Со слесарем Сидоровым был заключен трудовой договор сроком на три года. По истечениию двух лет Сидоров решил уволиться,о чем уведомил работодателя в

письменной форме. Работодатель отказал слесарю в прекращении трудового договора, сославшись на то, что до истечения срока действия договора остался год, который Сидоров должен отработать на предприятии. Правомерен ли отказ работодателя? Назовите любые два принципа, на которых основываются трудовые правоотношения в РФ.

Верны ли следующие суждения о трудовом договоре в РФ? А. В соответствии с Трудовым кодексом РФ получение работникомэкземпляра трудового договора должно

подтверждаться подписью работникана экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Б. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договорсчитается заключённым на пять лет.
1) верно только А 3) верны оба суждения
2) верно только Б 4) оба суждения неверны

С 26 октября 2012 года гражданин К. фактически был допущен к подсобной работе в производственных помещениях ООО "Техперо", однако трудовой договор в

письменной форме с ним не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась.В соответствии с заданием, полученным от директора, К. вместе с напарником должен был выполнять подсобные работы, а именно загружать пух в пухочесальный станок, переработанный пух собирать из контейнера в мешки и относить в швейный цех, расположенный на втором этаже. Какого-либо предварительного обучения навыкам работы на пухочесальном станке К. не проходил, инструктаж по охране труда с ним не проводился. Устно ему разъяснили, что в случае, если пухочесальный станок забьется, его необходимо выключить и почистить руками или какими-нибудь подручными средствами.27 ноября 2012 года при чистке истцом пухочесального станка произошел несчастный случай с травматической ампутацией левой кисти. Работодатель отказывается расследовать несчастный случай.Законно ли поступил работодатель? Если нет, перечислите какие нормы законодательства были нарушены.

1. Гражданин К. подала заявление, в котором просит освободить её от занимаемой должности. Что из перечисленного ниже может являться основанием для

расторжения трудового договора: а) её собственное желание; б) отказ директора выплачивать ей премии; в) её желание пойти на пенсию, так как ей исполнилось 50 лет и она устала работать; г) просьба начальника написать это заявление, так как гражданка К. беременна; д) переход на другую работу. Свой ответ поясните. 2. Специалисты готовят к выпуску сборник, рабочее название которого «Защита интересов школьников и студентов при получении образования». Комментарии и рекомендации профессионального юриста должны оказать практическую помощь будущему выпускнику, в том числе и при выборе образовательного учреждения.Какие результаты, на ваш взгляд, должны быть в этом справочнике? Подумайте, образцы каких документов необходимо в него включить? 3. Польский поэт и философ XX в. Е. Лец писал: «Человек ещё и тем превосходит машину, что умеет себя сам продавать». Прокомментируйте высказывание с позиции трудового права.

Найдите в приведенном ниже списке особенности гражданских правоотношений 1. гражданские правоотношения основываются на принципе свободы договора 2.

гражданские правоотношения основываются на принципе равенства сторон 3. Гражданские правоотношения регулируют отношения в сфере государственного управления 4. гражданские правоотношения регулируют отношения между работодателем и наемным работником, основанные на трудовом договоре 5. гражданские правоотношения возникают исключительно в результате совершения преступления 6. участниками гражданских правоотношений являются: государство, юридические лица, физические лица

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

В соответствие с трудовым законодательством, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовой договор предполагает, что работодатель обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется выполнять определенные трудовые функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим условия которые должны быть включены в трудовой договор.

В соответствие со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать:

• Сведений, подлежащих включению в трудовой договор;
• Обязательных условий договора;
• Дополнительных условий договора.

К сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относится:

• Фамилия, имя и отчество работника;
• Наименование работодателя;
• Реквизиты документа, удостоверяющего личность работника;
• ИНН работодателя;
• Сведения о представителя работодателя (если трудовой договор работодатель заключает не лично, а через своего представителя);
• Дата и место заключения договора.

Отсутствие вышеуказанных сведений может случить основание для расторжения договора.

Обязательные условия договора

В трудовой договор должны быть включены следующие условия:

1.Место работы.

Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы — это наименование работодателя.

Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение.

Пример:

«Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.»

2.Трудовая функция.

Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы.

Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е. предполагают предоставление каких-либо компенсаций или льгот, то наименование должностей, профессий или специальностей должно указываться в соответствие с квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами.

Пример:

Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.»

Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.»

