La loi donne à l'employeur la possibilité d'imposer des sanctions disciplinaires aux employés négligents. Considérons en détail l'un d'eux - une réprimande comme la sanction disciplinaire la plus populaire des travailleurs rencontrés dans la pratique.

Discipline du travail

L'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie est consacré aux questions de discipline du travail, il est défini comme la soumission obligatoire de tous les employés aux règles de conduite établies dans l'organisation.

La discipline du travail est un élément nécessaire du travail, sans son respect, les objectifs d'un processus de travail conjoint sont irréalisables.

En termes généraux, les règles de conduite (sous la forme des droits et obligations fondamentaux des employés) sont nommées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, dans chaque organisation, elles doivent être précisées dans la convention collective, les réglementations locales (règlement interne du travail - PVTP) et les contrats de travail avec les salariés.

Mais les employés ne sont pas les seuls à se voir confier des tâches dans le domaine de la discipline du travail : l'employeur doit créer les conditions pour qu'ils s'y conforment (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Des mesures disciplinaires

Il s'agit d'une mesure de punition infligée à un employé pour une infraction disciplinaire commise par lui, qui est comprise comme l'inexécution / la mauvaise exécution de sa part par sa propre faute des tâches de travail qui lui sont confiées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération).

Les tâches doivent être liées au travail, et leur échec / exécution inappropriée peut constituer une violation par un employé :

• exigences de la loi;
• leurs obligations au titre du contrat de travail ;
• PVTP ;
• descriptions de poste, règles techniques, etc.;
• commandes, ordres, instructions de la direction, etc.

Une infraction disciplinaire présuppose le comportement coupable d'un employé : en cas de non-respect / d'exécution inappropriée de ses obligations de travail, il doit agir (inaction) délibérément ou par négligence. Mais dans les cas où le non-respect des fonctions était dû à des raisons indépendantes de la volonté de l'employé, il ne peut être coupable.

L'employeur a le droit d'infliger une sanction disciplinaire au salarié coupable de l'inconduite qu'il ne peut exercer s'il le juge inapproprié.

Sanctions disciplinaires en droit du travail

Presque toutes les questions relatives à l'imposition de sanctions disciplinaires aux employés (types de sanctions possibles, procédure de leur application et procédure de révocation) sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur n'a le droit d'appliquer à l'employé coupable que les peines établies par l'art. 192 CT :

• remarque (moins stricte);
• réprimande (plus sévère);
• licenciement (le plus sévère).

Mais ça règle générale, auquel il existe des exceptions.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline, étendant leur effet à certaines catégories de travailleurs, peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires (articles 189, 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique aux employés des services répressifs, aux cheminots, etc.

Réprimande en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Il s'agit d'une sanction disciplinaire exprimée dans la censure de la faute et formalisée par l'ordre de l'employeur de prononcer un blâme.

La sanction « réprimande » ne peut être appelée d'aucune autre manière (« réprimande sévère », « réprimande avec entrée », etc.). Cela sera considéré comme l'application d'une sanction disciplinaire non prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie et engage la responsabilité de l'employeur.

La loi n'établit pas les critères selon lesquels une faute est passible d'un blâme et l'autre d'un blâme ou d'un licenciement. Tout est décidé par l'employeur individuellement, en tenant compte de la nature de l'infraction, de la gravité de ses conséquences, de la personnalité du contrevenant et d'autres facteurs qui seront considérés comme méritant d'être pris en compte.

Il n'y a pas non plus de séquence d'imposition des sanctions (c'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire de les appliquer dans la séquence spécifiée à l'article 192 du code du travail). Par exemple, un employé contrevenant pour deux infractions disciplinaires commises par lui (n'impliquant pas de licenciement) peut faire l'objet soit de deux remarques, soit de deux blâmes, soit d'un blâme et d'un blâme, soit d'un blâme et d'un blâme.

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme doit être précédée des procédures obligatoires établies à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (retrait d'une explication écrite de l'auteur de l'infraction ou rédaction d'un acte de refus de les donner); alors seulement la réprimande sera légale.

Souvent, une enquête officielle sur les circonstances de la faute est requise, mais le Code du travail ne réglemente pas sa procédure. Ici, les réglementations locales qui l'établissent peuvent jouer un rôle important.

Il est très important de respecter le délai fixé par le Code du travail de la Fédération de Russie pour imposer une pénalité - 1 mois (selon règle générale) et d'autres exigences procédurales de l'art. 193 CT.

La réprimande est prononcée par arrêté de l'employeur, il n'y a pas d'exigences impératives quant à sa forme. Habituellement, il décrit brièvement les circonstances de l'inconduite en référence aux normes de la loi, de la loi locale ou des clauses violées par l'employé Contrat de travail, puis dans le dispositif la sanction disciplinaire correspondante est prononcée.

Dans le cahier de travail, les informations relatives à la réprimande prononcée ne sont en aucun cas inscrites. Mais des informations sur une sanction disciplinaire peuvent être inscrites sur la carte personnelle du salarié (sur le formulaire T-2, par exemple, à la rubrique 10), ainsi que dans le signalement qui lui a été remis (sauf pour les blâmes retirés et annulés). Une copie de l'ordonnance de blâme est jointe à son dossier personnel.

L'annonce d'un blâme pour un salarié peut également avoir des conséquences matérielles négatives sous forme de non-accumulation de primes, mais pas automatiquement, mais uniquement si cela est prévu dans le règlement sur les rémunérations et les primes en vigueur dans l'organisation.

Au bout d'un an, un salarié qui n'a plus commis d'infractions est considéré sans blâme, et son retrait anticipé est également possible (

Les devoirs de chaque employé comprennent le bon accomplissement de ses obligations de travail, qui sont spécifiées dans le contrat et les règles de l'entreprise. Cependant, des circonstances imprévues peuvent souvent survenir et entraîner une faute disciplinaire.

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des sanctions dans les cas considérés comme des sanctions disciplinaires. Des types de sanctions matérielles peuvent également être appliqués aux employés. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie comporte un certain nombre de caractéristiques qui peuvent entraîner une responsabilité matérielle. Regardons de plus près toutes les nuances.

Quels types de mesures disciplinaires peuvent être appliquées aux employés?

En plus des incitations, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit certaines sanctions pour les employés en cas de violation de leurs obligations ou de la législation. Leurs types sont les suivants :

• commenter;
• réprimander;
• congédiement.

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit le plus simple d'entre eux comme une remarque. Il s'agit d'un avertissement verbal à l'employeur en cas d'inconduite du salarié, ou il peut prendre la forme d'un ordre. Le recours à la réprimande peut concerner des infractions plus graves et est formalisé.

En cas de réception systématique de ce type de sanction, une information à ce sujet est indiquée dans le cahier de travail. La forme la plus sévère est le licenciement, qui est prévu pour les employés qui enfreignent les horaires de travail et le Code du travail.

Types de sanctions disciplinaires et procédure pour leur application

Les types de sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, qui ont des fondements juridiques, ont été indiqués ci-dessus. Cependant, les entreprises peuvent souvent faire l'objet de sanctions pécuniaires, dont la procédure n'est pas toujours prévue par la loi. Ceux-ci inclus:

• amendes;
• retrait de la prime;
• amener à la responsabilité financière;
• réduction temporaire du forfait social.

Leur utilisation n'est possible que dans certains cas individuels, par exemple, la responsabilité matérielle survient lorsque les biens de l'entreprise sont endommagés. En ce qui concerne les amendes, le Code du travail interdit leur utilisation, faute de quoi l'employeur encourt une responsabilité administrative, et dans certains cas pénale.

La procédure d'application d'une sanction aux employés est qu'elle peut être appliquée à un employé dans un délai d'un mois et après la découverte d'une faute. Les vacances et les congés de maladie ne sont pas inclus ici. La sanction est appliquée au plus tard 6 mois conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cadre de l'audit et de la prise d'une décision à son sujet, en raison de l'audit, le délai est porté à 2 ans.

Il n'est pas possible de détecter de telles infractions immédiatement, la durée est donc beaucoup plus longue. Une fois le délai imparti écoulé, la loi ne prévoit pas la responsabilité du salarié.

Pour une infraction, un seul type de peine est appliqué. La procédure de demande est basée sur la préparation d'une commande par l'employeur, dont le prédécesseur est une note explicative de la part du salarié.

La sanction disciplinaire la plus sévère

La forme de sanction la plus sévère est le licenciement. Peut-être s'agit-il d'infractions répétées à la discipline ou d'une faute grave, telle que :

• absentéisme systématique;
• divulguer des secrets;
• intoxication à l'alcool ou à la drogue;
• actions qui ont entraîné un accident ou un accident ;
• vol.

Chaque élément peut avoir ses propres faits et nuances. Le licenciement en vertu de l'article (art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) peut avoir des conséquences assez graves. Tout d'abord, c'est une entrée dans le cahier de travail, après quoi il n'est pas facile de trouver nouveau travail, et plus encore pour prouver leur innocence dans la situation actuelle.

Modèle d'ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de blâme

Comme mentionné précédemment, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire consiste à rédiger une ordonnance, ce qui n'est permis qu'après la preuve de la culpabilité du salarié. Un exemple d'ordonnance de réprimande n'est pas fourni par la loi, mais doit contenir les informations suivantes :

• nom de l'entreprise;
• numéro, date et nom de la commande ;
• les raisons de sa préparation et le type de violation ;
• les motifs de la réprimande ;
• personne responsable de l'exécution ;
• signature du chef et du coupable, sceau.

Un échantillon peut également être fourni à l'entreprise elle-même, car il est généralement développé individuellement dans une organisation spécifique.

Quels types de mesures disciplinaires sont appliqués au personnel militaire?

Des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées au personnel militaire conformément à l'article 75 de la présente Charte. Ils sont les suivants :

• réprimande sévère ou avec inscription dans un dossier personnel ;
• une interdiction de réduction ;
• tenues en panne (jusqu'à 5);
• licenciement anticipé;
• définition du poste ci-dessous ;
• baisse de rang;
• arrestation disciplinaire ou travail correctionnel.

En plus des peines non matérielles, le personnel militaire peut également perdre une partie De l'argent, qui comprennent des paiements forfaitaires, diverses primes trimestrielles. De plus, le militaire inscrit cette information négative sur sa carte personnelle.

Ainsi, vous devez être attentif à vos tâches, suivre l'ordre de leurs actions, sinon il y a une possibilité de recevoir des mesures disciplinaires, ce qui peut affecter négativement votre futur travail dans l'entreprise.

Le type de sanction disciplinaire le moins grave en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie est une remarque - cependant, tous les employés ou dirigeants ne savent pas exactement ce qu'un tel événement implique. Rappelons qu'outre les conséquences d'une remarque au travail, importantes pour le salarié, ce type de sanction comporte également de nombreuses exigences procédurales par rapport à la conception de cette procédure.

Remarque en tant que sanction disciplinaire selon le Code du travail de la Fédération de Russie

En Fédération de Russie, la plupart des aspects des relations professionnelles sont régis par les dispositions du Code du travail. L'application à laquelle se rapporte le commentaire n'est pas une exception, et le nombre écrasant de mécanismes juridiques associés au commentaire sont énoncés précisément dans les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie.

Certaines réglementations ne considèrent le commentaire qu'indirectement, cependant, il sera utile pour les employeurs et les employés de s'y familiariser dans tous les cas, car elles sont directement liées aux conséquences possibles du commentaire pour l'employé et l'employeur. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la remarque et ses conséquences peuvent être liées aux dispositions des articles suivants du code :

• Article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article de son règlement régit les règles de remplissage cahier de travail employé et la conservation de ce document. Parallèlement, dans le cadre de l'application des sanctions disciplinaires, dont la remarque, les dispositions de cet article interdisent directement aux employeurs ou aux travailleurs du personnel de faire cette information dans le cahier de travail.
• Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les normes qui y sont énoncées touchent à l'une des conséquences possibles d'un commentaire en forme de licenciement à l'initiative de l'employeur. Ainsi, un salarié peut être licencié pour toute faute de nature disciplinaire, si au moment du délit le salarié s'est vu infliger une sanction irrécupérable - y compris une simple remarque.
• Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les dispositions de cet article envisagent des normes générales pour l'organisation de la discipline du travail au sein d'une entité commerciale. En particulier, la législation fait référence à la discipline du travail en tant que mécanismes visant à encourager les employés et à les punir au travail.
• Article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. En matière d'application de sanctions disciplinaires dans le cadre d'activités de travail, c'est l'article susmentionné qui est fondamental. En particulier, ses normes établissent une liste de sanctions disciplinaires pouvant être appliquées, qui, en plus de la remarque elle-même, comprend également une réprimande ou un licenciement d'un employé.
• Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les principes juridiques de l'article précité établissent la procédure générale selon laquelle il est utilisation pratique des mesures disciplinaires. Le respect de cette procédure est nécessaire pour l'employeur même s'il fait une remarque au salarié, ce qui est considéré comme une sanction disciplinaire. La violation des principes énoncés dans cet article peut entraîner la reconnaissance de la réclamation comme illégale et l'annulation de toute conséquence juridique de la remarque pour le salarié.
• Article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article réglemente la procédure d'annulation de commentaires ou de suppression d'autres sanctions disciplinaires à l'encontre d'un employé. Rappelons que la levée d'une sanction disciplinaire peut s'effectuer de différentes manières.

Un commentaire doit être séparé en tant que méthode pour influencer les travailleurs, et un commentaire en tant que sanction disciplinaire formelle qui a une valeur appropriée réglementation légale et les implications juridiques.

Un commentaire en tant que sanction disciplinaire est, du point de vue de la législation, l'impact le plus léger sur un employé. Malgré cela, elle ne diffère en réalité pas d'une réprimande au travail - elle est considérée comme plus douce uniquement parce qu'elle figure sur la liste des sanctions disciplinaires autorisées avant une réprimande et un licenciement.

Comment discipliner un employé au travail

Les employeurs qui utilisent des commentaires ou d'autres mécanismes de poursuite dans leurs activités pour influencer les employés délinquants doivent savoir que cette mesure d'influence ne peut être appliquée que conformément aux exigences de la loi. Si toutes les procédures procédurales nécessaires ne sont pas suivies, la remarque peut finalement être contestée par l'employé, ce qui entraînera un large éventail de problèmes pour l'employeur, qui peuvent inclure :

Pour éviter les conséquences négatives ci-dessus d'un commentaire fait sans se conformer aux exigences de la loi, il est préférable pour l'employeur d'utiliser un instructions étape par étape sur l'utilisation des commentaires comme mesure disciplinaire pour les travailleurs. Ainsi, la procédure pour faire un commentaire devrait ressembler, dans les cas généraux, à ce qui suit :

