Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра­вильного определения трудоемкости отдельных видов выполняе­мых работ и установления на этой основе требуемой для их выпол­нения численности. Управленческий персонал предприятия при­нято делить на 3 группы:

Руководители;

Специалисты;

Технические исполнители.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятель­ности предприятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планирова­нию, контролю, подготовке, организации и управлению производ­ством. Поэтому основным объектом нормирования в данном случае являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью вы­полнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управлен­ческий персонал предприятия можно условно разделить на следу­ющие группы:

Руководители предприятия и их заместители;

Линейные руководители в цехах и на участках;

Руководители функциональных подразделений;

Специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

Специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

Служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятии решении обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Для высших руководителей определяющими факторами, ко­торые учитываются в процессе определения их численности, яв­ляются число подчиненных работников или подразделений, зат­раты рабочего времени на выполнение закрепленных функции (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определе­на норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пред­елах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превыше­нии этой нормы расчетным путем устанавливается потребность и заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает в себя регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: ус­тановление времени проведения совещаний и их длительности, приема посетителей, рассмотрения корреспонденции, посещении цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа под­чиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику це­ха, количество служб учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчи­ненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных 1 мастеру, колеблется в весьма ши­роких пределах - от 10 до 60 человек и более при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, слож­ностью выполняемых работ и другими показателями, характери­зующими существующие условия производства. В каждом кон­кретном случае норма подчиненности для мастеров цехов может быть установлена по следующей формуле:

где Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (в пределах 30-50 человек);

К с - коэффициент специализации, выражающий отноше­ние количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

С р - средний разряд работы в цехе;

х - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

у - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им ра­ботников определяется сложностью и трудоемкостью управлен­ческих процессов. Поэтому численность этой категории работни­ков рассчитывается по нормам управляемости.

Расчет данных норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера производства, уровня организации управления, выполнения фун­кций по управлению и других производственных факторов и усло­вий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязан­ностей в подчиненном ему подразделении и т.д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязаннос­тей руководителя. Например, если руководитель совмещает ос­новные функции по руководству с исполнительскими функциями, берется минимальное значение нормы.

Для специалистов, осуществляющих экономико-организаци­онную и конструкторско-технологическую подготовку производ­ства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволя­ющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ труда, основана на использовании фактических данных по численности этих катего­рий работников в функциональных подразделениях на лучших за­водах. С помощью корреляционного анализа зависимости числен­ности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, Y, Z - численные значения факторов;

а, в, с - показатели степени при численных значениях факторов.

На базе этой формулы может определяться численность работни­ков функциональных подразделений предприятия.

Работа по организации и

нормированию труда на предприятии

Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимули­рованию возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Они являются самостоятельными подразделе­ниями, подчиненными директору предприятия либо его замести­телю по экономике. Структура данного подразделения определя­ется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между тех­нологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних - отделы, на небольших - бюро, группы в составе пла­ново-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу про­изводственной структуры, либо по функциональным направлени­ям деятельности, либо по смешанной системе.

Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса - заготовительной, об­рабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию тру­да и управлению. Поэтому должно комплектоваться специалиста­ми в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

Организации и нормирования труда основных рабочих;

Организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

Организации и нормирования труда руководителей, специалис­тов и служащих;

Совершенствования управления предприятием;

Планирования и учета социально-экономического развития;

Социальных и психофизиологических исследований;

Заработной платы и материального стимулирования

Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:

По разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управ­лению производством, организуют по этим вопросам разработ­ку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствова­нию организации и нормирования труда;

Принимают участие в разработке планов внедрения новой тех­ники и технологии производства, механизации и автоматиза­ции ручного труда, в работе по анализу использования произ­водственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);

По учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;

По нормированию труда, анализируют выполнение норм выра­ботки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установ­ленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;

Руководят разработкой и внедрением рациональных форм ор­ганизации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют рабо­ту по совершенствованию структуры аппарата управления, ор­ганизуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

Принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с органи­зацией труда и управления производством;

По аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нор­мальных условий труда.

Для выполнения этих и многих других, возложенных на ООТиЗ за­дач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.

