Un questionnaire d'emploi ou questionnaire de candidature est un document fourni à une personne, généralement par des agences de recrutement, pour qu'elle le remplisse. Ne confondez pas un formulaire de demande d'emploi avec un curriculum vitae. Un CV est votre carte de visite, votre portrait professionnel, que vous créez vous-même. Le questionnaire est un formulaire composé de 4 à 6 pages contenant des questions intéressant l'employeur ou l'agence de recrutement. Le nombre et la spécificité des questions dépendent du poste pour lequel le candidat postule. En règle générale, ce formulaire de candidature à un emploi est rempli lors de la première étape de l’entretien.

Contrairement à votre CV auto-rédigé, un questionnaire est la source de données la plus objective sur vous. Car les questions présentées et vos réponses permettront au recruteur d'évaluer plus en détail vos compétences professionnelles.

Le spécialiste RH évalue non seulement vos réponses au questionnaire, mais également le temps que vous avez passé à le remplir. Puisque ce formulaire est rempli à la main, un spécialiste peut évaluer votre niveau d'alphabétisation et d'exactitude. Le spécialiste RH observe également l'ambiance dans laquelle vous êtes venu à la réunion. Ainsi, compte tenu de tous les paramètres présentés, le recruteur reçoit des informations objectives sur le candidat.

Vous devez remplir soigneusement le formulaire de candidature à un emploi sans manquer une seule question. Bien entendu, si vous avez du mal à répondre à quelque chose ou si la question vous semble incorrecte, vous n’êtes pas obligé d’y répondre. Cependant, il y a de fortes chances que lors de la réunion, cette question vous soit définitivement posée.

Lorsque vous planifiez une rencontre avec un spécialiste RH, il est important de vous préparer afin que certaines questions ne vous surprennent pas. Nous vous invitons à vous familiariser avec les questions du questionnaire type de CV :

Informations générales – qui incluent le nom complet, la citoyenneté, etc.

Questions possibles sur le casier judiciaire, les prêts, l'état de santé, etc.

Éducation

expérience

D’autres problèmes d’organisation sont également possibles :

1. Êtes-vous prêt pour un voyage d’affaires ?

2. Que pensez-vous des heures supplémentaires ?

3. Décrivez vos forces et vos faiblesses.

4. Quels avantages l'entreprise recevra-t-elle si elle embauche le candidat ?

5. Où se voit le candidat dans 5 ans ?

En plus des questions standard, il peut vous être demandé d'indiquer vos passe-temps, votre livre et votre musique préférés dans le questionnaire. En règle générale, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à ces questions. Par conséquent, il vaut la peine de répondre honnêtement, car s'il le souhaite, l'employeur potentiel découvrira toujours la vérité. La principale chose à laquelle vous devez prêter attention est l'exactitude du remplissage, la cohérence des données fournies, notamment celles liées à l'expérience professionnelle et à l'éducation.

En préparation de l'entretien, préparez vos documents ou copies de votre passeport, diplôme, NIF, SNILS, cahier de travail et acte de mariage. Et surtout, emportez avec vous de la bonne humeur et un sourire.

Nous avons également collecté pour vous des échantillons détaillés de questionnaires de CV, que vous pouvez télécharger gratuitement sur notre site Internet.

Formulaire de candidature pour un poste de manager Télécharger	Court questionnaire pour les candidats Télécharger	Un exemple de questionnaire pour l'embauche d'employés dans les agences gouvernementales

Récemment, de plus en plus de documents sont apparus sur les techniques d'entretien. Mais, pour une raison quelconque, on ne trouve pas très souvent des informations sur des techniques supplémentaires permettant de mener des entretiens (et, par conséquent, d'évaluer les qualités professionnelles et personnelles du candidat) avec la plus grande efficacité.

Tôt ou tard, le responsable du personnel doit établir des questionnaires pour résoudre divers problèmes de personnel, et en premier lieu pour la sélection du personnel.

Que sont ces documents, comment les développer et les exécuter correctement, lisez cet article

Lorsque vous commencez à élaborer un questionnaire, il est nécessaire d'identifier l'objectif, c'est-à-dire de déterminer quelle aide son utilisation dans le travail devrait apporter - si vous souhaitez vous conformer formellement aux exigences de la gestion des dossiers du personnel ou si vous avez besoin d'un outil supplémentaire pour l'évaluation la plus complète des qualités du candidat. Sans douter de votre intérêt pour la sélection de personnel compétent et de haute qualité, nous partirons de la deuxième hypothèse et essaierons de réfléchir aux informations dont nous avons besoin et à l'aide de quelles questions nous pouvons les obtenir.

Pour ce faire, découvrons quelles opportunités supplémentaires s’offrent aux salariés intéressés lorsqu’ils utilisent un questionnaire bien conçu ?

1. Pour l'inspecteur RH la facilité d'utilisation est importante ; l'exhaustivité des informations collectées dans une seule source ; éliminer la duplication d’informations dans divers documents. Si une question se pose, il n’est pas nécessaire de « remonter » tous les documents de votre dossier personnel. Si vous le souhaitez, le questionnaire peut être élaboré de manière à ce qu'il contienne toutes les informations qui peuvent être nécessaires lors de l'inscription d'un nouvel employé. Dans ce cas, il sert en quelque sorte de document de référence, offrant l’occasion de ne plus « se laisser enfouir dans les papiers ».

2. Pour le manager et le responsable RH le questionnaire est une source d'informations complémentaires sur le demandeur, et donc la base d'une évaluation plus adéquate de celui-ci. Comme vous le savez, lorsqu'on travaille à la clôture de postes individuels, un grand nombre d'entretiens sont menés. La vision semble « floue » et il est souvent très difficile de se rappeler pourquoi un candidat est meilleur qu’un autre. C'est là que le questionnaire vient à la rescousse.