3.Дата начала работы.

Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора.

Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора.

Пример:

Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения.

4.Срок действия договора

Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.

Пример:

«2. Срок действия договора.

2.2. Договор заключен на шесть месяцев на период работы магазина с 17 января 2017 г. по 17 июля 2017 г..».

Если точную дату окончание срочного трудового договора определить не возможно, то в договоре можно указать условие его прекращения.

Пример:

«Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Сидоровой Галины Петровны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.»

5.Условия оплаты труда.

В трудом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также все предусмотренные надбавки, доплаты и премии (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальный размер заработной платы не ограничен, за исключение отдельных категорий работников, размер оплаты труда которых устанавливается законодательными актами РФ.

Минимальный размер заработной платы работника, отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (в настоящее момент он составляет 7500 руб.).

Кроме размера оплаты труда в трудовом договоре должны быть указаны способы и сроки выплаты заработной платы.

Пример:

«5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 000 (сорок пять тысяч) руб. и другие поощрительные выплаты в соответствии с положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы — 8-е и 21-е числа каждого месяца.»

Примечание: заработная плата должна выплачиваться не реже 1 раз в полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим рабочего времени и времени отдыха

Данное условие включается в договор, если режим работы конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.

Пример:

«3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 8.00, окончание — в 15.00. Перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00.»

6.Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие обязательно для работников с вредными и (или) опасными условиями труда.

Перечень таких работников определен законодательством. Однако если в ходе проведения специальной оценки условий труда будет выявлено их наличие на рабочем месте принимаемого работника, то в трудовой договор с работником данный пункт должен быть так же включен.

Пример:

«За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.»

1. Характер работы

Данный пункт включается в трудовой договор на усмотрения работодателя. Как правило, он актуален для работников имеющих разъездной характер работы.

Пример:

«Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Москва и Московская область.»

8. Условия труда на рабочем месте

Условия работы указываются на основании проведенной специальной оценки на конкретных рабочих местах.

Если в организации не проведена специальная оценка условий труда, то условия работы указываются на основании проведенной ранее аттестации рабочих мест.

Пример:

«Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.»

9. Обязательное социальное страхование

Законодательством предусмотрено несколько видов социального страхования:

• Обязательное медицинское;
• Социальное на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• Социальное от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• Обязательное пенсионное.

Не обязательно перечислять все виды страхования работника в трудовом договоре. Достаточно указать ссылку на законодательство.

Пример:

«Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.»

Другие условия

В данном пункте указывают специфичные положения для отдельных категорий работников (например, работающих по совместительству).

Рассмотрим стороны и содержание трудового договора.

Сведениями называют общую информацию , которая определяет стороны договора.

Условия — пожалуй, самый объемный раздел соглашения. По сути, это права и обязанности сторон. Существует несколько видов условий — дополнительные, случайные и обязательные.

Сведения

Начнём со сведений, указываемых в контракте. Хотя термин «данные» весьма распространен, юридически правильным будет термин «сведения». Именно он встречается в 57-ой статье ТК РФ . Согласно ей в контракте нужно указывать следующую информацию:

1. ФИО сотрудника.
2. Наименование работодателя.
3. Удостоверение личности (например, номер паспорта).
4. Если соглашение не подписывается работодателем лично, то сведения представителя.

Помимо этого, как и во всех прочих соглашениях, указывают дату/место заключения трудового договора. Контракт заключают в 2 экземплярах .

Условия

Условия трудового договора тк рф подразделяются на несколько типов. Сначала разберем существенные условия трудового договора — обязательные.

Обязательные

Какие условия трудового договора являются обязательными для в включения в контракт?

Иногда обязательные условия называют «существенными».

Однако, это не совсем верно . В Трудовой Кодекс такой термин не входит.

Условия без которых трудовой договор не может быть заключен называются «обязательными».

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

Трудовая функция — это второе обязательное условие трудового договора тк рф. Существует несколько вариантов определения рабочей функции сотрудника. Первый — работа по должности, которая соответствует штатному расписанию.

Второй — определить функцию по профессии и квалификации (сотрудника). Последний способ — определение через конкретные виды работ, поручаемых сотруднику. Под этим понимают высчитывание процентного соотношения выполняемых работ сотрудником .

Чтобы разобраться, приведем пример с курьерской службой.

По просьбе начальства сотрудник Юрий на 20% занят работой с бумагами, отчётами и прочей работой в офисе.

Он помогает, так как офис-менеджер находится в отпуске. Но большую часть (80% времени) Юрий занят доставкой посылок.

Таким образом, основная деятельность Юрия — доставка. Следовательно, его трудовая функция — курьерская деятельность.

Стороны договора вольны сами давать названия трудовой функции . Однако, свои названия не должны противоречить Федеральному закону . Это значит, что в некоторых областях существуют установленные наименования. Найти их можно в специальных справочниках профессий.

К существенным условиям трудового договора относится дата начала работы . Из названия следует, что условие определяет начало трудовой деятельности сотрудника на предприятии.

Предписывает сотруднику приступать к исполнению своих обязанностей со дня, указанного в договоре. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы то работник должен приступить к работе в день следующий за вступлением соглашения в силу.

Срок действия важен только для срочных трудовых договоров . Соглашение максимально может быть заключено на срок до 5 лет . Если соглашение заключается без указания того факта, что контракт срочный, то он будет считаться бессрочным автоматически.

Срочные договора распространены в меньшей степени. Для их оформления работа должна иметь четко выраженный проектный характер , а также должна быть определена точная дата окончания проекта.

В основные условия трудового договора входит оплата труда . В договоре надлежит указывать должностной оклад сотрудника или же размер тарифной ставки. Также прописываются дополнительные выплаты/надбавки. Их можно не указывать напрямую (численно), а давать ссылку на правовые акты предприятия, которые регулируют порядок и размер доплат.

(рабочее время и отдыха) не всегда указывается в трудовом договоре (отдельным пунктом).

Раздел будет обязательным лишь в том случае, если для сотрудника предполагаются правила, отличные от общих (), регулирующих режим работы и отдыха всего предприятия.

К таким особым случаям (требующим отдельный раздел в договоре) можно отнести: неполное рабочее время, ненормированный рабочий день.

Помимо этого, иногда сам производственный процесс обуславливает режим отдыха (например, периоды перезапуска, обслуживания оборудования).

Обязательными условиями трудового договора являются — вредные факторы , если таковые имеются на предприятии, их необходимо всегда указывать в соглашении . Какие воздействия производственной среды называют вредными, подробно описывает статья 209-ая Трудового Кодекса. Всего выделяют четыре степени вредности. На степень влияют физические, химические, вибрационные, токсические и некоторые другие факторы.

Влияние может оказывать также совокупность вредных факторов. Помимо информации о степени и источниках вредности обязательно описать компенсации, которые полагаются сотрудникам. К таким относят: повышенный размер оплаты труда, дополнительное время отпуска.

Условия труда: с 2013-го года были введены более жёсткие требования . Изменения внес Федеральный закон N421.

Работодатель теперь обязан письменно информировать сотрудника о результатах проверки рабочего места, даже если оно признано не вредным.

Сотрудник должен получить данные об аттестации своего будущего рабочего места . Правило распространяется и на офисные помещения.

В обязательные (основные) пункты трудового договора входит социальное страхование работника.

Согласно Федеральному закону N90 социальное страхование стало непосредственно связано с трудовыми взаимоотношениями.

По большей части страхование и взаимодействие с ФСС — забота работодателя.

Это происходит вследствие того, что работодатель выступает страхователем (платит страховые взносы в Фонд).

Сотрудник же выступает потерпевшей стороной, он получает пособие. В разделе необходимо указать порядок назначения, размер пособия и прочую информацию из трудового законодательства, касающуюся данного вопроса. По желанию может быть оформлено дополнительное страхование.

Характер работы : по характеру работу делят на четыре вида. Работа бывает разъездной, подвижной, «в пути» или иметь другой характер. Для разъездной характерным является возможность сотрудника в конце рабочего дня вернуться домой.

Для «подвижной» и работы в пути такая возможность не предусмотрена. Типичная разъездная деятельность — это работа курьером и почтальоном.

Законодательство может устанавливать другие обязательные условия . Но самыми основными являются вышеперечисленные.

Дополнительные

В контракте можно указывать дополнительные условия . При внесении их в соглашение нужно учитывать, что они не должны противоречить трудовому законодательству, прочим нормативно-правовым актам. Любые условия, которые противозаконно ухудшают положение сотрудника, не будут иметь силы .

— вероятно, одно из самых распространенных дополнительных условий.

В течение определенного периода времени работодатель присматривается к сотруднику, оценивает его профессиональные и личные качества.