На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лабо­ратории, специализирующиеся на проведении нормативно-иссле­довательских работ в области разработки нормативов и методоло­гии организации и нормирования труда.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по мето­дам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы ор­ганизации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нор­мированию труда сосредоточена в общезаводский службе - ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализа­цию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество норм.

Организационные формы централизованной системы норми­рования труда могут быть разными. Однако среди них можно выделить 3 основные разновидности. В первом случае расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе. Во втором - в отделе главного технолога, при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производ­ства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состоя­ние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ - за нормирование труда во вспомогательном производ­стве. Чтобы обеспечить проведение единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом, за последним сохра­нена функция методического руководства, планирования и орга­низации внедрения норм и нормативов. ООТиЗы отвечают за сос­тояние нормирования труда на предприятии.

В третьем случае технологической службой рассчитываются режи­мы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном под­чинении: в административном - у начальника цеха, в методологичес­ком - у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в це­хах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, различного уровня их специальной подготовки, обеспе­ченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На отдельных предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе централизуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возла­гается на цеховых нормировщиков.

Анализ состояния нормирования труда

Анализ состояния нормирования труда на предприятии осущес­твляется с целью поддержания высокого уровня напряженности действующих норм, расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качес­тва имеющихся нормативных материалов, разработки планов пе­ресмотра действующих норм и мероприятий по улучшению рабо­ты по нормированию труда.

Анализ качества действующих норм включает:

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной инфор­мации, материалов первичного учета;

Целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, ос­нованный на выборочной проверке норм методами техничес­кого нормирования;

Анализ применяемых нормативных материалов;

Анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;

Анализ состояния нормирования труда специалистов и слу­жащих;

Разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии.

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. В соответствии с имеющими­ся рекомендациями такой анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели:

Распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки;

Количество пересмотренных норм, в том числе в сторону по­вышения.

В процессе анализа показатели рассматриваются и в динамике, что позволяет выявить тенденцию их изменений. При наличии отрица­тельных тенденций необходимо провести целевой анализ для вы­явления причин этих изменений.

В результате анализа уровня выполнения норм выработки оп­ределяется, в какой мере он отклоняется от среднего по предприя­тию и насколько это вызвано качеством действующих норм. С этой целью определяются максимально допустимые отклонения за счет различий в индивидуальной производительности труда рабо­чих по формуле:

где П в.н - средний процент выполнения норм по предприятию в целом;

М - максимальное отклонение индивидуальной произво­дительности труда отдельных рабочих от среднего уровня (принимается равным 33% для машинных и машинно-ручных работ, 50% - для ручных работ);

п - численность рабочих-сдельщиков в данном подразде­лении, чел.

Если среднее выполнение норм выработки по подразделению пре­вышает величину Д, это свидетельствует о низком качестве дей­ствующих норм.

Вместе с тем необходимо учитывать, что на уровень выполне­ния норм оказывают влияние организационно-технические усло­вия производства, уровень квалификации и производственных на­выков рабочих, состояние трудовой и производственной дисцип­лины, индивидуальная производительность рабочих. Поэтому данные о выполнении норм по действующей отчетности, которая не полностью учитывает простои и сверхурочные работы, не могут достаточно точно характеризовать степень напряженности дей­ствующих норм.

Целевой анализ осуществляется на основе данных оперативно­го анализа и имеет целью выявить причины устойчивых отклоне­ний в напряженности действующих норм по отдельным подразде­лениям и профессиям рабочих. Его содержание определяется в зависимости от характера выявленных недостатков.

Например, если отмечается большое число рабочих, не выпол­няющих нормы, анализируются материалы учета использования и выясняются причины потерь рабочего времени, изучаются изме­нения в структуре кадров (увеличение удельного веса молодых ра­бочих, пришедших на производство).

Перевыполнение норм выработки может быть следствием име­ющихся недостатков в учете фактического объема работы, нару­шения технологии. Такие недостатки могут быть выявлены при анализе доплатных нарядов за работу, вызванную отклонениями от технологии, и за сверхурочную работу.