3. Pour le demandeur Le questionnaire proposé à remplir est une sorte de « première connaissance » de l'entreprise. Après avoir analysé son contenu, un candidat attentif peut tirer quelques conclusions sur la culture d'entreprise, les exigences et les caractéristiques de l'entreprise.

Actuellement, la plupart des candidats se présentent aux entretiens avec un curriculum vitae détaillé et toutes sortes d'ajouts. Dans ce cas, cela dépend uniquement des règles internes de l'entreprise si vous invitez la personne à remplir le questionnaire.

Souvent, un formulaire de candidature officiel n’ajoute aucune information et ne constitue pas une très bonne copie d’un curriculum vitae. C'est dans ce cas qu'un formulaire avec plusieurs « candidatures » est pratique. Si le candidat présente un curriculum vitae soigneusement rédigé, il peut alors omettre de remplir le questionnaire et ne proposer que des candidatures qui collectent des informations « étroitement professionnelles ».

Ainsi, le responsable RH se retrouve avec l'ensemble de documents suivant :

1. Résumé.

2. Formulaire de candidature pour un CV (un formulaire spécial qui contient des informations complémentaires et varie selon le poste ou la profession).

3. Questionnaire personnel (un formulaire que les candidats remplissent lorsqu'ils postulent à un emploi). Je suggère de remplir le même formulaire pour les personnes qui viennent pour un entretien sans CV.

Idéalement, le questionnaire devrait contenir des questions qui permettent d'évaluer le candidat en termes de respect des spécifications personnelles (c'est-à-dire de décrire les qualités qu'une personne doit posséder pour mener à bien le travail qui lui est confié). Naturellement, cela n'a aucun sens de créer un questionnaire pour chaque poste. Dans la littérature sur les dossiers du personnel et la gestion du personnel, il est souvent recommandé de créer, par exemple, trois formes de questionnaire : pour les ouvriers et le personnel subalterne ; pour les spécialistes et les artistes techniques ; pour les gestionnaires. Après avoir développé un assez grand nombre de types de questionnaires différents, je suis arrivé à la conclusion qu'il est beaucoup plus pratique d'utiliser un formulaire commun pour toutes les catégories de travailleurs, mais avec plusieurs « candidatures », déjà évoquées ci-dessus. Ce sont ces derniers qui peuvent varier selon le poste ou la profession, et apportent donc les informations nécessaires sur le professionnalisme du candidat.

Après avoir décidé des objectifs et compris la solution technique pour concevoir le questionnaire, passons à son contenu : les questions.

I. Informations générales

Elle peut être obtenue en posant des questions sur le statut juridique (nom, lieu de résidence, etc.) et social du salarié potentiel, ses conditions de vie, les modalités de contact avec lui (numéro de téléphone, téléavertisseur, adresse, e-mail, etc. .).

Ici, il est nécessaire de distinguer très clairement les questions « pratiques » et « gênantes », et de ne pas oublier non plus les limites des interférences autorisées dans la vie personnelle. Par exemple, dans le questionnaire d'une assez grande entreprise, il était demandé au demandeur de répondre : « À qui appartient l'appartement dans lequel vous vivez ? », « Combien de pièces y a-t-il dans votre appartement ? À mon avis, ce n’est pas très correct et ces questions incitent définitivement les candidats à se méfier.

Vous pouvez obtenir des informations générales sur votre employé potentiel en lui posant les questions suivantes :

• Nom et prénom.
• Si vous avez changé de nom, de prénom ou de patronyme, indiquez-les alors, ainsi que quand, où et pour quelle raison ils ont changé.
• Date de naissance.
• Lieu de naissance.
• Adresse d'enregistrement permanente.
• Adresse de domicile.
• Conditions de vie (appartement séparé (commun); seul/partagé (avec des proches), etc.).
• Coordonnées : tél. (domicile, contact), e-mail.
• Citoyenneté (si modifiée, indiquez quand et pour quelle raison).
• Situation familiale.
• Enfants (nombre, âge).
• Vos proches (épouse, mari, père, mère, frères, sœurs).
• Nom, prénom, année et lieu de naissance des proches, adresse du domicile, lieu de travail, fonction.
• Avez-vous été à l'étranger, où, quand et dans quel but ?
• Est-ce que vous ou votre épouse (mari) avez des proches résidant de façon permanente à l'étranger (indiquez les informations les concernant) ?
• Attitude envers le devoir militaire et grade militaire (le service militaire doit être enregistré en indiquant le poste).
• Avoir un casier judiciaire. Votre responsabilité pénale et celle de vos proches sont-elles engagées ? Si « Oui », alors quand et en vertu de quel article du Code pénal de la Fédération de Russie ?

II. Informations sur les perspectives d'emploi dans l'entreprise

Des questions correctement sélectionnées vous permettront d'exprimer dans un premier temps les objectifs, les motivations et les aspirations professionnelles du candidat. En comparant les informations contenues dans cette section et dans les sections précédentes, il est possible de prédire les perspectives d'emploi du salarié dans l'entreprise et de déterminer l'adéquation de l'évaluation que le candidat fait de lui-même, de ses désirs et de ses ambitions. Les questions suivantes vous aideront :

• Quelle position demandez-vous?
• Motivations et incitations qui vous ont poussé à participer au concours pour un poste vacant dans notre entreprise.
• Dans quels domaines de travail souhaiteriez-vous réaliser vos capacités au sein de notre entreprise ?
• Combien de temps vous a-t-il fallu pour arriver à notre bureau ?
• Combien de temps êtes-vous prêt à consacrer sur le chemin du travail ?
• Travaillez-vous à cette période ?
• De combien de temps avez-vous besoin pour commencer à travailler dans un nouvel endroit ?
• Quel horaire de travail vous convient ? Avez-vous la possibilité de travailler les soirs et les week-ends ?
• Quelle est votre attitude face à d’éventuels déplacements professionnels ?
• Pouvez-vous travailler sous pression ?
• Pourquoi devrions-nous vous engager?
• Si vous avez déjà reçu d’autres offres d’emploi, qu’est-ce qui ne vous a pas plu ? (si vous travaillez maintenant, de quoi n'êtes-vous pas satisfait en ce moment ?)
• Comment imaginez-vous votre poste dans notre entreprise dans un an ?
• Quel est le revenu mensuel moyen demandé ?
• Vos attentes financières pour la période probatoire et pour un travail permanent.
• Quiconque travaille bien et consciencieusement reçoit, en plus de son salaire, une rémunération complémentaire, une augmentation de salaire, un nouveau poste, etc. Que préféreriez-vous personnellement ?
• Classez les caractéristiques ci-dessous en fonction de vos préférences (1 - la plus importante, 10 - la moins importante) :

Bonne équipe

Prestige de l'entreprise

Salaire décent

Horaire de travail flexible

Possibilité de réalisation de soi

Perspectives de croissance

Proximité du domicile

Stabilité de fonctionnement

Résoudre des problèmes complexes

Apprendre de nouvelles compétences

• Quels paramètres sont importants pour vous lors du choix d’un lieu de travail ?
• Quels objectifs vous fixez-vous :
• – dans les activités professionnelles ;
• – dans d'autres domaines.
• Devoir militaire. La situation de la conscription dans l'armée.

À propos, la dernière question est très appropriée dans cette section. Si le candidat devant vous est un étudiant de quatrième année dans un établissement d'enseignement supérieur et que la fin du sursis approche à grands pas, alors la perspective d'activités communes est assez facile à prédire.

III. Informations sur l'éducation

« Éducation » est l'une des sections standard du formulaire de candidature. Une analyse approfondie de son contenu permet d’apprendre de nombreuses nuances intéressantes sur le candidat. Vous pouvez découvrir sur quelle base le candidat a choisi les établissements d'enseignement et comment il a réussi à payer des études coûteuses. Parfois, il est utile d'analyser les données sur le rapport entre le temps réellement travaillé et le temps consacré à la formation. Nous rencontrons souvent des candidats qui ont passé la majeure partie de leur vie en séminaires – cours, formations ou autres formations « longues ». Le plus souvent, la « base de connaissances » initialement constituée reste un lest théorique, et ses « porteurs » ne sont pas toujours en mesure de travailler de manière fructueuse au profit de l'entreprise.

Vous pouvez connaître le niveau d’études du candidat et comment il l’a atteint en posant les questions suivantes :

• Éducation. Quand et de quels établissements d'enseignement avez-vous obtenu votre diplôme, numéros de diplôme ?
• Forme de formation. Spécialité du diplôme. Diplôme.
• Quel sujet de thèse a été soutenu (uniquement le titre du diplôme, sans en dévoiler les principaux aspects) ?
• Diplôme universitaire, titre académique, une fois délivré, détails des documents confirmant l'attribution d'un diplôme universitaire, titre.
• Formation complémentaire (cours, séminaires, formations, etc.). Indiquez la date, le nom de l'établissement d'enseignement, la direction ou le sujet.
• Quelles langues étrangères et langues des peuples de la Fédération de Russie parlez-vous et dans quelle mesure (lisez-vous et pouvez-vous communiquer, parlez-vous couramment, etc.) ?

IV. Informations sur l'expérience de travail

C'est sur la base des données de cette section que des conclusions sont tirées sur le candidat : ​​à quelle fréquence change-t-il d'emploi ; pour quelle raison quitte l'entreprise ; si cela change radicalement la portée des efforts ; comment les responsabilités changent à chaque emploi ultérieur ; combien il est facile de fournir des informations sur les emplois antérieurs, les numéros de téléphone et les noms des anciens managers.

Pour un responsable du personnel, même avec une expérience minimale, observant le processus de remplissage des éléments de cette section, de nombreuses caractéristiques psychologiques du candidat deviennent claires. De plus, même avec l'analyse initiale du questionnaire, des conclusions peuvent être tirées sur l'évolution de carrière d'un candidat donné. Comme vous le savez, seuls 10 % des managers peuvent réussir et être efficaces à la fois. L'essentiel est divisé en deux catégories - une personne soit gravit les échelons de carrière en passant d'un poste à un autre (option de carrière verticale), soit développe son potentiel professionnel en étudiant de plus en plus profondément la profession qu'elle a choisie (option de carrière horizontale). Après avoir évalué cette nuance, vous pouvez facilement la comparer avec ce que votre entreprise peut proposer au candidat.

Pour ce faire, demandez au candidat de décrire par ordre chronologique inverse son activité professionnelle dans les domaines suivants :

• Période de travail.
• Nom de l'entreprise.
• Périmètre de l'entreprise.
• Poste ou profession.
• Calendrier.
• Responsabilités exercées.
• Principales réalisations au cours de la période de travail dans l'entreprise.
• Niveau (taille) des salaires.
• Motif du licenciement.
• Emplacement de la société.
• NOM ET PRÉNOM. chef.
• Numéro de contact.
• Nombre d'employés dans l'entreprise.

V. Informations sur les compétences professionnelles

Les questions sur les compétences professionnelles constituent un autre groupe très révélateur. La manière dont une personne décrit ses compétences professionnelles vous dira à quel point ses aspirations sont dispersées.

Mais vous pouvez considérer les réponses d’une autre manière. L'expérience professionnelle aux multiples facettes se retrouve souvent parmi les personnes ayant travaillé dans de petites entreprises, où l'éventail des responsabilités était assez vague. Un ancien employé d'une grande structure avec une hiérarchie rigide aura au contraire d'excellentes connaissances et compétences dans un domaine restreint.

L'analyse des réponses aux questions de cette section devrait également vous fournir des informations qui vous permettent de distinguer les théoriciens heureux de décrire leurs connaissances abstraites des praticiens. Pour ce faire, nous nous interrogeons sur :

• Degré de maîtrise en informatique (par exemple : « Indiquez le type de programme (systèmes d'exploitation, éditeurs de texte, feuilles de calcul, bases de données, programmes spécialisés), son nom et le degré de maîtrise de celui-ci (« utilisateur expérimenté », « fonctions de base »). « familier avec les principes de fonctionnement » ", " étudiant ").
• Compétences pour travailler avec du matériel de bureau (par exemple : « Indiquez le degré de votre connaissance du matériel de bureau (« utilisateur expérimenté », « fonctions de base », « familier avec les principes de fonctionnement ») pour les types suivants : ordinateur, fax, copieur , scanner, modem fax, etc.) .
• Disponibilité d'un permis de conduire, catégorie, expérience de conduite.
• Avoir une voiture personnelle.

De plus, les réponses aux questions suivantes vous renseigneront sur les compétences professionnelles du candidat :

• De quoi es-tu le plus fier dans la vie ?
• Quelles sont les plus grandes réussites professionnelles que vous avez obtenues dans la vie ?
• Selon vous, quelles compétences, aptitudes et connaissances seront les plus utiles à notre entreprise ?
• Décrivez ce que vous pouvez faire mieux que les autres.
• Décrivez votre expérience en gestion.
• Quelles étaient exactement vos compétences organisationnelles ?
• Schéma de subordination mutuelle (dessiner un schéma fonctionnel pour les deux derniers lieux de travail).
• Indiquez vos plus grandes forces en tant que professionnel.
• Énumérez trois situations dans lesquelles vous manquiez de compétences professionnelles.

Une place pour les résultats des tests professionnels peut être attribuée directement dans cette rubrique, ou en fin de formulaire.

Il existe suffisamment de conseils dans la documentation relative au personnel et dans d'autres ouvrages spécialisés sur la manière de préparer des recommandations, et les candidats les étudient avec autant d'attention que les agents du personnel. D'un «candidat professionnel» qui a étudié plus d'un manuel sur l'emploi et la sélection du personnel, on devrait très probablement s'attendre à un dossier avec des lettres de recommandation préparées, certifiées par les armoiries et les signatures les plus impressionnantes. Mais peu importe si le candidat n'est pas « recommandé » correctement - vous pouvez toujours appeler l'entreprise où il a travaillé auparavant (d'ailleurs, d'après mon expérience, il n'y a jamais eu un seul cas où la direction de l'entreprise a refusé de fournir une recommandation. ). Pour ce faire, vous devez savoir à qui vous pouvez vous adresser et qui, de l’avis du candidat, peut répondre objectivement à vos questions. Le fait qu'une personne indique ses recommandataires potentiels (elle ne sait toujours pas ce que vous demanderez et ce qu'ils répondront) peut être considérée comme la capacité de se séparer « paisiblement » de ses anciens collègues et d'entretenir des relations d'affaires même après un licenciement.

Pour ce faire, lisez les réponses aux questions suivantes :

• Lequel de vos anciens collègues et managers peut vous faire une recommandation verbale ou une lettre de recommandation ?
• Adresse, numéro de téléphone de l'organisation et responsable.
• Lequel des collaborateurs de notre entreprise peut vous donner une recommandation ?

VII. Information sur la santé

Cette section du questionnaire est l'une des plus « ambiguës ». Bien entendu, un employeur aimerait savoir dans quelle mesure une personne commencera à travailler pour lui en bonne santé. Si vous répondez honnêtement à toutes ces questions, il y a de fortes chances que vous ne trouviez jamais d’emploi. Mais recevoir des informations déformées est lourd de conséquences pour l'employeur. L'embauche inconsidérée d'un salarié sans déterminer le degré de son handicap entraîne souvent des ennuis de la part de l'inspection du travail. Si une situation controversée survient, l'inspecteur d'État ne peut pas se limiter à un simple avertissement. Par conséquent, les questions du formulaire de candidature doivent être formulées suffisamment correctement pour ne pas enfreindre la loi, et il doit y avoir une confirmation claire qu'il a été demandé au candidat s'il doit créer des conditions de travail particulières.

Vous pouvez vous renseigner « en toute sécurité » sur votre état de santé en posant les questions suivantes à l’enquêté :

• Donnez votre propre évaluation de votre santé.
• Combien de jours ouvrables avez-vous manqué pour cause d’incapacité temporaire au cours de la dernière année civile ?
• Avez-vous des proches atteints de maladies chroniques qui nécessitent des soins avec des arrêts périodiques du travail ?
• Y a-t-il des personnes handicapées, âgées ou chroniquement dépendantes dans votre famille ?
• Si des enfants ont besoin d'une garde de longue durée, avez-vous des proches qui peuvent vous remplacer dans cette situation ?
• Souhaitez-vous que des conditions de travail particulières soient créées pour vous en raison de votre état de santé et justifiez-vous ?
• Mauvaises habitudes (boire de l'alcool, fumer, etc.).

Vous pouvez être assuré qu’ils vous fourniront volontiers des informations véridiques sur la dépendance à la nicotine. Pour obtenir des informations sur des « mauvaises habitudes » plus sophistiquées, vous devrez probablement tricher un peu. Ainsi, par exemple, pour connaître l'attitude envers les boissons alcoolisées, vous pouvez proposer toutes les réponses positives et observer la réaction de la personne interrogée face à l'absence de réponse « Je ne bois pas ». Une responsable du personnel avec vingt ans d'expérience, sélectionnant des constructeurs pour son entreprise, affectueusement, « maternellement », a demandé : « Et la vodka ? Est-ce que tu joues ? Selon ses assurances, les vrais amoureux du « serpent vert » faisaient des yeux honnêtes et juraient : « De quoi parlez-vous ? Je ne l'utilise pas du tout. Ne serait-ce que lors des grandes vacances ! »

VIII. Informations sur les loisirs et intérêts

Dans les questionnaires de la plupart des entreprises, une ou deux lignes sont réservées pour le recevoir. "Votre passe-temps" - voilà à peu près à quoi ressemble cette question. Imaginez-vous à la place du candidat. Très probablement, la réponse sera « sport, lecture » et ces mots ne diront rien sur le monde spirituel et non professionnel d'une personne. Veuillez clarifier votre question. Posez quelques conditions supplémentaires, et soit l'enquêté s'ouvrira en parlant de son activité préférée, soit vous comprendrez immédiatement qu'il n'a rien à signaler. Dans l’une des entreprises où j’ai dû passer un entretien il y a plusieurs années, j’ai été surpris par la question du responsable RH : « Parlez-moi de votre vie. De tout, pourvu que ça ne concerne pas le travail. Les entreprises modernes nécessitent non seulement la capacité de travailler, mais la capacité de bien se reposer est également très appréciée. Passez un peu de temps à découvrir quelles sont les passions du candidat et il lui sera plus facile d'accepter la culture d'entreprise de votre entreprise ou de ne pas l'accepter du tout.

Pour ce faire, nous incluons les questions suivantes dans le questionnaire :

• Comment vous détendez-vous le plus souvent ?
• Cochez ce qui vous intéresse le plus :

Des expositions

Voyages

• Partagez vos impressions sur le dernier spectacle que vous avez vu, le film, le livre que vous avez lu, etc.

IX. Informations sur l’estime de soi

Certaines entreprises incluent des tests psychologiques dans leurs questionnaires. Sans entrer dans les détails de ces tests, notons que quelques questions sur le caractère fourniront des informations supplémentaires à considérer. Mais il ne faut pas en abuser - il n'y a pas beaucoup de méthodes de test « faciles à utiliser », et souvent, après avoir assisté à plusieurs entretiens, les candidats reflètent déjà parfaitement les « coups psychologiques » stéréotypés.

Les réponses aux questions suivantes peuvent donner une idée générale de l’estime de soi d’une personne :

• Lorsqu'on vous demande « Quel genre de personne êtes-vous ? », quels sont les premiers mots qui vous viennent à l'esprit (écrivez 3 à 4 définitions de quel genre de personne vous êtes) ?
• Énumérez 5 de vos qualités positives.
• Indiquez les 3 qualités négatives que vous possédez.
• De quelles qualités de votre caractère aimeriez-vous vous débarrasser ?

Pour les résultats des tests psychologiques, vous pouvez prévoir une place directement dans cette rubrique, ou à la fin du questionnaire.

X. « Informations commerciales »

Les réponses aux questions suivantes peuvent fournir de telles informations :

• Où avez-vous obtenu des informations sur le poste vacant ?
• Pensez-vous qu'il y a des personnes parmi vos amis qui pourraient être intéressées à travailler dans notre entreprise ? Indiquez votre nom, votre numéro de téléphone de contact et le domaine d'activité prévu.

Ces questions entrent dans la catégorie « délicates ». Premièrement, les réponses à ces questions contribuent à ajuster le budget de recherche et d'attraction du personnel, et deuxièmement, si elles sont soigneusement élaborées, elles pourraient bien jeter les bases de l'émergence de nouveaux candidats forts dans l'entreprise.

XI. Informations sur les entretiens et l'embauche

Cette section est remplie par l'employé qui a « interviewé » le demandeur. Si l’entretien est structuré en plusieurs étapes, il est très pratique de marquer leur réalisation dans le tableau suivant :

Il vous servira de petit rappel et d’indice au chef d’entreprise sur la réussite du candidat lors des entretiens.

Bien entendu, une quantité d'informations aussi énorme qu'une base de données de questionnaires et de curriculum vitae de candidats potentiels nécessite une manipulation assez prudente. Des centaines de fiches indiquant les noms, adresses, numéros de téléphone, niveaux de revenus et horaires d’appel peuvent être d’une grande utilité pour les personnes qui ne sont pas trop scrupuleuses en matière de « relations interpersonnelles ». La personne interrogée peut très bien ressentir une certaine insécurité et une volonté de refuser de remplir certaines rubriques du questionnaire. Ce que signifie le refus de remplir des colonnes individuelles (sur la « faible contrôlabilité », les conflits, etc.) dépend de vous et des psychologues professionnels de juger.

Un tel soin dans l'expression verbale est également nécessaire lors de la rédaction d'un questionnaire. Malgré le fait qu'en plus de la pratique du personnel, les enquêtes par questionnaire sont largement utilisées en sociologie, en psychologie et dans d'autres sciences, il ne faut pas oublier que les résultats obtenus sur cette base, décrivant le comportement, les opinions et les attitudes des répondants, nécessitent une confirmation par d'autres méthodes - ce n'est qu'alors que les conclusions basées sur les résultats obtenus peuvent être considérées comme fiables et fiables.

La largeur des lignes est également un facteur affectant la lisibilité : 50 à 55 caractères sont considérés comme idéaux.

La taille de la police est déterminée en fonction des champs du formulaire de document (conformément à GOST R 6.30-97 "Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences pour la préparation du document", elles doivent être d'au moins 20 mm - à gauche, 10 mm - à droite , 15 mm - haut et 20 mm - bas). En règle générale, la taille de la police est de 11 ou 12 points.

Le titre doit précéder les questions directes. Il est saisi soit en majuscule (QUESTIONNAIRE), soit en minuscule (QUOTE). Dans le coin supérieur gauche de la première page, selon l'usage établi, est indiqué l'endroit où la photographie sera collée (généralement au format 4 x 6 cm).

Pour répondre aux questions, vous devez fournir des lignes et d'autres indicateurs graphiques indiquant où les notes doivent être placées (par exemple, des carrés pour indiquer la réponse sélectionnée).

Après les questions du questionnaire, il devrait y avoir un endroit pour écrire : +1 -1

Le travail des employés de banque a toujours été prestigieux et bien rémunéré, surtout s'il s'agit d'un travail dans une organisation leader sur le marché des services financiers en Fédération de Russie. Ceux qui souhaitent trouver un emploi se soumettent à un certain nombre de démarches, notamment des questionnaires, des tests et des entretiens avec le chef du département. Pour passer un entretien à la Sberbank, un formulaire de demande d'emploi est rempli à l'avance et un curriculum vitae est son ajout.