Обычно испытательный срок не может превышать трёх месяцев .

Но для должностей с очень высокой ответственностью (глав. бухгалтер, директор) он может достигать шести месяцев.

Если не прохождение испытательного срока не было оформлено отдельным документом, он засчитывается автоматически. После этого сотрудник зачисляется в штат компании.

Совместительство : сотрудник может совмещать несколько должностей одновременно. Возможно осуществление на постоянной и временной основе. Если дополнительная должность подразумевает вредные условия, то полагаются компенсации, как и в обычном случае.

Материальная ответственность бывает ограниченной и полной . Заключать отдельное соглашения для ограниченной ответственности не требуется , она предусмотрена по умолчанию.

При ограниченной ответственности возмещению подлежит ущерб, который был причинен вследствие грубых нарушений или же бездействия сторон. Грубым нарушением может быть игнорирование предписаний, затрагивающих рабочий процесс, дисциплинарные проступки, невыполнение прямых обязанностей.

Полная материальная ответственность — это обязанность определяемая сторонами на то, чтобы произвести компенсацию ущерба в полном размере . Для полной материальной ответственности необходимо заключать отдельное соглашение . Существует перечень профессий, которым предписано установление полной мат. ответственности. Перечень можно найти в постановлении Минсоцразвития N85 .

Неразглашение государственной/коммерческой тайны на военных и режимных предприятиях остается нормой и широко практикуется.

В частном секторе такое условие тоже можно встретить в контракте.

Оно применимо для сотрудников, работающих с важными бумагами .

К ним можно отнести техническую документацию, договоры, закрытую информацию о переговорах.

Обучение разрешается выделять в отдельный пункт соглашения. Если работодатель тратит свои средства на обучение сотрудника, то можно установить минимальный срок отработки.

В данном случае в трудовом договоре должно быть зафиксировано условие, чтобы снизить риски, связанные с возможным увольнением.

Помимо вышеперечисленных условий стороны могут оговаривать и закреплять в договоре прочие права и обязанности. Главное условие — они не должны противоречить законодательству и ухудшать положение работника (например, оплата ниже уровня МРОТ).

К таким зачастую относят дополнительный отпуск и компенсации. Соглашение также может содержать пункты о дополнительном страховании . Наиболее распространено медицинское (например, ДМС) и пенсионное страхование.

Прочая информация

Случайные условия включаются в договор по согласованию сторон. Они дополняют либо изменяют обычные условия. Их включение/отсутствие не влияет на действительность соглашения .

По шкале важности первыми преобладают обязательные условия, вторыми — дополнительные, а третьими (наименее существенными) являются случайные. Случайные (иные) условия, как и все прочие, не могут противоречить законодательству и ухудшать положение сотрудника.

Несоблюдение условий/обязанностей может повлечь за собой разнообразные санкции.

Самая легкая мера — устный выговор сотруднику.

Затем идут денежные штрафы как для работника, так и для работодателя. Крайней мерой будет лишение свободы.

На лишение свободы могут осудить работодателя, например, если он противозаконно задерживал заработную плату.

Полезное видео

В данном видео рассмотрены все необходимые условия для заключения трудового договора:

Заключение

Договор включает в себя три основных понятия — содержание, сведения и условия . Содержание — это сумма условий и сведений. Сведениями называют идентификационную информацию — кто и с кем заключает контракт. В сведениях указывают ФИО, паспортные данные, ИНН.

Условия трудового договора делятся на обязательные, случайные и дополнительные . Важнейшими являются обязательные, без их указания соглашение не будет иметь силы. По необходимости в контракт вносят дополнительные условия. Случайные условия при заключении трудового договора не являются обязательными, их указание не имеет необходимости.

Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем. Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.

При заключении работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам, к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 56 ТК РФ ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны (ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).

Определенной унифицированной формы трудового договора нет, если только работник не является руководителем государственного либо муниципального учреждения, для которых теперь есть своя типовая форма утвержденная Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

При оформлении трудового договора с работником обязательно необходимо учитывать требования к содержанию трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ. Рассмотрим эти требования и проанализируем распространенные ошибки работодателей, допускаемые в содержании трудового договора. Условно вся ст. 57 ТК делит содержание трудового договора на три части:

Обязательные сведения о работнике и работодателе;

— обязательные условия;

— дополнительные условия.

Обязательные сведения о работнике и работодателе, наличие которых в трудовом договоре требует ст. 57 ТК РФ, спокойно умещаются в преамбулу к трудовому договору. Хотелось бы обратить внимание на то, что ИНН указывается только работодателя, а в конце трудового договора будут только подписи сторон. Также многие в преамбулу к трудовому договору включают только общие сведения о работнике и работодателе, а вот цифровую информацию в виде ИНН работодателя, паспортных данных работника выносят в конец трудового договора.

Следующее условие – это обязательные условия трудового договора, на которых хотелось бы остановиться более подробно. Первое обязательное условие – место работы, оно должно быть в каждом трудовом договоре, однако, как показывает практика, очень многие работодатели не понимают, что такое «место работы» и как его нужно указывать в трудовом договоре. Действительно, если обращаться к трудовому кодексу, то он не раскрывает понятие «место работы», единственное, что сказано в ст. 57 ТК РФ, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенной в другой местности, необходимо указывать название структурного подразделения и его место нахождения.

Место работы – это и есть та организация, в которой работает работник, но уже было сказано, на практике многие допускают ошибки при указании места работы. Например, в одной организации в трудовом договоре с работником было указанно следующее: «Место работы – Московская область, Ленинский район». Ничего, кроме улыбки такой пример не вызывает. Здесь сразу напрашивается вопрос, как работодатель будет привлекать его к дисциплинарным взысканиям в случае опоздания, прогулов и т.п. Еще один вариант – в трудовом договоре было указанно, что место работы организация «Икс», г. Москва, ул. Садовая, дом 8, 6 этаж, кабинет № 5. В этом примере речь идет не о месте работы, а скорее всего о рабочем месте работника.

Понятие о рабочем месте дается в ст. 209 ТК РФ, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в соответствие со ст. 57 ТК РФ, рабочее место – это дополнительное условие трудового договора, которое, может быть указано в договоре или может в нем отсутствовать. Более того, если организация арендует помещения под офисы, есть вероятность переезда, то не рекомендуется прямо указывать в трудовом договоре рабочее место. Поскольку, если понадобится переезжать по другому адресу, придется спрашивать согласия у всех работников или же идти по процедуре внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, т.е. с уведомлением за 2 месяца.

По мнению А.И. Ставцевой, рабочее место — это участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Автор считает, что рабочее место не может устанавливаться трудовым договором, так как не является предметом волеизъявления сторон договора, а определяется администрацией единолично «в интересах оперативного руководства производственной деятельностью». Данное определение было актуально в свое время, а сегодня может оставить без рабочего места даже работников сферы обслуживания, представителей малого и среднего бизнеса.

И так, исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что место работы – это организация и в договоре достаточно указать ее наименование. А уточнять или нет, рабочее место в трудовом договоре, как дополнительное условие, это уже дело выбора каждого конкретного работодателя.

Следующее обязательное условие – трудовая функция. Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы(ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Аналогичное определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. На особое значение трудовой функции для трудового договора указывает ст. 56 ТК РФ.

От того, насколько грамотно и полно при заключении трудового договора будут определены трудовая функция и ее содержание, зависит очень многое. Если работник будет уволен за невыполнение каких-то трудовых обязанностей и индивидуальный трудовой спор будет передан на рассмотрение в суд, то именно работодателю придется доказывать, что невыполненные работником обязанности относились к его трудовым обязанностям, выполнять которые он обязался при заключении трудового договора. А как показывает практика, сделать это, когда трудовой спор уже в суде, не всегда просто.

Правильное и полное определение трудовой функции, и ее содержания (трудовых обязанностей, связанных с работой по определенной трудовой функции) в трудовом договоре важно как для работника, так и для работодателя. Именно в целях выполнения определенной трудовой функции и заключается трудовой договор. Работник заключает трудовой договор, намереваясь выполнять определенную работу по определенной профессии, специальности, квалификации и получать за эту работу справедливую плату.

Особое внимание необходимо уделять названию трудовой функции тех работников, у которых выполнение работы связано с предоставлением определенных законом льгот и ограничений. Например, право на льготную пенсию, у этих работников, в обязательном порядке, наименование должности (профессии, специальности) должно соответствовать названию в квалификационных справочниках должностей.

В свою очередь, работодатель, поручая работнику конкретную работу, имеет возможность контролировать ее выполнение, а в случае невыполнения имеет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Несогласование сторонами трудового договора обязанностей работника, которые он должен выполнять по своей трудовой функции, приводит к тому, что, с одной стороны, работодатель, злоупотребляя, возлагает на работника выполнение обязанностей, не относящихся к его трудовой функции и не согласованных ранее сторонами. С другой стороны, работник отказывается выполнять какие-либо обязанности, указывая на то, что они не были возложены на него при заключении трудового договора.

Следующее обязательное условие трудового договора – это дата начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства, причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Хотелось бы отметить, что сегодня ничего не мешает работодателю заключить договор, допустим 15 ноября 2013 года, эта дата будет являться датой подписания трудового договора, в котором дата начала работы будет оговорена значительно позже, например 1 марта 2014 года. Но, дата начала работы раньше, чем подписание договора, может быть, только на три рабочих дня и только в случае фактического допуска работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае, трудовой договор считается заключенным, но в письменной форме его необходимо оформить не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Еще одним обязательным условием трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Какие, наиболее распространенные ошибки допускаются работодателем здесь?

Во-первых, до сих пор есть такие работодатели, которые считают, что в трудовом договоре достаточно указать фразу «заработная плата согласно штатному расписанию», что является нарушением. В трудовом договоре с работником обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада. В том случае, если в организации есть система надбавок, доплат компенсационного или стимулирующего характера, установленные с соответствующими положениями об оплате труда, положениями о премировании, в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти ЛНА. Но и здесь организации допускают ошибки, например, фраза в трудовом договоре звучит следующим образом, — «Должностной оклад 20 000 рублей, также работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Положением об оплате труда организации». Ошибка заключается в следующем, во–первых, в случае проверки организации налоговой инспекцией, какое положение об оплате труда или премирование должна открыть инспекция, чтобы понимать, что организация могла правомерно учитывать в расходах на оплату труда, если из трудового договора не видны реквизиты ЛНА.

Во-вторых, если в организации было одно Положение об оплате труда с хорошими надбавками, премиями для работников, допустим от 15.02.2012, а теперь работодатель решил поменять Положение в худшую сторону для работников. Будет ли работодатель спрашивать согласия у работников при варианте, когда в трудовом договоре была фраза, что «выплата стимулирующего характера выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда организации», — нет, так как ничего в трудовом договоре не поменялось.

Работодателю необходимо прописать условия о выплате надбавок, премий и т.п. в трудовом договоре, и если организация идет по пути отсылочной нормы на ЛНА, обязательно нужно указывать его реквизиты, дату и номер (датой ЛНА является дата их утверждения). Тогда и налоговикам понятно и государственной инспекции по труду, что работодатель установил оплаты труда в трудовом договоре, не нарушив права работников.

Еще один важный момент, связанный с условием об оплате труда, заключается в установлении размеров окладов и тарифных ставок работникам и их соотношение с минимальной заработной платой. Еще в 2007г в России прошла реформа минимальной заработной платы, в результате которой в трудовом кодексе были изменены ст. 129 и 133 ТК РФ. Изменения привели к тому, что из Трудового кодекса исчезли нормы, которые предусматривали, что размер должностного оклада, базового оклада в бюджетной сфере или тарифной ставке работника, который полностью отработал месячную норму рабочего времени, выполнил свои трудовые обязанности и нормы труда, не может быть ниже МРОТ, устанавливаемого Федеральным законом. Эти нормы были исключены из Трудового кодекса. Начиная с 1 сентября 2007г в ТК РФ, указано, что не должностной оклад или тарифная ставка, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени, и, выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Несмотря на изменение закона, работники не редко оспаривали установление им окладов в размере, который ниже МРОТ.

Федеральным законом от 2 декабря 2013 года № 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» установлен МРОТ с 01.01.2014 в сумме 5 554 рублей в месяц. На 2013 год его размер составлял 5 205 рублей.

МРОТ применяется для:

Регулирования оплаты труда;

Определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

А также для иных целей обязательного социального страхования.

Несмотря на изменение закона, работники нередко оспаривали в судебном порядке установление им окладов в размере ниже МРОТ.

Также, на основании требований ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре необходимо прописывать условия о безналичном способе выплаты заработной платы, если таковой имеется в организации. Здесь же поговорим про сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Сроки для выплаты зарплаты должны быть выбраны таким образом, чтобы между каждой выплатой было не более, чем полмесяца.

В 2009 году Роструд в письме от 30.11.2009 № 3528-6-1 разъяснил этот вопрос на примере выплаты зарплаты совместителям и отметил, что положения ст. 136 ТК являются императивными, т.е. являются обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила, при этом не имеет значения, где работает работник по основному месту или по совместительству.

Следующее условие – режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь следует обратить внимание на то, что режим рабочего времени и времени отдыха становится обязательным условием трудового договора только, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые должны быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Здесь, к сожалению, работодателями тоже допускаются ошибки, когда в правилах внутреннего трудового распорядка указан стандартный режим рабочего времени, а на самом деле работники многих структурных подразделений работают совершенно по другим режимам (сменный график или предоставление выходных дней по скользящему графику).

Все возможные режимы рабочего времени должны быть закреплены именно в правилах внутреннего трудового распорядка. У работника в трудовом договоре вносится лишь уточнение, какой из перечисленных в правилах внутреннего трудового распорядка режимов на него будет распространяться.

Кроме того, обязательными условиями трудового договора являются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными, опасными условиями труда; режим времени работы и отдыха (если для данного работника у работодателя он индивидуален); условие об обязательном социальном страховании работника и некоторые другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.

С учетом специфики личности работодателя или работника можно выделить договоры, заключаемые с женщинами и лицами, выполняющие семейные обязанности, с несовершеннолетними, религиозными организациями, с работодателями — физическими лицами.

По характеру трудовой деятельности можно выделить трудовые договоры с педагогическими работниками, руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов, профессиональными спортсменами и тренерами, творческими работниками, работниками транспорта, медицинскими работниками и лицами, работающими в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти.

Что касается места применения труда, то выделяют трудовые договоры с лицами, работающими вахтовым методом; работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, надомниками, работниками представительств Российской Федерации за границей.

Не так давно принятый закон , вносящий поправки в ТК РФ, наконец урегулировал правовое положение работников, выполняющих свои обязанности вне офиса.

До появления в Трудовом кодексе отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений с ними к надомникам.

Теперь имеются все основания для разграничения надомной и дистанционной работы.

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава , в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова.

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:

1) характер работы — надомная работа;

2) место работы — наименование работодателя;

3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) — адрес проживания работника;

4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ);

5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции.

В зависимости от сроков действия выделяют срочные трудовые договоры и заключаемые на неопределенный срок. Трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Хотя по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения. Если срок действия трудового договора в самом документе не определен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то по решению суда он может считаться заключенным на неопределенный срок.

Заключение срочного договора работодателем может преследовать цель уклонения от предоставления прав и гарантий работников по договорам на неопределенный срок, однако законом это запрещается. Часть 4 ст. 58 ТК РФ: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Статья 59 ТК РФ подробно регламентирует условия заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:

— на время выполнения временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев;

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— с целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных условий работа может производиться только в течение определенного периода;

— для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, работ, связанных с временным расширением объема оказываемых услуг или производства;

— с лицами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может произойти к конкретной дате;

— с лицами, работающими в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением и стажировкой работника;

— в случае избрания на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа;

— с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу;

— с лицами, которые были направлены на временные и общественные работы органами службы занятости;

— а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

— у работодателей — субъектов малого предпринимательства, общее количество работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— в организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это требует переезда к месту работы;

— с пенсионерами по возрасту;

— с лицами, которым на основании медицинского заключения по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;

— для осуществления неотложных работ по предотвращению аварий, несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий чрезвычайных ситуаций;

— с творческими работниками;

— со студентами очной формы обучения;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от форм собственности;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в некоторых других случаях.

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Закон устанавливает, что даже если в трудовом договоре не хватает каких-то обязательных сведений, это не дает права признать его незаключенным или недействительным (ст. 57 ТК РФ ). То есть договор продолжает действовать, даже если в нем не указаны, например, ИНН работодателя, место заключения трудового договора или он не скреплен печатью и т. п.

Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон — работодателя и работника в рамках опосредуемого им трудового правоотношения. Условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов и не носят нормативного, общеобязательного характера. Но это в том случае, если рассматривать конкретный трудовой договор. Вместе с тем если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник — работодатель, но и по «горизонтали»: работник — работник. При этом поскольку совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников… то появляются основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права. Значимость трудового договора как источника права подтверждается и требованием законодательства о необходимости заключения его исключительно в письменной форме