Если отмечается рост численности рабочих, значительно пере­выполняющих нормы выработки, осуществляется выборочная проверка качества действующих норм. Эта проверка должна включать выполнение проверочных расчетов по установлению норм, проведение хронометражных наблюдений, сопоставление действующих норм с нормами, установленными по межотрасле­вым и отраслевым нормативам.

Выборочная проверка позволяет уточнить уровень напряженнос­ти действующих норм, который может быть определен по формуле:

где St ф - сумма фактических затрат времени на анализируемые операции по хронометражу, мин;

SН д - сумма действующих норм времени на эти операции, мин;

К - коэффициент, учитывающий нормативное время на об­служивание рабочего места, отдых и личные надобности, выполнение подготовительно-заключительных работ.

Проверка проводится непосредственно на рабочем месте в следу­ющем порядке:

Сопоставляются существующие и запроектированные органи­зационно-технические условия выполнения операции;

Сопоставляются фактическое и запроектированное содержание операции, анализируются методы и приемы ее выполнения и определяется рациональный вариант трудового процесса;

Проводятся хронометражные наблюдения, устанавливается фактическая продолжительность операции и ее элементов;

Сопоставляется продолжительность элементов операции по дей­ствующим нормам с результатами изучения затрат рабочего вре­мени, а также с межотраслевыми и отраслевыми нормативами;

Делаются выводы о напряженности действующей нормы.

Такая комплексная проверка позволяет оценить качество действу­ющих норм и разработать необходимые меры по его повышению.

Оценка уровня нормирования труда рабочих-повременщиков производится по следующим показателям:

Охват нормированием труда рабочих-повременщиков;

Удельный вес рабочих, работающих по нормам, установлен­ным на основе межотраслевых, отраслевых и других, более прогрессивных нормативов;

Качество действующих норм.

Первый показатель отражает удельный вес рабочих-повременщи­ков, труд которых нормируется, и определяется по формуле:

где Ч н - численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, чел.;

Ч общ - общая численность рабочих-повременщиков, чел.

Второй показатель дополняет первый и призван уточнить, по каким нормативам рассчитаны действующие нормы. В связи с этим реко­мендуется учитывать его в виде поправочного коэффициента к перво­му показателю. Данный коэффициент отражает структурный качес­твенный состав действующих норм и рассчитывается по формуле:

где ОП, ТО М,ТО Ц - удельный вес рабочих, выполняющих работы соответственно по опытно-статистическим нормам, местным технически обоснованным нормам и нормативам, рассчитанным по ме­жотраслевым, отраслевым и другим, более прогрессивным нормативам, в общей чис­ленности рабочих-повременщиков, труд ко­торых нормируется.

Скорректированный показатель охвата нормированием труда рабочих-повременщиков может быть определен по формуле:

Завершающим этапом анализа является выборочная проверка качества действующих норм. Для этого проводят фотографии ра­бочего времени как отдельных рабочих, так и групп (бригад). По результатам данных о потерях рабочего времени судят, насколько правильно установлены нормы численности (обслуживания). При значительных потерях времени сокращают численность работаю­щих или расширяют зоны обслуживания.

Для характеристики уровня нормирования труда специалис­тов и служащих используются 2 показателя:

Удельный вес специалистов и служащих, труд которых нормируется;

Уровень напряженности используемых нормативов.

Первый показатель нормирования труда специалистов и служа­щих рассчитывается по формуле:

где Ч н - численность специалистов и служащих, труд которых нормируется;

Ч об - общая численность специалистов и служащих.

Второй показатель рассчитывается по группам специалистов и служащих, охваченных различными видами норм труда:

а) охваченных нормативами численности:

где Ч н i , Ч ф i – соответственно нормативная и фактическая численность специалистов и служащих по функциям управления;

б) охваченных нормативами времени:

где В - уровень выполнения норм по подразделениям;

Ч нр - численность специалистов и служащих, находящих­ся на сдельной системе оплаты труда, а также рабо­тающих по нормированным заданиям;

п - количество подразделений на предприятии;

в) охваченных нормативами подчиненности и обслуживания:

где Ч пф i , Ч пн i – соответственно фактическая и нормативная чис­ленность подчиненных;

т - количество подразделений предприятия, где при­меняются указанные нормативы.