Histoire et importance de l'organisation

L'histoire de la banque commence avec le décret de l'empereur Nicolas Ier sur la création des premières caisses d'épargne à Moscou et à Saint-Pétersbourg en 1841. Lors de la Grande Révolution d'Octobre, des succursales fonctionnaient dans toutes les grandes villes du pays. Sous le régime soviétique, l’organisation était un système de branches couvrant l’ensemble du territoire du syndicat. Depuis 1987, le réseau a été réorganisé en Banque d'épargne d'État de l'URSS et en 1992, l'organisation a pris sa forme juridique actuelle - OJSC SB RF.

PJSC Sberbank est aujourd'hui la plus grande société nationale, représentée dans 22 pays du monde. La marque la plus chère de Russie - la capitalisation de l'entreprise dépasse 4 500 milliards de roubles. Environ 15 000 succursales et bureaux couvrant toutes les villes du pays, une équipe de plus de 300 000 personnes.

Sberbank demain - un billion de roubles de bénéfices, l'introduction de nouveaux produits de haute technologie, une concurrence digne de Google, Apple et Amazon sur le marché mondial. C'est précisément la stratégie de développement jusqu'en 2020 qui a été proclamée par le chef de l'entreprise, German Gref, lors d'une conférence à Londres.

Travailler à la Sberbank présente de nombreux avantages

Avantages de travailler au Conseil de sécurité de la Fédération de Russie

Les avantages pour les salariés sont :

• la participation majoritaire appartient à la Banque centrale de Russie. L’organisation appartient donc à l’État. Pour le demandeur, il s'agit d'une garantie du plein respect par l'employeur du Code du travail de la Fédération de Russie - salaire « blanc », éducation rémunérée, maternité, congés planifiés, congés de maladie, heures supplémentaires ;
• évolution de carrière. La politique interne du Conseil de sécurité vise le développement – ​​« élever » son propre personnel. Il est presque impossible d’obtenir une position de leader dans la rue. Pour réaliser votre carrière, vous devez faire un excellent travail en tant qu'employé ordinaire. La plus grande organisation du pays suppose une rotation constante du personnel : si une personne montre son meilleur côté, la promotion n'aura pas d'importance ;
• expérience professionnelle précieuse. Divers cours et programmes de formation avancée sont proposés. Avec l’amélioration constante de la technologie, il n’est plus possible de s’en passer. De plus, après la plus haute intensité de travail à la Sberbank, pour ceux qui ont échoué, travailler dans une autre organisation ressemblera à des vacances ;
• équipe. Dans la plupart des cas, l’ambiance interne est positive. A un rythme « effréné », notamment dans les départements des grandes villes, il est tout simplement impossible de faire autrement ;
• privilège. Les employés peuvent compter sur l'utilisation des services bancaires avec une remise importante, voire sans aucune compensation. Prêts sans intérêt, hypothèques à taux préférentiel, programmes de retraite seront un complément très utile à d'autres avantages ;
• position géographique. Dans les grandes et moyennes villes, les antennes du Conseil de sécurité sont souvent organisées dans tous les domaines importants. Cela donne à de nombreuses personnes la possibilité de trouver du travail près de chez elles ;
• salaire. Le salaire dépend de la spécialité et de l'expérience du spécialiste. La rémunération mensuelle moyenne des employés ordinaires des unités provinciales est de 25 000 à 30 000 roubles. Dans la capitale 35 - 45.

Vous pouvez faire carrière à partir de zéro à la Sberbank

Qui convient

Le principal inconvénient des activités du Conseil de sécurité est le rythme et l’intensité élevés du travail. Par conséquent, le candidat doit être résistant au stress et prêt à affronter un travail dur et psychologiquement épuisant.

La deuxième exigence concerne les compétences en communication. Travailler dans une banque implique avant tout la communication. Compte tenu du nombre de personnes visitant les agences du Service de sécurité (files d'attente presque constantes), vous devrez parler toute la journée, jusqu'à la dernière minute de travail.

La Sberbank est l'une des organisations les plus informatisées, le candidat doit donc avoir des compétences informatiques, en particulier le progiciel bureautique, au moins au niveau d'un utilisateur confiant.

Le réseau d'agences couvre 22 pays du monde, dessert un nombre important de visiteurs, la connaissance d'une langue étrangère sera sans aucun doute un avantage pour le candidat.

La banque est un contact constant avec l'argent. L'honnêteté est une condition préalable. Le service de sécurité vérifie minutieusement les candidats, y compris leurs proches, pour vérifier leur casier judiciaire et les violations de la loi.

Processus de sélection

Les candidats devront passer par plusieurs étapes de tests pour être embauchés. La procédure commence par une visite au service du personnel et par une vérification s'il y a des postes vacants.

Les postes les plus prisés sont ceux d'opérateur, de consultant, de directeur commercial de produits bancaires et de collecteur de fonds.

La première étape est un entretien de groupe avec tests. Chaque spécialité a ses propres tâches. Le test consiste en un bloc de questions auxquelles il faut répondre dans un laps de temps limité.

Les candidats qui réussissent le premier test sont convoqués à un entretien individuel. Avant quoi vous devrez remplir un formulaire spécial, vous aurez besoin d'un formulaire au préalable. Un CV sous forme libre serait un ajout utile.

La préférence est donnée aux personnes ayant une formation économique ou juridique supérieure et une expérience professionnelle pertinente.

Les candidats retenus recevront un appel pour un entretien avec le chef de service et un stage en entreprise d'une durée de 2 semaines à un mois. Ceux qui ont passé tous les contrôles et terminé la période probatoire reçoivent une invitation à un emploi.