1. Obtenir la confirmation effective de l'inconduite. L'employeur peut engager le processus de commentaire, comme toute autre sanction, uniquement sur la base d'informations confirmées concernant l'inconduite de l'employé. Un exemple de telles informations peut être un mémorandum d'un autre employé ou gestionnaire, une plainte d'un client, un enregistrement des heures de travail et des conversations téléphoniques, des données sur l'arrivée ou le départ du travail sur la base d'une feuille de temps ou d'autres preuves.
2. En se référant à ces informations, l'employeur doit exiger de l'employé fautif une explication de son comportement - il peut s'avérer, par exemple, que le retard au travail était dû à bonne raison et l'employé a des documents le confirmant. Si l'employeur n'exige pas d'explications du salarié, cela sera considéré comme une violation non équivoque de la procédure d'émission de remarque, ce qui signifie qu'une telle sanction elle-même sera illégale. En conséquence, le gestionnaire ou l'employeur doit préparer un justificatif du fait d'exiger des explications du salarié - en lui adressant une lettre avec avis de réception et une liste des investissements ou en informant le salarié en vertu de l'acte approprié en présence et signé par deux les témoins.
3. Dans les deux jours suivant la demande d'explications au salarié, celui-ci doit les fournir par écrit à l'employeur. De plus, si aucune explication n'a été fournie et quel que soit le fait de l'explication fournie, si les raisons de la faute n'étaient pas fondées, l'employeur peut décider d'imposer une sanction disciplinaire au salarié sous forme de commentaire ou autre influence.
4. Sur la base d'informations relatives à une infraction disciplinaire, l'employeur ou la personne chargée d'infliger les sanctions émet une ordonnance de réprimande pour le salarié. En même temps, le travailleur qui a commis un délit doit être tenu de prendre connaissance de l'ordre dans les trois jours à compter de son enregistrement. Cependant, cette période ne comprend que les jours où le salarié est présent sur le lieu de travail - sinon, son cours est suspendu. La familiarisation avec l'ordre de l'employé afin d'éviter de contester la sanction disciplinaire devrait également se faire dans le cadre de l'acte approprié avec les signatures des témoins.
5. L'employeur doit transmettre aux archives toutes les informations relatives aux commentaires formulés sous forme d'ordonnance ou de sa copie et assurer leur conservation pendant 75 ans à compter de la date de la sanction disciplinaire.

L'employeur ou l'employé responsable de la discipline du travail qui impose une sanction doit se rappeler que la loi prévoit un délai limité pour imposer des commentaires à l'employé. En particulier, il est possible de profiter de la possibilité de traduire un travailleur en justice au plus tard un mois après que le fait d'une infraction à la discipline a été constaté.

Et, en même temps - au plus tard six mois après la violation effective. Une exception à cette procédure ne peut être faite que pour les situations dans lesquelles une violation a été découverte lors d'une inspection ou d'un audit des autorités de contrôle - dans ce cas, le délai pour faire un commentaire est de deux ans à compter de la date de la faute.

Observation au travail - conséquences pour le salarié

Pour les salariés, les conséquences d'une remarque au travail sont bien plus importantes que la procédure d'enregistrement procédural de cette procédure. Surtout quand on considère que les employeurs ne suivent pas toujours exactement les exigences légales, préférant plutôt exploiter l'analphabétisme juridique des employés. Ainsi, dans certains cas, les employeurs transfèrent des employés à un autre poste, les rétrogradent ou même les licencient - toutes ces actions sont totalement illégales. En pratique, les conséquences possibles d'une remarque au travail ne peuvent être que les suivantes :

• . Les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoient pas l'envoi d'une remarque à un employé comme motif admissible de licenciement. Cependant, cet article suppose que la commission d'une violation de la discipline du travail lors de l'action d'une sanction disciplinaire est un motif suffisant pour rompre un contrat de travail. C'est-à-dire qu'une conséquence indirecte d'un commentaire peut être le licenciement ultérieur du travailleur.
• Saisie des informations sur la collection dans une fiche personnelle ou un dossier personnel. L'employeur est tenu d'inscrire les informations sur les sanctions disciplinaires appliquées dans les cartes personnelles des salariés, ou dans les dossiers personnels, s'ils sont censés être conservés au travail. En soi, une telle conséquence du commentaire n'est pas critique, cependant, elle peut affecter l'attitude des supérieurs et des collègues en cas de mutation ultérieure d'un employé ou de changement de chef.
• . Directement et en soi, les dispositions du droit du travail ne considèrent pas le retrait d'une prime après un commentaire comme une conséquence directe de cette sanction disciplinaire. Cependant, les lois et réglementations locales sur les primes et les mesures disciplinaires peuvent prévoir l'attribution de primes uniquement aux employés qui n'ont pas de remarques ou de réprimandes valables, ou une diminution du montant ou de la fréquence de ces avantages supplémentaires.

Il convient de rappeler qu'une seule sanction disciplinaire peut être prononcée au sein d'une organisation pour une même faute disciplinaire. C'est-à-dire que vous ne pouvez pas donner à un employé à la fois une réprimande et une remarque en même temps. Par ailleurs, le licenciement d'un salarié pour un délit ayant déjà entraîné un blâme n'est pas autorisé, même si les motifs de licenciement seraient tout à fait légaux.

Plainte en tant qu'action disciplinaire - modalités de validité et mécanismes de retrait

Comme d'autres sanctions disciplinaires, comme une réprimande au travail, une réprimande a une certaine période de validité, après laquelle elle cesse d'être valable et a d'éventuelles conséquences juridiques pour le travailleur. De manière générale, les modalités d'annulation suivantes peuvent être liées aux mécanismes législatifs permettant de supprimer un commentaire :

Plainte orale en tant qu'action disciplinaire - Lorsque cela est possible

Directement en tant que sanction disciplinaire, une remarque orale n'est pas incluse dans la liste des mesures d'influence autorisées sur un employé. Par conséquent, tout commentaire exprimé oralement par l'employeur et le gestionnaire direct n'a aucune conséquence juridique. Cependant, les dispositions de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie suggèrent que, dans certains cas, la procédure d'imposition de sanctions disciplinaires peut être régie par des accords intersectoriels ou la législation fédérale.

Par conséquent, si un employé travaille dans les organes des affaires internes, les règlements pertinents de cette structure suggèrent comme possible réprimande ou remarques sans émettre d'ordre. Dans ce cas, l'exigence principale est la publicité obligatoire de la remarque orale ou de la réprimande.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque ;

2) une réprimande ;

3) licenciement pour motifs appropriés.