По результатам проведенного анализа разрабатываются меры, направленные на повышение качественного уровня нормирования и расширение сферы его применения. Эти меры должны предус­матривать:

Расширение сферы нормирования труда;

Установление и внедрение технически обоснованных норм вза­мен устаревших;

Своевременную замену норм выработки и обслуживания новы­ми нормами по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда;

Пересмотр ошибочно установленных, а также устаревших норм выработки и обслуживания на работах, трудоемкость ко­торых уменьшилась в результате общего улучшения организа­ции производства и труда, увеличения объема производства;

Разработку новых и совершенствование действующих норма­тивных материалов по труду и повышение на этой основе ка­чества норм;

Улучшение организационно-технического уровня производства и доведение его до уровня, предусмотренного нормативами.

Внедрение, замена и пересмотр норм труда

Нормы труда на производство продукции разрабатываются однов­ременно с технологическими процессами в соответствии с запро­ектированными при этом организационно-техническими условия­ми производства. Новые нормы, включая измененные и пересмот­ренные, вводятся по согласованию с профсоюзными комитетами.

О введении новых норм труда рабочие и служащие извещаются заб­лаговременно, но не позднее чем за месяц. Этому должно предшество­вать приведение организационно-технических условий производства и соответствие с запроектированными в нормах. При запуске в производ­ство новой продукции разрабатывают график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других тех­нико-экономических показателей. В этот период к технически обосно­ванным нормам устанавливается дополнительное нормированное вре­мя. Срок его действия определяется в каждом конкретном случае в за­висимости от сложности осваиваемого производства, изделия, технологического процесса, порядка подготовки производства и т.д. По мере освоения производства или приведения организационно-техни­ческих условий в соответствие с запроектированными дополнительное нормированное время уменьшается и в конечном итоге отменяется.

При временном отклонении фактических условий работы от запро­ектированных (несоответствие материала, инструмента, временное отклонение от технологии и т.п.) нормы не изменяются. В этом случае ра­ботнику устанавливается соответствующая доплата на период приве­дения фактических условий в соответствие с запроектированными.

Действующие нормы труда подлежат обязательной замене но­выми по мере внедрения в производство организационно-техни­ческих условий, обеспечивающих рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся:

Ввод нового и модернизация действующего оборудования;

Внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствование технологической и организационной оснастки, инструментов;

Улучшение конструкции изделий, механизация и автоматизация производственных процессов, рационализация рабочих мест;

Использование новых видов материалов, сырья, топлива и т.д.

Нормы труда должны также изменяться при увеличении или уменьшении партии изготавливаемых деталей или такта потока.

В целях поддержания прогрессивного уровня действующих норм они подлежат обязательной проверке при анализе качества норм или проведении аттестации рабочих мест. Если будет признано, что норма уста­ревшая или не аттестована, она подлежит пересмотру и замене. В случае, когда аттестация рабочих мест не проводится, пересмотр устаревших норм осуществляется по мере их выявления и включе­ния в календарные планы замены и пересмотра норм труда. Разра­ботка этого плана осуществляется на основе намеченных органи­зационно-технических или других хозяйственных мероприятий. План выносится на обсуждение коллектива и принимается в кол­лективном договоре.

Применение рабочим, бригадой по собственной инициативе новых приемов и методов труда, совершенствование своими сила­ми рабочих мест, повышение профессионального мастерства и достижение на этой основе высокого уровня выработки в период между аттестациями рабочих мест не являются основанием для пе­ресмотра норм труда по решению администрации. В этих случаях пересмотр норм может производиться только по инициативе кол­лективов или отдельных рабочих.

Оценка экономической эффективности мероприятий

по совершенствованию организации и нормирования труда

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершен­ствованию организации и нормирования труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидае­мой экономической эффективности мероприятий при планирова­нии этих работ; сопоставления различных вариантов и выбора на­иболее эффективного из них; расчета экономической эффектив­ности, достигнутой в результате внедрения более совершенной организации труда.

Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большин­ство из них в той или иной степени дают экономический, психофизи­ологический и социальный эффект. Экономический эффект достига­ется снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, сни­жением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Психо­физиологический эффект достигается повышением работоспособ­ности работающих, сохранением их здоровья. Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. Отметим, что и психофизиологический, и социальный эффект в конечном итоге соз­дают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.