La Sberbank sélectionne les employés avec beaucoup de soin

Caractéristiques du remplissage du formulaire

Pour être admis à un entretien individuel à la Sberbank, un formulaire de candidature à un emploi est une condition nécessaire. Il s'agit d'un document sur 4 pages A4. Remplissez avec une écriture manuscrite lisible ou électroniquement. Comprend les blocs suivants :

1. Espace pour une photo 3x4.
2. Rubrique informations personnelles. Nom, prénom, patronyme, citoyenneté, adresse de résidence effective, enregistrement, passeport et coordonnées. Le poste qui vous intéresse est également indiqué.
3. Éducation. Un bloc sous forme de tableau contenant des informations sur l'obtention du diplôme des établissements d'enseignement, la spécialité et les qualifications obtenues, les numéros de diplôme. Réalisation de cours de perfectionnement et de formations. Le degré de maîtrise des langues étrangères est également noté ici. La priorité est donnée à l'anglais, l'allemand, le français et l'espagnol.
4. Compétences spéciales. Niveau de maîtrise des logiciels bureautiques, des systèmes d'exploitation, des éditeurs de photos. Possession d'un permis de conduire. Attitude envers le service militaire, grade, spécialisation militaire.
5. État civil, famille immédiate. Séjour à l'étranger. Condamnations, en cours d'enquête. Les informations doivent être aussi fiables que possible. Un contrôle de sécurité révélera des déformations des faits, ce qui conduira à une décision délibérément négative à l'égard du candidat.
6. Expérience – un tableau étendu pour obtenir des informations sur les antécédents professionnels du candidat. Tous les lieux de travail, spécialisations et postes précédents sont répertoriés, avec les motifs du licenciement. Ne négligez pas le domaine de la description des compétences et des réalisations professionnelles acquises. Volonté de voyager. Vous avez absolument besoin des contacts de deux anciens managers qui peuvent vous donner une recommandation.
7. Loisirs, intérêts, sports. Brève description de vous-même.

Le document se termine par une signature personnelle confirmant l'exactitude des informations fournies et le consentement à la vérification des données personnelles.

Un formulaire de demande d'emploi n'est pas obligatoire, mais extrêmement utile. Après tout, l’embauche d’un nouvel employé peut être comparée à une loterie. Après tout, l’employeur ne sait souvent pratiquement rien du candidat. C'est pourquoi la plupart des entreprises utilisent des questionnaires. Avec leur aide, l'employeur pourra se faire une idée des qualités professionnelles et personnelles du futur salarié. Dans le matériel du site, nous découvrirons quelles questions peuvent être posées dans le questionnaire et comment le rédiger correctement afin de ne pas enfreindre les normes juridiques.

Exemple de remplissage d'un questionnaire pour postuler à un emploi

La législation en vigueur ne prévoit pas d'exemple unifié de formulaire de demande d'entretien d'embauche. Par conséquent, les employeurs peuvent l'établir de manière indépendante, en tenant compte des spécificités de l'entreprise. Cependant, il existe une liste approximative d'informations développées dans la pratique qui peuvent être incluses dans le document :

• informations personnelles du candidat - nom complet, date et lieu de naissance, lieu de résidence, citoyenneté ;
• informations sur l'éducation;
• Compétences en langues étrangères ;
• présence d'un devoir militaire;
• compétences professionnelles;
• informations sur l'activité professionnelle;
• objectifs d'emploi;
• présence ou absence d'un casier judiciaire;
• état matrimonial et composition familiale;
• loisirs, activités préférées
• qualités personnelles.

En plus des informations indiquées, le formulaire de demande d'emploi, dont un exemple peut être téléchargé ci-dessous, peut contenir d'autres questions. Par exemple, concernant le mode de vie, les habitudes, etc. Mais faites attention au matériel présenté à droite du texte : soyez prudent avec les copies de documents.

La liste présentée peut être utilisée comme noms de blocs logiques qui contiendront des questions pertinentes. Un exemple de formulaire de candidature pour un demandeur d’emploi est présenté ci-dessous.

Un exemple de formulaire pour remplir une demande d'emploi est un modèle. Les employeurs peuvent s'en servir comme base pour rédiger leur propre document.

Informations sur l'éducation et la connaissance des langues étrangères

Dans ce bloc, vous pouvez demander au candidat d'indiquer les noms des établissements d'enseignement dans lesquels il a fait ses études. Il peut s'agir non seulement d'établissements d'enseignement supérieur et professionnel, mais également de divers cours et master classes. Les langues étrangères parlées par le demandeur pourront être répertoriées à proximité. De plus, il est impératif de prévoir une colonne dans laquelle sera indiqué le degré de maîtrise de la langue.

Compétences professionnelles et antécédents professionnels

Les compétences professionnelles peuvent inclure la maîtrise de n’importe quel programme, la capacité à utiliser des instruments, ainsi qu’une catégorie de conducteur. Ensuite, saisissez les informations sur votre activité professionnelle. C'est-à-dire les périodes d'emploi dans d'autres entreprises, leur nom et leur titre de poste. Très souvent, ils incluent une clause exigeant une description des responsabilités fonctionnelles sur le lieu de travail précédent. De plus, les chefs d’entreprise souhaitent souvent savoir pourquoi un salarié a quitté son ancien emploi.

Objectifs d'emploi

Ce paragraphe comprend des questions qui aident à déterminer l'intérêt du candidat pour un travail productif. Ici, vous pouvez poser des questions sur le niveau de salaire souhaité, l'attitude envers les voyages d'affaires et la charge d'heures supplémentaires. Il convient également de se renseigner quelles sont les priorités du candidat. À cette fin, des colonnes distinctes peuvent être attribuées avec un classement de 1 à 5. À l'aide de cette échelle, le candidat devra déterminer ce qui est le plus important pour lui dans un nouveau lieu - une équipe amicale, un salaire élevé, une évolution de carrière, l'accomplissement de ses tâches. des projets, etc.