Les lois fédérales, les chartes et les règlements disciplinaires (partie cinq de l'article 189 du présent Code) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories d'employés.

Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, alinéa 1 de l'article 336 ou de l'article 348.11 du présent Code, ainsi qu'au paragraphe 7 , 7.1 ou 8 de la première partie de l'article 81 du présent Code. Du Code dans les cas où les actes coupables donnant lieu à une perte de confiance, ou, en conséquence, une faute immorale ont été commis par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre avec l'exercice de ses fonctions.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Commentaires sur l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Si un salarié a enfreint la discipline du travail, l'administration est obligée de lui appliquer une action disciplinaire ou sociale ou une mesure coercitive. La coercition est un élément important du pouvoir.

Il existe 2 types d'infractions à la discipline du travail :

1) non-accomplissement des devoirs, y compris accomplissement incomplet des devoirs, accomplissement de mauvaise qualité des devoirs ;

2) l'abus des droits, mais uniquement celui qui viole les droits et libertés d'autrui (article 17 de la Constitution de la Fédération de Russie).

Les responsabilités et les droits sont établis dans divers actes juridiques réglementaires, y compris locaux, élaborés par l'organisation elle-même.

L'action ou l'inaction d'un employé est considérée comme une violation de la discipline du travail si certaines conditions sont remplies.

La responsabilité disciplinaire naît pour une infraction disciplinaire. Les principales caractéristiques d'une infraction disciplinaire sont les suivantes : violations socialement inoffensives du règlement interne du travail de l'organisation ; violations commises par un employé qui est dans une relation de travail avec une organisation ; le non-respect par un salarié d'une obligation ou un excès de ses droits, portant atteinte aux droits et libertés d'autrui. L'objet de la violation est le règlement intérieur du travail de l'organisation. Une infraction disciplinaire commise sous forme d'action ou d'inaction est un acte coupable, c'est-à-dire commis intentionnellement ou par négligence.

Les principales raisons des violations de la discipline du travail sont les suivantes : insuffisances dans l'organisation du travail ; des conditions de travail qui encouragent les violations ou même obligent l'employé à commettre des violations ; une rémunération qui ne stimule pas un travail discipliné ; manque de contrôle dans le processus de travail; impunité pour les travailleurs; désorganisation personnelle de l'employé; famille et conditions de vie.

Les raisons des violations incluent également les contradictions entre :

les normes juridiques et les normes réelles selon lesquelles les relations de travail fonctionnent;

main-d'œuvre qualifiée et non qualifiée;

travail mental et physique;

propriété privée et organisation coopérative du travail;

intérêts des personnes.

2. La peine est associée à la restriction ou à la privation des avantages du contrevenant - primes, droit à une contravention, etc. Il s'agit d'une évaluation négative de l'activité humaine par le sujet de gestion - l'employeur et son administration.

Le but de la punition est de convaincre une personne de refuser de commettre des violations à l'avenir et de dissuader les autres employés de commettre des violations. La punition est une conséquence du manquement du coupable à son obligation, de l'abus de droit. Pour que la punition soit efficace, vous devez respecter les règles suivantes :

1) l'inévitabilité de l'impact. Si tous les contrevenants savent à l'avance qu'immédiatement après la violation commise, des mesures d'influence leur seront appliquées, très probablement, seule une partie très insignifiante d'entre eux commettra encore des violations. La plupart des contrevenants espèrent et croient même que la responsabilité ne viendra pas ;

2) l'individualisation de la peine. Lors de l'application d'une sanction, il convient de garder à l'esprit qu'elle doit être extrêmement importante pour l'employé. Par exemple, un employé a enfreint la discipline du travail - il était en retard au travail. Le chef a décidé de le réprimander. Mais pour cette personne, la réprimande n'a pas vraiment d'importance. Pour lui, la privation du droit à un emploi à temps partiel est plus significative. S'il a enfreint la discipline, il est alors averti qu'il est privé de la possibilité de se combiner, et cela s'avère être une mesure plus efficace pour lui que toute autre;

3) l'importance de la punition pour l'employé ;

4) la justice de la peine. Il n'est possible de traduire une personne en justice que pour son manquement coupable à ses devoirs ;

5) l'administration doit tenir compte de la gravité de l'infraction disciplinaire, ainsi que de ses conséquences économiques, des circonstances dans lesquelles elle a été commise, des travaux antérieurs, de l'attitude de la personne face à sa violation ;

6) la punition ne doit pas humilier l'honneur et la dignité d'une personne.

Existe différentes sortes des mesures disciplinaires.

Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes conformément à l'art. 192 CT : remarque ; réprimander; licenciement pour des motifs appropriés.

Le licenciement en tant que sanction disciplinaire peut être appliqué lorsque le salarié a commis une faute disciplinaire, qui consiste dans le fait qu'il n'a pas rempli ou mal exécuté les fonctions qui lui ont été confiées par sa propre faute.

Les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux pour certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires.

L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, statuts et règlements disciplinaires fédéraux n'est pas autorisée.