Расчет экономической эффективности мероприятий по совер­шенствованию организации и нормирования труда в основном ба­зируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Если эти мероприятия внедряются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники, технологии и ор­ганизации производства, то определяется суммарная экономия от внедрения всего комплекса мероприятий.

Основными показателями экономической эффективности яв­ляются:

Рост производительности труда;

Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Прирост производительности труда (DП ) можно рассчитать, определив:

Увеличение выработки продукции в расчете на одного рабо­тающего;

Снижение трудоемкости продукции;

Снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

Сокращение численности работающих;

Увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспо­собности.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле:

где В 1 и В 2 - показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реа­лизации мероприятий по совершенствованию орга­низации и нормирования труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудо­емкости продукции (работ) определяется по формуле:

где Т - снижение трудоемкости продукции (работ) в резуль­тате внедрения данных мероприятий, %.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непро­изводительных затрат рабочего времени определяется по формуле:

где Э вр - снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Прирост производительности труда за счет сокращения числен­ности работающих определяется по формуле:

где Э ч - экономия численности (высвобождение) работаю­щих после внедрения мероприятий, чел.;

Р ср - расчетная среднесписочная численность работаю­щих, исчисленная на объем производства плани­руемого периода по выработке базисного перио­да, чел.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжи­тельности фазы устойчивой работоспособности в результате улуч­шения условий труда определяется по формуле:

где Р 1 и Р 2 - удельный вес длительности фазы повышенной рабо­тоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих усло­вия труда;

К П - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловлен­ную функциональным состоянием организма че­ловека в различных условиях труда (принимается равным 0,2).

Коэффициент К П получен на основе статистической обработки фактических данных. Он учитывает фактическое несоответствие величины прироста про­изводительности труда приросту удельного веса величины фазы повышен­ной работоспособности.

Прирост производительности труда в целом в результате внедре­ния комплекса мероприятий определяется по формуле:

где - сумма относительной экономии численности работающих по всем мероприятиям.

Годовой экономический эффект (Э г ) - экономия на приведенных затратах в рублях - рассчитывается по формуле:

где С 1 и С 2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.;

В 2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (шт., т, м 3 и т.п.);

Е н - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности инвестиций;

З ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

При расчете годового экономического эффекта, достигнутого в результате совершенствования организации и нормирования труда, обычно отдельно рассматривается изменение условно-переменных и условно-постоянных элементов себестоимости продукции.

К условно-переменным расходам относятся: производ­ственная заработная плата (основная и дополнительная), зат­раты на материалы и полуфабрикаты, технологическую энер­гию и топливо, транспортировку и переработку отходов про­изводства, контроль продукции. При расчете экономической эффективности принимается, что величина этих расходов из­меняется пропорционально изменению объемов производства продукции.

К условно-постоянным расходам относятся амортизацион­ные и эксплуатационные расходы, связанные с оборудованием, зданиями, сооружениями, технологической и организацион­ной оснасткой; расходы на освещение, отопление, содержание административно-технического персонала. Абсолютное значе­ние этих расходов за определенный период времени можно считать не зависящим от объема производства, а их величину, отнесенную к единице продукции, - обратно пропорциональ­ной объему производства.

С учетом деления себестоимости продукции на условно-пере­менные и условно-постоянные расходы расчет годового экономи­ческого эффекта производится по формуле:

где а 1 и а 2 - условно-переменные расходы на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятий, руб.;

У - годовая сумма условно-постоянных расходов в ба­зисном периоде, руб.;

В 1 и В 2 - годовой объем продукции (работ) до и после внедре­ния мероприятий в натуральном выражении.

Положительное значение Э г означает, что мероприятие по совер­шенствованию организации и нормирования труда экономически эффективно.

Если возникает необходимость выбрать из нескольких воз­можных вариантов мероприятий наиболее целесообразный, выбирается тот, при котором себестоимость продукции (работ) и сопоставимые единовременные затраты будут минимальными, то есть

С + Е н З ед ® min.

При оценке мероприятий по совершенствованию организа­ции, нормирования, условий и оплаты труда, кроме подсчета об­щей экономической эффективности, также используются различ­ные частные показатели, в том числе относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих, экономия от снижения отдельных элементов себестоимости продукции, прирост объема производства.

Количественные показатели управленческой деятельности персонала промышленного предприятия характеризуются нормированием труда. Если нормирование труда в производственной сфере изучается и совершенствуется достаточно продолжительный период времени, то нормирование управленческой деятельности начало разрабатываться достаточно недавно. К числу нерешенных проблем в данной области относится отсутствие комплексной системы методов и показателей нормирования правленческих работ. Известны разработки только по отдельным категориям специалистов и служащих (инженеры и технические исполнители). Однако, научные разработки показали, что доля творческого труда в этой работе значительно преувеличена.

Метод упрощенных наблюдений предполагает фиксирование времени, которое затрачивает служащий на обработку определенного вида документов. Нормы устанавливаются путем арифметических операция обязательно с учетом сложности и условий работы, вида документов и особенностей работника;

Метод самофотографии рабочего времени является разновидностью метода упрощенных наблюдений. Чтобы установить, сколько времени в среднем затрачивается на обработку определенного типа документов или на выполнение определенного вида работ, необходимо получить данные за достаточно продолжительный период времени;

Метод моментных наблюдений ─ наиболее точный и распространенный. Сущность заключается в проведении случайных наблюдений за деятельностью персонала и записи того, что происходит в данный момент наблюдения. Специфика использования данного метода определяется, главным образом целями и задачами, стоящими перед исследователями;

Метод нормирования труда по элементам обеспечивает высокую точность результатов в области нормирования. Разработка норм времени этим методом включает четыре этапа:

─ Проведение хронометражных наблюдений;

─ Оценка темпа работы;

─Добавление времени на отдых;

─Расчет нормы времени;

Особенностью большей части методов количественной оценки управленческого труда является анализ затрат рабочего времени персонала. Темп работы оценивается субъективно наблюдателем. Точность оценок определяется уровнем квалификации наблюдателя, т.е. эти методы нельзя назвать научными.

Метод корреляционного анализа влияния факторов научно более обоснованный, хотя выбор факторов при отсутствии строгих методик их отбора также страдает субъективизмом оценки. Следует признать, что специфика управленческого труда делает неизбежным некоторый субъективизм в его оценке. Это, однако, не снимает актуальности проведения такого рода работ. Задача состоит в подборе метода применительно к определенным условиям.

Вопрос 34. Особенности оплаты труда различных предприятий отрасли.

Данную тему следует начинать с изучения применения видов оплат труда:

повременная оплата труда применяется на строго регламентированных работах, где работник не влияет на количество выпускаемой продукции (например, вахтер, гардеробщик и т.д.);

повременно-премиальная оплата труда применяется там, где имеются нормативы затрат труда (например, технолог, конструктор и т.д.);

прямая сдельная оплата труда применяется там, где заработок работника зависит от количества изготовленной продукции и сдельной расценки;

сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает применение двух видов расценок: одна - для нормативного задания, а другая (повышенная) - для сверхнормативной продукции;

аккордная система оплаты труда чаще других применяется в строительстве (рабочий (бригада) получают задание на выполнение работ за определенный срок);

при коллективной оплате труда применяется коэффициент трудового участия;

косвенная система оплаты труда применяется для персонала ремонтных служб.

В дальнейшем изучаются противоречие оплаты труда на предприятии:

уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников;

предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции.

Оплата труда работников предприятия - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Основные государственные гарантии по оплате труда определены Трудовым кодексом Российской Федерации.

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, устанавливает для организаций бюджетной сферы минимальный размер тарифной ставки (оклада).

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

Средства на оплату труда должны быть реально заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, от полученных доходов, от рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат.

Заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату.

Оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, условиях труда и квалификации работников.

Каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики постановлением Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра­вильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:

руководители;

специалисты;

технические исполнители.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности пред­приятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущ­ностью обособившихся функций по координации, планированию, кон­тролю, подготовке, организации и управлению производством. Поэто­му основным объектом нормирования являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управленче­ский персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

руководители предприятия и их заместители;

линейные руководители в цехах и на участках;

руководители функциональных подразделений;

специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обуслов­ливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Для высших руководителей определяющими факторами, кото­рые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нор­мы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает регламен­тацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетите­лей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа под­чиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Чис­ло рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широ­ких пределах - от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 чело­век. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими кон­кретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:

где К с - коэффициент специализации, выражающий отношение количе­ства рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними тех­нологических операций;

Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30-50 человек);

С р - средний разряд работы в цехе;

х - дробный показатель степени при значении среднего коэффици­ента специализации;

у - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управлен­ческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера дан­ного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и усло­вий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего време­ни руководителя, распределение функциональных обязанностей в под­чиненном ему подразделении и т.д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы.

Для специалистов, осуществляющих экономико-организацион­ную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рас­считать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использова­нии фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым

значением факторов;

X , У, Z - численные значения факторов;

а, b , с - показатели степени при численных значениях факторов, харак­теризующие степень влияния соответствующего фактора на чис­ленность работников по функциям управления.

На базе этой формулы составлена таблица расчетных формул для определения численности работающих в функциональных подразде­лениях предприятия (табл. 4.8).

Это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом комплексная, она дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования таковы:

• 1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
• 2) расчет затрат на заработную плату;
• 3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

• 1) анализ деятельности;
• 2) расчет и утверждение базовых норм;
• 3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
• 4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
• 5) мониторинг норм труда.
• 1. Основные методы нормирования труда :
  • хронометраж - традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
  • оценка стоимости труда1 - стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам; уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение плавающего тарифа. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника (3) определяется путем умножения тарифного заработка (3.,.) на коэффициент увеличения заработной платы (К у):

В свою очередь, коэффициент увеличения заработной платы (Kv) определяется по формуле

где ФОТ - фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С - часовая тарифная ставка; Т шт - штучная норма времени; К - количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Kv. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламенти- рованности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования

их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

• метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности инженерно-технических работников (ИТР) и управленцев для всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
• 3. Штат персонажна, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням2.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете па каждые 100 рабочих быстро уменьшается (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Расчет штата нормировщиков

Размер предприятия (численность рабочих)	Средняя численность штата нормировщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика

• 1 Техника, технология и кадры управления производством. М. : Экономика, 1973.
• 2 Филъев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. 1996. № 9 (3).

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества груда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганиза- ционных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.

• Проблемы организации, нормирования и производительности труда.

Нормирование труда управленческого персонала

Особенностью процессов управления производством является то, что на их основе осуществляется технико-технологическая, организационная, финансовая подготовка производства, совершенствуются методы работы, организуется стимулирование труда, осуществляется управленческая деятельность и т.д.. Эту деятельность осуществляет управленческий персонал, включающий руководителей, специалистов и служащих, который создает условия для производительной работы рабочих.

Применительно к управленческому персоналу нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника на выполнение единицы работы, либо через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления.

Задачи нормирования труда управленческого персонала:

1. Сокращение затрат времени на выполняемые работы и на этой основе уменьшение требуемой численности управленцев.

2. Рост производительности труда управленцев при выполнении работ за счет применения норм, установленных с учетом прогрессивных методов и средств труда, устранения нерациональных элементов трудового процесса.

3. Создание условий для повышения содержательности труда управленцев и для совмещения должностей за счет исключения нерациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании.

4. Рациональное разделение труда и использование управленческих кадров за счет установления необходимых пропорций их численности по должностям и квалификации.

Для нормирования труда управленческого персонала можно использовать три метода: аналитически-расчетный, аналитически-исследовательский и суммарный.

Аналитически-расчетный метод установления норм для управленцев требует использования заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности от влияющих факторов. Аналитически-исследовательский метод установления норм основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы, но необходимы трудоемкие исследования. Суммарный метод установления норм предполагает их определение на основе опыта человека, устанавливающего нормы, либо по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой без работой без выделения ее элементов. Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки, но к научным относятся только аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский методы.

Аналитически-расчетный метод дифференцируется по видам используемых нормативных материалов.

1. Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения той или иной функции управления в определенных организационно-технических условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность: по предприятию в целом, по каждой функции управления, по заводоуправлению и в цехах, в подразделениях управления цеха, по отдельным должностям.

Норматив численности выражает форму нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать: численность промышленно-производственного персонала предприятия, численность основных рабочих, численность рабочих-сдельщиков, стоимость основных производственных фондов, стоимость активной части основных производственных фондов, годовая выработка продукции, количество структурынх подразделений на предприятии, средний разряд работ и рабочих и т.д.. Обычно нормативы численности (Чн) устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей:

Чн = К + аХ + вУ + … сР,

Чн = К Ха Ув … Рс,

где Х, У,Р – численные значения факторов, влияющих на нормативную численность работников;

К, а, в, с – коэффициенты корреляции.

Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности от влияющих факторов широк.

2. Норматив централизации работ – это регламентированное отношение численности работников на одном из уровней управления к общей численности управленческого персонала по функциям управления или в целом по предприятию в определенных организационно-технических условиях. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет процентное соотношение численности управленцев по уровням управления.

3. Норматив числа подчиненных или норматив управляемости – это регламентированная численность управляемых работников (подразделений), которыми в определенных организационно-технических условиях должен управлять один руководитель. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет численность линейных руководителей.

4. Норматив обслуживания – это регламентированная численность обслуживаемых работников, которых в определенных организационно-технических условиях должен обслуживать один работник. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет число работников, который должен обслуживать один специалист или служащий.

5. Норматив соотношений численности управленческого персонала – это регламентированная величина соотношений численности различных категорий управленцев, обеспечивающая наилучшее использование работников в соответствии с уровнем их квалификации. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и используется для регулирования численности работников по должностным группам (руководители и специалисты, специалисты и служащие), внутри должностных групп (инженеры и техники, ведущие специалисты, старшие специалисты и специалисты) и т.д..

6. Норматив времени – это регламентированные затраты времени на выполнение единицы вида работы или ее элемента в определенных организационно-технических условиях. Обычно норматив времени разрабатываются по двум уровням проектирования процессов труда – работам и операциям, входящим в состав работ. Норматив времени устанавливается либо в виде формулы нормативной зависимости времени от влияющих факторов, либо в виде табличных числовых значений затрат оперативного времени на выполнение операции или работы.

Таким образом, рассмотренные выше нормативы трудозатрат выражают собой ту или иную форму нормативной зависимости времени или численности от влияющих факторов. Они предназначены для многократного использования на различных предприятиях при установлении и пересмотре норм и могут быть представлены в виде формул, числовых значений в нормативных таблицах, графиков.

На основе нормативов можно установить конкретные нормы для предприятия. Но это произойдет в том случае, когда факторы примут конкретные числовые значения, характерные для данного предприятия. При этих условиях норматив превращается в норму трудозатрат. А норма труда всегда конкретна и регламентирует затраты времени или численности для вполне определенных конкретных рабочих мест или подразделений при рациональных организационно-технических условий.

Основные виды норм труда для управленческого персонала следующие.

1. Норма численности – это регламентированная численность группы работников, необходимая для полного и качественного выполнения закрепленных за ней работ в конкретных рациональных организационно-технических условиях.

Устанавливаться норма численности может либо аналитически-расчетным методом с применением нормативов численности, нормативов трудоемкости (времени), нормативов централизации работ, либо аналитически-исследовательским методом с построением балансов затрат рабочего времени. Норму численности можно определить по формуле:

Нч = Т / F1,

где Нч – норма численности работников;

Т – трудоемкость работ;

F1 – фонд рабочего времени одного работника в планируемом периоде.

2. Норма централизации работ – регламентированное соотношение численности централизованной части управленческого персонала ко всей его численности в конкретных организационно-технических условиях. Норма устанавливается аналитически-расчетным методом на основе нормативов централизации работ.

3. Норма соотношений численности – регламентированная величина соотношений численности различных категорий и должностных лиц управленческого персонала в конкретных организационно-технических условиях. Норма устанавливается либо аналитически-расчетным методом с применением нормативов соотношений численности, либо аналитически-исследовательским методом с построением балансов затрат рабочего времени.