Avoir un casier judiciaire

La présence ou l'absence d'un casier judiciaire est un facteur assez important lors de la recherche de candidats à des postes à responsabilité financière, ainsi que ceux ayant accès à des informations classifiées. Certaines entreprises prévoient même un contrôle spécial des candidats sur cette question.

Famille, loisirs et qualités personnelles

Malgré l'apparente insignifiance de ces informations, les informations sur la famille, les activités préférées et les qualités personnelles peuvent aider à comprendre le caractère du demandeur et l'étendue de ses intérêts dans la vie. Le point le plus important, ce sont les « qualités personnelles », car c'est ici qu'une personne essaie de se caractériser. Et cela aidera à comprendre le niveau d'estime de soi et d'ambition du candidat.

Quelles questions ne doivent pas être posées dans le formulaire de candidature ?

Un formulaire de candidature pour un candidat souhaitant postuler à un emploi est un document qui contient des informations personnelles et parfois confidentielles sur une personne. Par conséquent, la personne doit donner l'autorisation de traiter ces informations, conformément à la loi fédérale du 27 juillet 2006 n° 152-FZ " À propos des données personnelles" Dans le même temps, il est déconseillé de poser certaines questions dans le questionnaire, car cela pourrait être considéré comme une atteinte à la vie privée. Ils peuvent concerner :

• religion et croyance;
• opinions politiques et philosophiques;
• l'état de santé, à l'exception des questions liées à l'aptitude professionnelle ;
• des détails sur la vie personnelle ;
• informations sur les loisirs, les amis, les parents, les connaissances.

Si de telles questions sont présentes dans le document, le candidat a le droit de ne pas remplir ces colonnes, ainsi que toute autre qui, à son avis, viole la notion de vie privée. Du point de vue de la législation en vigueur, un employeur ne peut refuser un emploi à un candidat parce qu'il a laissé certaines cellules du formulaire de candidature vides.

Comment remplir correctement un exemple de formulaire de demande d'emploi ?

La règle principale lors du remplissage du questionnaire est de fournir des informations véridiques. Lorsqu'il postule à un emploi, le candidat soumet divers documents, qui pourront à l'avenir servir d'outil à l'employeur pour vérifier l'exactitude des informations du questionnaire. De plus, à la fin du formulaire de candidature, le candidat doit apposer une signature confirmant la véracité des données. Et pour avoir fourni sciemment de fausses informations, Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, est passible du licenciement.

Bien souvent, les dirigeants des grandes entreprises n'arrivent pas à comprendre les innombrables flux de curriculum vitae et de candidatures de candidats - candidats à un poste ou à un autre. Le problème est que, quelle que soit la qualité de la rédaction du curriculum vitae d’un candidat, il est très difficile de donner la préférence à une seule personne. Jusqu'à présent, la législation de la Fédération de Russie n'a pas approuvé un seul exemple de curriculum vitae pour les candidats à un poste spécifique et, par conséquent, quelqu'un oublie d'indiquer sa connaissance, par exemple, d'une langue étrangère ou de programmes spéciaux. Les techniques modernes de ressources humaines, que les entreprises russes adoptent chez leurs voisins occidentaux, peuvent aider l'employeur à résoudre le problème. Une de ces techniques est un formulaire de demande d’emploi.

Vous pouvez télécharger le formulaire de demande d'emploi

Un formulaire de candidature à un emploi est l'une des principales méthodes de réalisation d'un entretien préliminaire, qui permet de se faire une première idée du candidat, ainsi que de comparer ses réponses lors d'un entretien personnel avec les réponses du formulaire de candidature. Cela fait gagner beaucoup de temps à l'employé de l'agence de recrutement et permet une évaluation plus efficace et plus approfondie du professionnalisme et des qualités personnelles du candidat.

Le formulaire de candidature est un questionnaire comportant un certain nombre de questions auxquelles le candidat doit répondre. Les candidats remplissent des questionnaires dès la première étape de l'entretien. Dans les grandes entreprises, le processus d'enquête est traité avec plus de soin : les questionnaires sont élaborés par des psychologues expérimentés.

Formulaire de demande d'emploi, exemple

L'exemple de questionnaire se compose de plusieurs blocs de questions distincts.

Le premier est personnel et informatif. Les candidats y indiquent leurs prénom, deuxième prénom et nom, leur âge, leurs coordonnées (e-mail, téléphone), leur état civil et la présence ou l'absence d'un casier judiciaire.

Le deuxième bloc du formulaire de candidature contient des questions concernant la formation du candidat. Il indique quel établissement d'enseignement et en quelle année le candidat a obtenu son diplôme, quelle spécialité a été attribuée à la fin de la formation, etc. Les informations fournies permettent à l'employeur de se faire une idée des compétences et des connaissances initiales du candidat.

Le troisième bloc de questions du questionnaire permet de déterminer les perspectives d'évolution de carrière d'un salarié au stade initial. Ce bloc fournit des informations complètes sur l'expérience professionnelle. De nombreux employeurs sélectionnent les candidats à ce stade.

Le quatrième bloc de questions renseigne sur les qualités personnelles du candidat. Ici, il est d'usage d'indiquer la présence de certaines compétences, passe-temps ou intérêts. L'objectif principal de ce bloc du questionnaire est de déterminer dans quelle mesure un candidat donné est apte à travailler dans une entreprise particulière.

Cet exemple de formulaire de demande d'emploi peut être téléchargé en haut de la page et édité en fonction des besoins de l'entreprise. Le questionnaire permet d'accélérer au maximum la recherche du bon candidat, ainsi que de systématiser les données reçues. Dans certains cas, l'exemple de formulaire de candidature duplique complètement le curriculum vitae et demande également au candidat d'indiquer toutes les informations le concernant (données personnelles, contacts, informations sur la formation, expérience professionnelle, qualités personnelles, compétences et réalisations professionnelles).

Cependant, aucune donnée personnelle ne donnera une image complète du candidat en tant que personne, aussi exhaustive que soit la liste des questions. Seul un entretien personnel peut y contribuer, et il ne faut pas l'abandonner.