3. Avant l'application d'une peine, des explications écrites doivent être demandées au contrevenant à la discipline du travail. Parallèlement, le refus du salarié de fournir une explication ne peut faire obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire. En cas de refus de s'expliquer, un acte est dressé, dans lequel le fait de refus est constaté. L'acte est rédigé sous quelque forme que ce soit et signé par au moins 2 à 3 salariés qui ont la confiance de l'équipe. Une explication est nécessaire afin de connaître les circonstances de la violation, ses raisons, l'attitude du contrevenant à son égard.

Une sanction disciplinaire est appliquée par l'administration immédiatement après la commission de l'infraction, mais au plus tard 1 mois. à compter du jour de sa découverte, sans compter le temps de la maladie ou des vacances du salarié, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés. Si la collecte est annoncée après cette période, la collecte sera alors illégale. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée au-delà de 6 mois. à compter de la date de la faute, sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques ou des activités d'audit - au plus tard 2 ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale. Si, par exemple, l'administration apprend la commission d'une faute disciplinaire après 3 mois. après qu'elle a été commise, elle peut alors appliquer une mesure disciplinaire dans un délai d'un mois. à compter de la date de sa découverte, mais après 6 mois. à compter de la date de sa commission, elle est privée du droit de prononcer une sanction.

Une seule mesure disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction. La collecte est annoncée au salarié dans l'ordre (ordre) indiquant les motifs de sa demande et doit être annoncée au salarié contre récépissé dans les 3 jours ouvrables à compter de la date de sa publication. Si l'employé a refusé de signer l'ordre, alors un procès-verbal est fait dans l'ordre ou un acte est dressé. Par exemple, un employé a été réprimandé dans un ordre affiché sur un panneau d'affichage. Cependant, l'employé n'a pas été avisé et il n'a pas vu l'ordre sur le tableau d'affichage. Dans ce cas, l'employé est considéré comme n'ayant aucune pénalité.

L'employé peut faire appel de la sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État ou des organes d'examen des conflits individuels du travail.

La collection est valable 1 an. Passé ce délai, il est considéré que le salarié n'a pas de pénalité (une ordonnance n'est pas requise dans ce cas). Parallèlement, une sanction disciplinaire peut être levée avant la fin de l'année, si la personne n'a pas commis une nouvelle violation de la discipline du travail et a fait ses preuves en tant que travailleur consciencieux.

4. La responsabilité la plus importante de l'administration est d'enregistrer les violations. Il est conseillé d'élaborer une méthodologie d'enregistrement de chaque obligation à partir de Description de l'emploi... Par exemple, une organisation emploie 1 000 personnes. Chacun d'eux a 30 responsabilités. Au total, les employés de l'organisation ont 30 000 tâches. Il est conseillé de les analyser et de développer une méthodologie pour enregistrer les violations de chacun d'eux.

5. Sanctions disciplinaires - une mesure d'influence coercitive prévue dans un acte juridique réglementaire, appliquée par un fonctionnaire conformément à sa compétence pour une infraction disciplinaire. Les organisations, les entreprises n'ont pas le droit de modifier les types de sanctions disciplinaires à leur propre discrétion.

Il convient de distinguer les sanctions disciplinaires des mesures d'action disciplinaire, qui sont établies par l'organisation, par exemple, la privation de primes, le défaut de fournir divers avantages. En règle générale, la prestation de ces avantages est directement liée à la discipline.

Une mesure d'action disciplinaire, mais pas une sanction disciplinaire, peut être considérée comme un blâme avec un avertissement et d'autres mesures non prévues dans l'article commenté.

Les mesures disciplinaires diffèrent des autres mesures disciplinaires en ce qu'elles sont établies dans la législation, les statuts et les règlements disciplinaires.

L'article commenté n'exige pas l'application de sanctions dans l'ordre qui y est établi. Le choix de la sanction dépend de la gravité de l'infraction, des circonstances de l'infraction, du comportement du salarié.

L'application de sanctions n'est pas une obligation, mais un droit de l'administration. Le devoir de l'administration doit être considéré comme la nécessité d'enregistrer la violation et d'appliquer au contrevenant la mesure d'influence la plus justifiée et la plus efficace dans les circonstances données.

6. Des sanctions disciplinaires sont également prévues par d'autres lois. Conformément à l'art. 57 Loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ "Sur la fonction publique de la Fédération de Russie" pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour inexécution ou mauvaise exécution des fonctionnaires par sa faute qui lui est imputée tâches, le représentant de l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes : remarque ; réprimander; avertissement concernant la conformité des travaux incomplets ; licenciement d'un poste de fonction publique substitué; la révocation de la fonction publique pour les motifs établis par l'article 2, al. "a" - "d" clause 3, clauses 5 et 6 des heures 1 de l'art. 37 de ladite loi.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

L'article 1 de la Convention n° 105 de l'OIT sur l'abolition du travail forcé (1957) oblige l'État à abandonner le travail forcé comme moyen de maintenir la discipline du travail. Par conséquent, si le transfert à un autre emploi sous forme de punition est considéré comme une forme de travail forcé, alors il ne peut pas être appliqué.

Une rétrogradation peut ne pas être liée à un changement de responsabilités, elle est donc autorisée.

Par exemple, pour la commission d'une infraction disciplinaire (art. 27 de la loi fédérale du 2 mars 2007 N 25-FZ "Sur le service municipal dans la Fédération de Russie") - l'échec ou la mauvaise exécution d'un employé municipal par sa faute de les fonctions officielles qui lui sont assignées - un représentant de l'employeur ( l'employeur) a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes : 1) réprimande ; 2) une réprimande ; 3) la révocation du service municipal pour des motifs appropriés.

Un employé municipal qui a commis une infraction disciplinaire peut être temporairement (mais pas plus d'un mois), jusqu'à ce que la question de sa responsabilité disciplinaire soit résolue, retiré de l'exercice de ses fonctions officielles avec maintien de la rémunération. Le licenciement d'un employé municipal de l'exercice de ses fonctions officielles dans ce cas est prononcé par un acte juridique municipal.

7. Un représentant de l'administration d'une entreprise, institution, organisation a le droit d'appliquer des mesures disciplinaires.

Pour pouvoir appliquer des mesures disciplinaires, un employé de l'organisation doit être affecté au groupe d'administration dans les actes juridiques réglementaires locaux de l'organisation : la charte, le PVTP, le règlement sur unité structurelle... Cet acte doit définir l'étendue de son pouvoir disciplinaire (par exemple, droit de n'émettre qu'un blâme, blâme, etc.). En outre, le cercle des personnes auxquelles s'étend son autorité disciplinaire doit être déterminé.

L'étendue du pouvoir disciplinaire comprend généralement les pouvoirs suivants : donner des instructions contraignantes ; définir les fonctions de travail ; appliquer une mesure disciplinaire; appliquer 1 des types d'incitations ; émettre un ordre (ordre) relevant de sa compétence.

Les circonstances de l'inconduite peuvent être divisées en 2 types : les peines atténuantes et aggravantes.

Les circonstances atténuant la punition incluent comme commettre un délit pour la première fois, par négligence, par des mineurs, une femme enceinte, un préjudice insignifiant, etc.

Des circonstances aggravantes de responsabilité peuvent être envisagées : fautes répétées ; l'apparition de conséquences graves pour l'organisation ; actions délibérées du contrevenant ; un état d'intoxication narcotique ou toxique; une tentative de cacher le fait de la violation ; refus de coopérer avec l'administration lors d'une enquête disciplinaire ; implication d'autres employés en violation, etc.

Lors du choix d'une mesure de sanction, le travail antérieur du délinquant, son attitude au travail, par exemple un travail consciencieux ou des violations systématiques, etc., sont pris en compte. Le comportement de l'employé est également pris en compte - s'il se repent ou non du délit, comment il va travailler à l'avenir, etc.

Une classification des violations par gravité et une liste des circonstances atténuantes et aggravantes peuvent être incluses dans le PVTR.

8. L'article commenté fait référence aux chartes suivantes : Charte disciplinaire du Service des douanes de la Fédération de Russie (Décret du Président de la Fédération de Russie du 16 novembre 1998 N 1396) ; Charte sur la discipline des équipages des navires de soutien de la marine (décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 22 septembre 2000 N 715); Charte sur la discipline des travailleurs de la flotte de pêche de la Fédération de Russie (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 21 septembre 2000 N 708) ; Charte sur la discipline des travailleurs du transport maritime (Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 23 mai 2000 N 395) ; Charte sur la discipline des employés des organisations dont la production est particulièrement dangereuse dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 juillet 1998 N 744); Charte sur la discipline des employés des entreprises et des organisations engagées dans le développement de gisements de gaz et de pétrole à haute teneur en sulfure d'hydrogène (Résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 30 octobre 1987 N 1216); Charte sur la discipline des travailleurs engagés dans l'exploration géologique des minéraux solides sur le plateau continental de l'URSS et dans l'océan mondial (Résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 6 août 1985 N 749); Charte sur la discipline des ouvriers et employés engagés dans l'exploitation des ressources pétrolières et gazières du plateau continental de l'URSS (Résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 16 décembre 1982 N 1081) ; Charte sur la discipline des travailleurs des communications de l'URSS (Résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 20 avril 1972 N 284).

9. Voir également le paragraphe 53 de la résolution de l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie ».

10. Le licenciement d'un employé en tant que sanction disciplinaire est appliqué dans les cas où les actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, une faute immorale ont été commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exécution de ses fonctions professionnelles.

Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié en vertu des clauses 5, 6, 9, 10 h.1 de l'art. 81 CT (voir le commentaire de cet article).

Motifs de rupture d'un contrat de travail avec prof établissement d'enseignement(Clause 1 de l'article 336 du Code du travail) est une violation grave répétée de la charte d'un établissement d'enseignement dans un délai d'un an.

Le licenciement d'un salarié en vertu des clauses 7 ou 8 h.1 de l'art. 81 CT.

L'interaction du travail entre l'employeur et les employés n'est pas toujours sans nuages, les employés peuvent intentionnellement ou par inadvertance violer la discipline du travail ou effectuer des actions illégales.

Toute infraction entraîne, et sa gravité dépend directement de la violation elle-même.

De nombreux employeurs introduisent la règle d'infliger des amendes pour telle ou telle faute. Certaines entreprises ont même imprimé des listes avec des montants spécifiés de pénalités pour une action particulière. On pense que la punition avec un rouble est le moyen le plus efficace de signaler l'illégalité des actions et d'empêcher sa répétition ultérieure. Mais ces actions sont illégales.

L'employeur n'a pas le droit d'imposer une amende au salarié en vertu du Code du travail et, en conséquence, d'établir le montant de l'amende. Nous analyserons ce problème plus en détail ci-dessous.

En signant, chaque nouvel employé accepte les conditions de travail qui y sont prescrites. De plus, immédiatement après la conclusion des relations, le document nouvellement adopté est présenté aux documents locaux internes, qui stipulent les moindres nuances d'une coopération future.

L'employé doit se familiariser avec :

1. Le règlement intérieur du travail, qui précise l'horaire de travail et les règles de conduite sur le lieu de travail.
2. Une description de poste qui délimite clairement un cercle.
3. La sécurité au travail, qui vous permet de préserver votre santé et celle de votre entourage.

Tout employé est obligé :

1. Il est temps de commencer et de terminer votre journée de travail.
2. Être sobre au travail, sans traces d'abus d'alcool ou de drogue.
3. Utiliser les équipements de protection individuelle obligatoires.
4. Respectez scrupuleusement les consignes d'hygiène et de sécurité.
5. Pour remplir leurs fonctions prescrites dans la description de poste dans leur intégralité et dans les délais.
6. Signalez à l'employeur les violations ou dysfonctionnements détectés.

Le non-respect de ces règles simples peut entraîner des mesures disciplinaires.

Types de sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires permettent à l'employeur de répondre de manière appropriée à la faute commise.

L'article 192 du Code du travail définit les types de peines possibles, mais n'énumère pas les infractions pour lesquelles elles sont appliquées.

On pense que c'est l'employeur lui-même qui est obligé de déterminer le type de mesure à appliquer dans cette situation, mais il est obligé de mesurer l'infraction elle-même et le type de responsabilité choisi pour celle-ci.

Les sanctions disciplinaires sont subdivisées en :

1. Commenter.
2. Congédiement.

Une réprimande est la punition la plus facile pour le contrevenant. Elle est exprimée oralement et n'entraîne aucune conséquence. Il est utilisé dans les cas qui n'ont entraîné aucune conséquence, bien qu'ils soient le résultat d'actes illégaux de l'employé.

Une réprimande diffère d'une remarque en ce qu'elle est exprimée par écrit, c'est-à-dire que le fait même d'une violation est consigné par écrit. De plus, la réprimande impose de sérieuses restrictions au contrevenant. Dans un délai d'un an à compter de son annonce, l'employé doit être extrêmement prudent, car une violation répétée de la discipline du travail, sous la forme d'un retard ou d'une autre action, entraînera un licenciement inévitable.

- il s'agit d'une mesure extrême de responsabilité, elle peut être appliquée aussi bien après un blâme, en cas d'infraction répétée, qu'en cas de faute lourde primaire. Par exemple, l'absentéisme ou l'ivresse sur le lieu de travail est une infraction grave et peut donc entraîner immédiatement un licenciement.

Afin de pouvoir appliquer des mesures disciplinaires à l'employé fautif, l'employeur doit effectuer un certain nombre d'actions :

1. Établir le fait de la violation et la culpabilité d'une personne embauchée en particulier.
2. Demander une explication écrite au délinquant.
3. Si aucune explication n'a été donnée dans les deux jours, rédigez un acte sur la faute établie.
4. Établir une mesure de sanction dans un délai d'un mois à compter du moment où l'action a été enregistrée.
5. Appliquer la mesure établie dans les six mois.

Un seul type de peine peut être appliqué pour une infraction. Il ne peut être appliqué au-delà des délais fixés. Il est impératif que le degré d'inconduite et de dommage causé soit mis en balance avec la sanction.

Le code du travail prévoit-il une amende

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie non seulement prescrit une liste exhaustive, mais indique également que le recours à d'autres sanctions non prévues par la loi est illégal. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit d'établir légalement le montant minimum et maximum des amendes pour certaines infractions. Et si cette sanction est appliquée, ses actes peuvent être contestés par le salarié lui-même.

Mais n'oubliez pas qu'il y a une responsabilité financière des employés. Elle s'exprime dans le fait que chaque employé peut encourir des sanctions financières lorsqu'il cause des dommages spécifiques aux biens de l'employeur. La responsabilité matérielle est divisée en entière et incomplète. L'incomplet s'impose à tous et s'exprime dans le fait que le montant du préjudice causé est perçu auprès du coupable de force ou volontairement, mais son montant ne peut excéder un revenu mensuel du salarié. La responsabilité financière totale vous permet de récupérer tous les dommages causés, mais uniquement si un accord de responsabilité a été préalablement signé avec le salarié.

La direction ne peut pas imposer d'amende aux employés pour absentéisme, retard ou travail intempestif. Veuillez également noter que les profits perdus ne sont pas des dommages financiers.

Responsabilité de l'employeur en cas d'actes illégaux

En cas de divergence entre la loi et l'action appliquée, l'employé a le droit de déposer une plainte auprès ou avec une réclamation auprès du tribunal. Un citoyen victime d'actes illégaux peut demander à l'employeur une indemnisation tant pour le préjudice matériel que pour le préjudice moral.

L'employeur ne peut pas appliquer de sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par la législation du travail. Des amendes comme mesure de punition au lieu de réprimandes et de réprimandes, ou même simultanément avec elles, sont absolument inacceptables. Leur utilisation n'est pas licite, et donc punissable. Le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'infliger des sanctions administratives à l'ensemble des dirigeants ou des organisations qui ont déposé une demande en collectif de travail des sanctions sous forme de sanctions matérielles.

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