ordre spécifié contre signature, pour lequel 3 jours sont donnés après sa préparation. Cette période ne comprend pas les jours où la personne est absente du travail. Si un citoyen refuse de se familiariser, l'administration rédige un acte approprié.

Ainsi, les types de sanctions disciplinaires sont divisés en 2 grands groupes : général et spécial. Les règles générales sont décrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquent à tous les employés. Les dispositions spéciales sont contenues dans des réglementations spécialisées et ne s'appliquent qu'aux personnes qui relèvent de ces sources juridiques. Les règles et la procédure d'application de tout type de sanction sont les mêmes pour toutes les catégories de citoyens et sont spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie.