Несомненно, текучесть кадров пагубно сказывается на работе организации. По подсчетам компании тратят до 1/3 своих средств, идущих на выплату заработной платы на рекрутство новых работников. Некоторые эксперты полагают, что в бизнесе, основанном на членстве, подобные расходы куда выше. Текучесть кадров оказывает сильное влияние на решение членов компании остаться или же, наоборот, прекратить свое участие в компании.

Вот десять шагов, как удержать у себя хороших сотрудников:

1. Прежде чем работник начнет на вас работать, снабдите его всеми необходимыми знаниями, касающимися стандартами работы у вас, он должен четко знать, что от него ждут. Работник не должен постоянно гадать, что ему необходимо выполнить, чего от него ожидают и т.д. Это приводит к потере времени и разочаровывает работника.

2. Всесторонне обучите своего нового служащего. Потратьте время и средства на обучение вашего нового работника со спецификой работы в вашей организации. Это излишняя трата времени и средств, хотя вы таким путем вы получите отличного работника, который будет чувствовать себя на работе, как рыба в воде.

3. Покажите новичку, кто должен быть его образцом для подражания. Являясь главой и управляющим компании, вы имеете право задавать тон работе всей компании. Если вы хотите чтобы все ваши работники следовали вашему курсу, убедитесь что вы стремитесь к этому не только на словах, но и на действиях.

4. Дайте возможность вашим работникам совершенствоваться. Подумайте над тем, чтобы отправить ваших служащих на курсы по повышению квалификации. Эту принесет вам пользу в виде возросшей производительности работника, увеличении его компетенции и его возросшем желанием работать на вас.

5. Установите двустороннюю связь. Не дожидайтесь до времени между проверками для того, чтобы похвалить или же, наоборот, указать работнику на области его недостатков.

6. Дайте возможность вашим сотрудникам высказывать свои точки зрения и свое мнение о существующих проблемах. Проводите побольше совместных мозговых штурмов, для того чтобы прийти к новым способам решения проблем. Позаботьтесь над тем, чтобы подобные собрания не были угрожающими, а имели благоприятную и конструктивную направленность.

7. Вознаграждайте своих работников. Если служащий отлично выполняет свои обязательства, одарите его подарками и признанием. Сделайте это так, чтобы об этом узнали все остальные сотрудники, это будет для них неким стимулом в работе. Подарки совсем не обязательно должны быть очень дорогими - все зависит от ваших возможностей. Иногда, для того чтобы человек почувствовал себя ценным, достаточно подарить ему лишь небольшой подарок в знак внимания к нему. Это может быть открытка, букет цветов, сертификат за успешное выполнение работы, билеты в кино, на концерт или какое-нибудь спортивное мероприятие.

8. Покажите работнику систему ценностей, норм и правил поведения, регулирующих взаимодействие людей в данной организации, которые основаны на открытости, доверительных отношениях и веселье. Празднуйте свои успехи вместе с теми, кто помог вам в их достижении. Каждый должен чувствовать, что он является составной и неотъемлемой частью команды.

9. Способствуйте открытости линии связи. В независимости от того, переживает ли ваша организация в данный момент ошеломительный успех, или же она находится в кризисе, держите свой персонал в узком кругу. Держа свой персонал в курсе дел, вы поддерживаете с ними постоянную связь и относитесь как к важной части команды. В ответ на это ваши служащие будут выкладываться ради вас на все сто процентов и даже больше.

10. Уважайте своих служащих. Показывайте им, что вы заботитесь о них не просто как о своих работниках, но и как о человеке. Следуйте золотому правилу: "Относись к другому так, как хотел бы, чтобы относились к тебе".

Если вы будете следовать этим простым советам, вы вскоре увидите, как заметно возросла производительность ваших работников, улучшились их моральные качества, и возросла их верность вам.

Очень часто начальники задумываются о том, как удержать увольняющегося сотрудника, особенно те, которые сталкивались с проблемой поиска новых работников на вакантное место. Начинающим руководителям зачастую кажется, что рынок труда полон достойных кандидатов, и поэтому они часто не ценят тех работников, которые долго и проверено, работают на благо компании. Иногда самый нелепый повод может послужить причиной увольнения, и таким образом компания теряет прежнего работника, а менеджеры по персоналу начинают поиски новых кандидатов.

И здесь начинаются проблемы, так ка не смотря на огромное количество желающих, выбрать практически не из кого. Одни имеют слишком много требований, другие – амбиций, а третьи в принципе не разбираются в нужной отрасли. Для того, чтобы работа сотрудника была эффективной, чтобы он понимал, что от него требуется и влился в коллектив, ему необходимо довольно длительный срок притираться, знакомиться и обучаться. А вот после того, как этот период пройден, и сотрудник адаптировался к организации, совершенно не хочется отпускать его в вольное плаванье, и заново приступать к обучению новичка.

Итак, любую проблему следует начинать с разговора. Вызовите к себе сотрудника, который пожелал покинуть компанию, и постарайтесь узнать, в чем состоит причина такого решения. Если он ответит, что ему предложили должность в другой организации, не начинайте злиться и вести себя агрессивно. Спокойно уточните, какие преимущества он видит в другой организации. Главное, вести диалог размеренно, проявлять интерес и дружелюбие. Только при таких условиях беседы подчиненный, возможно, сообщит вам истинные причины своего ухода, а не просто ответит формально и односложно.

Если удастся вывести подчиненного на откровенность, то вы сможете узнать, как повлиять на его решение, чем мотивировать и к каким изменениям стоит прибегнуть, чтобы избежать потери надежного подчиненного. Возможно, дело совершенно не в размере заработной платы или недостатке личного кабинета, тогда вам даже не придется вкладывать средства в то, чтобы убедить человека не покидать компанию.

Все люди в принципе индивидуальны, и то, что для другого является стимулом работы, для другого непомерная нагрузка и переутомление. Так можно сравнивать все аспекты человеческих особенностей, но если обобщить причины пожелания сотрудников уволиться, то все они могут разделиться на основных четыре кластера.

КЛАСТЕР 1. Сотрудников не устраивает размер или график оплаты труда.

В наше время многие люди вынуждены гнаться за тем, чтобы заработать хоть немного больше, поэтому такая проблема довольно распространенная. Недостаточный уровень оплаты труда, отсутствие льгот, премий или , – все это может стать причиной увольнения. Сотрудник в откровенной беседе упомянет вам о том, что он нашел работу с большей зарплатой, что ему недостаточно оплаты на то, чтобы прожить и так далее.

В том случае, если вы уверены, что ваша фирма на самом деле вполне достойно оплачивает работу сотрудника, а социальные льготы могут конкурировать с предложениями других фирм, можно сделать следующим образом: вместе с подчиненным просчитайте сумму денег, которую компания ежегодно тратит на него. При этом необходимо учитывать все затраты: повышение квалификации, страховка, корпоративы, транспорт и прочие услуги. Главное, делать это не со злостью и резкостью, а спокойно, как бы вместе взвешивая ситуацию.

После того, как подсчет будет окончен, полученную сумму поделите между всеми рабочими месяцами года и суммируйте с ежемесячной заработной платой. Это поможет повлиять на мнение сотрудника касательно нынешней работы – он наверняка переоценит свои приоритеты и задумается, что. Например, если бы не было бесплатной столовой, то, сколько пришлось бы тратить на еду из зарплаты. Или в какую сумму обходилась бы ежедневная дорога на работу, если бы машина от фирмы не забирала сотрудников и не отвозила по домам.

Кроме того, человек задумается о том, а ждет ли его такой же комфорт на новом месте, и стоит ли покидать уже привычную должность ради неизвестности.

Есть другой способ решить ситуацию – смена системы выплат заработной платы . Это не значит повысить зарплату, только лишь изменить систему. Допустим, в вашем подразделении пять программистов, два из которых едва успевают выполнить задачу, когда оставшиеся три уже справились со всем и ждут новых поручений. Возможно, стоит избавиться от тех, которые недотягивают, а их заработную плату поделить между оставшимися тремя. Но при таком повышении возрастет и нагрузка.

Еще один способ – ввести дополнительные начисления к зарплате , которые будут выплачиваться в зависимости от того, насколько подчиненный переработал план. Если он быстро справляется со своей работой, предложите ему дополнительные задачи, которые нужно выполнить.

Очень часто сотрудники теряют мотивацию к работе, когда за хороший результат они не получают ничего, кроме спасибо. Поэтому следует все же продумать этот нюанс. Можно организовать премиальные выплаты по итогам месяца тем сотрудникам, которые заключили успешные сделки. Или же другой способ: после каждой сделки сразу начислять небольшое вознаграждение.

Иногда специалисты на самом деле очень быстро справляются с работой, чаще всего это работники компьютерной сферы или дизайнерской. Они не видят смысла находиться в офисе по восемь часов, когда справляются с задачей уже за половину рабочего дня, и поэтому принимают решение уволиться и работать фриланс. В таком случае, можно предложить человеку сократить его рабочий день, так чтобы у него оставалось дополнительное время и на заработок дома, но при этом он не покидал компанию.

Новой и весьма успешной формой сотрудничества является дистанционное сотрудничество. Вы с помощью интернета передаете задания, человек выполняет их, находясь дома или где-либо еще, и отправляет вам готовые результаты. Если возникают вопросы, их можно обсудить по видео связи. Оплату труда можно также осуществлять в электронном виде.

КЛАСТЕР 2. Сотрудник чувствует себя нереализованным.

Чувство нереализованности чаще всего тревожит профессионалов и хороших специалистов. Они знают, что способны на большее, но при этом не видят путем использования своего потенциала на данной фирме, что ведет к желанию уволиться и искать другую работу, где человек будет полностью востребован. Далеко не каждая компания может предложить подчиненному развитие и постоянное повышение, а это ведет к тому, что человек не видит никакой перспективы. Но на самом деле, людей, которым бы хотелось работать больше, постоянно изучать новые области деятельности и развивать свои способности не так и много, поэтому нужно постараться . Попробуем повлиять на решение подчиненного не только со стороны увеличения профессиональных возможностей, но и с других сторон.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника.

Усложните задачи сотрудника. Если вы уверены в нем, то можно переложить на него некоторые свои обязанности, как начальника. Таким образом, вы заставите человека почувствовать себя ответственным за компанию и нужным сотрудником.

Попробуйте предложить ему работу над заключением нового контракта или попробуйте сменить его должность

Бывает, руководитель сам видит, что специалист готов занять более высокую должность и заняться работой важнее, но не имеет вакантных мест в компании. Тогда можно узнать о вакансиях в дочерних компаниях, возможно там как раз нужны такие специалисты.

По возможности, пересмотрите рабочее время сотрудника. Допустим, сократите его время на ту деятельность, которую он выполняет безукоризненно, и дайте ему шанс развиваться в других отраслях. Профессиональному дизайнеру можно предложить поработать над дизайном сайта, а не только интерьеров, например.

Любому человеку приятно, когда его мнение важно. Покажите сотруднику, что вы действительно видите в нем профессионала: спрашивайте у него совета в той сфере, где он работает, как бы подтверждая его профессионализм. Для подчиненных очень важно, когда руководство с ними советуется.

Все сотрудники стремятся к разным целям: кто-то заинтересован в развитии, кто-то в зарплате, а есть такие, для которых важен имидж. Чтобы удержать такого сотрудника, ему можно предложить служебную машину, кабинет, отдельный от остальных – и уже этого будет достаточно, чтобы привести его в восторг.

Многие люди сейчас работают не по своей специальности или не занимаются любимым делом. Возможно ваш подчиненный – отличный специалист в компьютерной технике, но при этом, всегда мечтал работать на творческой работе, что и заставляет его покинуть компанию и искать другое направление деятельности. Как удержать увольняющегося сотрудника в таком случае? Наверняка в вашей организации проходят различные мероприятия, корпоративы, отмечаются дни рождения. Сделайте сотрудника ответственным за такие элементы жизни компании. Поручите ему писать сценарии для вечеринок, организовывать поздравления сотрудников, придумывать конкурсы и создавать дизайн различных плакатов и газет для компании. Таким образом, человек будет продолжать работать на фирме, и при этом реализует свой творческий потенциал.

КЛАСТЕР 3. Проблемная обстановка в коллективе, дискомфорт в общении.

Очень распространенная ситуация, когда в команде происходит раздор, и потом начинаются постоянные проблемы в общении между сотрудниками. Это становится причиной того, что ценные кадры задумываются о том, зачем им тратить свое время на офисные сплетни и склоки, когда можно перейти в другой коллектив и отлично работать. В такой ситуации, в первую очередь, виновен сам руководитель. Он должен контролировать своих подчиненных, и как только возникает малейший конфликт, стабилизировать ситуацию, вселять командный дух и уважение друг к другу. Но если ситуация все же произошла, а начальник не заметил проблемы ни в момент приема на службу, ни после, в процессе сотрудничества, то следует принять определенные меры.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника

1. Чтобы избежать появления таких ситуаций, надо изначально очень ответственно подходить к адаптации сотрудника на рабочем месте. Мало того, что вы представили человека коллективу и дальше занимаетесь своими делами. Регламентируйте деятельность не только нового сотрудника, но и остального коллектива, каждому вновь пришедшему работнику следует назначать куратора, который бы помогал ему разобраться в основах работы, а для того, чтобы куратор старался и работал эффективно, его следует мотивировать чем-либо. С самого первого дня необходимо наблюдать, как люди чувствуют себя в команде, присутствует ли командный дух, нет ли конфликтных ситуаций или острых углов. Иногда руководитель сам провоцирует напряженные отношения, например, выделяя кого-то из сотрудников больше остальных. За этим также надо следить.

2. Метод слегка поверхностный, но иногда действует: при приеме на работу нового сотрудника и для всего остального устоявшегося коллектива необходимо ввести определенные правила. Их основная цель – минимизировать возможность возникновения конфликтов между работниками. Допустим, можно создать такие памятки, или плакат, где указать основные истины общения. Это могут быть самые известные факты, например, заходя в компанию, оставляй негатив за порогом. Или, если не нравится работа другого – предложи альтернативу, и так далее. Конечно, некоторые люди в принципе не воспринимают такие лозунги, ассоциируя их со школьными напутствиями, но другие все же иногда прислушиваются к наставлениям, поэтому лишним не будет внести некоторые правила общения в такой форме.

3. Для того чтобы удержать увольняющегося сотрудника, необходимо строить с ним разговор доброжелательно и дружески. Если же начальник в прошлом всегда орал на подчиненных и оскорблял их, то такое добродушие покажется уж очень странным. Поэтому, лучше начинать сотрудничество без конфликтов и, тем более, личностных оскорблений. Создайте определенный регламент, который регулирует отношения между сотрудником и начальством. Этот документ должен содержать не только правила поведения работника, но и регламентировать действия и общение начальства. Здесь следует указать на запрет личностных оскорблений, уважение друг к другу и выполнение прочих этических правил поведения.

4. Бывает, что люди, которые являются великолепными специалистами с очень хорошими знаниями в области профессиональной деятельности, абсолютно не могут сосуществовать с коллегами. Возникают постоянные ссоры, скандалы и конфликты, которые, естественно, мешают рабочему процессу. В таком случае, чтобы с одной стороны и удержать сотрудника в компании, а с другой – не нарушать работу остального коллектива, можно предложить ему дистанционный тип работы, или же выделить отдельный кабинет.

КЛАСТЕР 4. Условия работы не соответствуют желаемым и не устраивают сотрудника.

На самом деле это кластер проблем сотрудников, которые в принципе имеют минимальное значение для специалистов. Но в то же время, именно по этому поводу очень многие сотрудники уходят с насиженных рабочих мест. Причины здесь могут быть самые различные: не устраивают постоянная необходимость задерживать на работе на пять минут, не успеваю пообедать, долго ехать на транспорте, а доставки нет, плохая компьютерная техника, отсутствие личного шкафчика – да чего только не придумывают подчиненные, говоря об условиях труда. Удержать сотрудника от ухода по причине отсутствия беспроводной мышки можно, конечно, купив ему этот аксессуар, но есть и другие способы влияния на подчиненных.

Конечно, этот кластер проблем хорош тем, что они очевидны. Если о том, что у сотрудника конфликт с главным бухгалтером и поэтому он хочет уйти, надо еще догадаться, то здесь все намного проще. Но вот проблемой этих проблем являются затраты, которые необходимы для их решения. Это хорошо, если проблема лежит в беспроводной мышке, а если сотруднику не хватает нового мощного компьютера, то тут понадобится больше расходов. То же самое можно сказать и об организации доставки подчиненных, бесплатных обедах или создание тренажерного зала.

Если у руководителя есть возможность реализовать изменения, которых так жаждут подчиненные, то это лучше действительно осуществить. Таким образом, коэффициент увольнений значительно снизится, и вы сможете ограничить себя от постоянной проблемы поиска новых сотрудников и их адаптации.

Многие подчиненные, которые работают в организации на протяжении длительного срока, и которые вынуждены увольняться по причинам отсутствия комфорта на рабочем месте, с удовольствием бы отказались от этого, если бы руководитель проявил заботу о них. Поэтому, если вы действительно хотите удержать сотрудника от увольнения, покажите ему это. Если же у вас сейчас нет возможности организовать дополнительные элементы комфорта, то честно скажите подчиненному об этом, пообещайте, что как только будет возможность, все будет налажено. Многие на самом деле и сами не хотят расставаться с привычным рабочим местом, коллегами, с которыми поддерживают отношения и устоявшемся графиком. Достаточно проявить немного внимания, уважения и заботы, чтобы сотрудник остался на работе. Посоветуйтесь с ним, возможно, вы вместе найдете решение проблемы.

У каждого сотрудника есть свои приоритеты и своя жизнь, на основе этих факторов и базируются их мотивация. Допустим, для молодых людей лучшим стимулирующим фактором будет тренажерный зал на работе, или вечеринка в ночном клубе, для молодых родителей – оплачиваемый отпуск и путевка к морю, а для пенсионеров и взрослых сотрудников намного важнее медицинская страховка и услуги хорошей клиники. Так же следует ориентироваться и по другим признакам. Например, у вашего подчиненного есть машина, договоритесь, что он будет подвозить домой тех, кто живет недалеко от него, но при этом вы будете оплачивать затраты на бензин.

Обращайте внимание на сотрудников – возможно, кто-то из них действительно утомленный, выглядит уставшим и нуждается в отпуске, а другой пришел на работу с головной болью, и его стоит отпустить. Таким образом, руководитель проявит свою заботу о подчиненных, уважение и понимание, что в свою очередь, для многих и является главной мотивацией. Работник скорее выберет заботливую и добросовестную компанию, чем перейдет в чужой, неизвестный коллектив, даже если оплата труда там будет больше.

Как только вы получаете известие о том, что сотрудник компании хочет покинуть коллектив, в первую очередь оцените его профессиональные и личностные качества. Если человек не приносит особо никакой пользы для организации, или вызывает постоянные проблемы в коллективе, то возможно нет смысла думать о том, чем его удержать. Если все же подчиненный действительно ценный работник, то не начинайте диалог с ним со слов о повышении оклада. Вполне вероятно, что это не главная причина его ухода, и можно воздействовать другими мотивационными инструментами, чтобы он пожелал остаться в компании.

Сначала необходимо побеседовать, сделать для себя выводы о том, что за личность ваш сотрудник, и в чем причина ухода. Возможно, человек не может выполнять много дел одновременно, а вы заваливаете его задачами – лучше последовательно давать задания. Или у него не ладится отношения с кем-либо, следует решить конфликт. Причин может быть очень много и для того, чтобы понять, как удержать увольняющегося сотрудника, следует найти первопричину такого желания, а уже потом подбирать варианты выхода из ситуации.

Вы решили уволиться с работы. Руководство предлагает повысить зарплату и улучшить условия труда, лишь бы удержать вас. Стоит ли поддаваться на уговоры или лучше не менять свое решение?

Как ни странно, но решать вопрос, оставаться ли, если вдруг начнут сулить золотые горы, или уходить при любом раскладе, нужно еще до того, как вы положите заявление на стол начальника. Для этого надо заранее понять, будут ли вас удерживать. Если считаете, что да, четко определите условия, при которых будете согласны работать дальше. Это поможет не растеряться при разговоре с начальником.

Многое зависит от того, что вами движет. Возможно, вас не устраивает зарплата, а повышать ее руководство не собирается. В таком случае инсценировка увольнения может стать своеобразной тактикой, и подчас успешной. На поиск и обучение нового специалиста компании придется потратить время, силы и деньги. Изменения на рынке вызвали резкий рост зарплат, и зачастую новые работники требуют больше, чем старые. И это может оказаться вам на руку.

Однако необходимо быть уверенным, что обещания начальства (например, повысить зарплату) не окажутся голословными и будут исполнены. Оговорите это четко. К примеру: «Итак, я забираю заявление об увольнении и в следующем месяце получаю не 25 тысяч рублей, а 35, правильно?» Если вы работаете в организации давно, то наверняка знаете, насколько серьезно начальство относится к собственным обещаниям. Помните, что лучше договоренность с руководством на бумаге, чем устная.

Другое дело, если ваше увольнение связано не с материальной стороной, а с профессиональной - например, вы мечтаете о карьерном росте и чувствуете в себе потенциал заниматься другой деятельностью, но здесь вам не могут предложить интересующую должность. Если решение уйти взвешенное и обдуманное, вряд ли стоит поддаваться на уговоры начальства.

Учтите, что организация, так же как и вы, заботится в первую очередь о собственном благополучии. Сотрудник, изъявивший желание уволиться, тем самым показывает нелояльность компании. Руководство будет понимать, что в любой момент вы можете уйти. Даже если оно постарается задержать вас, следует понимать, что ваши позиции в фирме серьезно пошатнутся. Каким бы ценным сотрудником вы ни были, компания будет искать достойную замену. Она может удерживать вас, чтобы выиграть время.

Важно иметь предельно адекватную самооценку, чтобы разобраться, почему вас не хотят отпускать. Оцените свой вклад в общее дело коллектива и потери компании в случае вашего ухода. Решить, как реагировать на уговоры, будет проще, потому что станут ясны намерения руководства.

Не исключено, что для того чтобы убедить вас остаться, шеф попробует задеть ваши чувствительные струны. К примеру, упрекнуть вас в предательстве. Отвечайте спокойно. Разграничьте личное и профессиональное. Сообщите, что принятое решение не связано с вашим отношением к начальнику или коллективу. Обозначьте главные причины, по которым меняете работу. Но если раньше ваше общение с руководством не было близким и доверительным, не стоит подробно объяснять, что заставило вас уволиться. Вас могут не так понять. Старайтесь вести себя так, чтобы сохранить корректные человеческие отношения и оставить о себе хорошее впечатление. Ведь, уходя на новое место работы, вы продолжите строить карьеру. И вам могут понадобиться полезные связи и хорошие рекомендации от бывших коллег и начальства.

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, например, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.

Времена, когда считалось нормой иметь одну запись в трудовой книжке, а то и одно место работы, давно прошли. Согласно опросам ВЦИОМ, если бы у граждан отпала необходимость работать ради денег, то 19% сменили бы место работы и столько же россиян вовсе отказались бы от найма. В среднем за свою профессиональную жизнь человек меняет от 10 до 15 мест, проводя в одном коллективе от нескольких месяцев до 5 лет. В большинстве случаев люди меняют работу на более оплачиваемую, из-за переезда в другой город и желания строить карьеру. Замыкает топ-5 причин выбор в пользу менее напряженной работы и бегство от некомпетентного или оказывающего давление руководства. Все чаще уход связан с желанием начать собственное дело.

В идеале решение об увольнении принимается взвешенно. Картинка, нарисованная в одном из клипов Шнура, когда с ненавистной работой расстаются на раз, со скандалом, вряд ли будет так же хороша в реальной жизни. Особенно если вам не посчастливилось недавно заработать несколько сотен миллионов долларов, и вы не планируете покончить с трудовой деятельностью навсегда.

Советы о том, как максимально безопасно расстаться с работодателем, очень похожи на рекомендации при разводе: между рабочими и романтическими отношениями намного больше общего, чем может показаться на первый взгляд. Процесс увольнения будет характеризовать и вас, и работодателя не меньше, чем опыт сотрудничества, и оба фактора будут обязательно влиять на вашу карьеру.

Информация - лично адресату

Первым, кто узнает о вашем решении покинуть компанию, должен быть ваш начальник. Иначе информация, неверно переданная коллегами, может исказить ваши истинные намерения и сделает процесс не таким простым, как вам хотелось бы. Современные способы коммуникации позволяют уволиться без личного контакта - по электронной почте, смс или в Facebook, но сообщить о своем решении лучше с глазу на глаз. Психологи и рекрутеры советуют сделать встречу ровно такой, чтобы сообщить о вашем решении и не оставлять время для дискуссий. Будьте готовы к резкой реакции, возражениям и соблазнам - приготовьте веские аргументы в пользу вашего решения.

Уходя уходи

Придерживайтесь своего плана - просто поблагодарите своего начальника за внимание и сообщите ему, что вы все равно будете двигаться дальше. Большинство людей, принимающих встречное предложение нынешнего работодателя, в конечном итоге уходят в течение шести месяцев. Говоря о причинах своего увольнения, сделайте акцент на том, что новое предложение выгоднее - по зарплате, по локации. Будьте готовы к «увольнительному» интервью: сейчас HR-службы многих компаний выстраивают стратегию удержания сотрудников, основываясь на опросах тех, кто решил уйти, но и в этом случае не стоит рубить с плеча и высказывать все, что наболело, поэтому подумайте над формулировками. Основатель Virgin Ричард Брэнсон, которому за время руководства компанией пришлось пережить немало увольнений, в том числе ведущих сотрудников, советует не сжигать мосты: многие из тех, кто поблагодарил его за опыт и смог после ухода выстроить собственный бизнес, - сейчас партнеры проектов Брэнсона.

Провожают - по уму

Поддержание хороших отношений с экс-работодателем может быть выгодным для вас обоих. Имейте в виду, бывший работодатель может дать вам хорошую рекомендацию, а может - отрицательный отзыв. Недавний случай из практики - перед соискателем закрывались двери компаний, потому что, звонив на последнее место работы, HR-специалисты слышали, что «мы с бездарностями не работаем». Даже если вы испытываете негативные эмоции, сделайте все, чтобы увольнение не повредило вашей будущей карьере. Не пытайтесь извлечь коммерческую выгоду из своего увольнения и забирать в качестве выходного пособия, например, важные сведения. На слуху история топ-менеджера Uber Энтони Левандовски, который обвинялся бывшим работодателем Google в краже секретных разработок при увольнении. Скандальные судебные разбирательства закончились увольнением Левандовски с нового места работы без материальной компенсации и возможности выкупа акций технологической корпорации. В России все еще продолжается громкое разбирательство между «Яндекс» и Zvook: последний обвиняет конкурирующую корпорацию в переманивании ключевых сотрудников, которые унесли с собой маркетинговые идеи.

Произведите последнее впечатление

Ваша потеря может быть чувствительной для всей организации. По данным Society for Human Resource Management, увольнение сотрудника дорого обходится компании - от 6 до 9 месячных зарплат сотрудника, которые пойдут на рекрутинг и обучение кандидата. Чтобы смягчить это время, вам придется отработать положенное трудовым законодательством или оговоренное контрактом время, оформить все документы, передать дела. Так вот сделайте это на самом высоком уровне. Последнее впечатление, как и первое, повторить будет невозможно. Вряд ли кто-то из коллег или работодатель вспомнят в этот период ваши прежние трудовые подвиги, а вот то, что в последнюю неделю вы постоянно опаздывали, уходили раньше и так и не смогли довести до конца начатое дело, останется в памяти у всех бывших коллег. Вряд ли вы захотите, чтобы этими сведениями они поделились с будущими работодателями. В идеале предложите профессионала себе на замену. Если работодатель уважал результат вашего труда, он со вниманием отнесется к вашим рекомендациям. Если на момент вашего ухода в компании останутся незавершенные проекты, в которых вы играете ключевую роль, предусмотрите возможность принимать участие в том, чтобы довести их до конца и после увольнения - сообщите контакты для связи.

Не раздражайте коллег

Приняв решение об увольнении, вы наверняка будете чувствовать себя как арестант, которому осталось совсем чуть-чуть до выхода на свободу. Но не стоит расстраивать коллег рассказами о том, как вам было плохо в той компании, где они остаются, и как будет хорошо на новом месте работы. Не стоит в сердцах высказывать все экс-коллегам, лучше искренне поблагодарить их за сотрудничество. И уж тем более делать это публично. Основатель и бывший операционный директор Aviasales Константин Калинов, решив уволиться, прокомментировал неприглядные обстоятельства работы в компании на своей странице в Facebook, закончив пост словами «все, я больше к этому... не отношусь никак, пользуюсь Skyscanner и Booking.com». Конечно, это не могло не иметь последствий для бизнеса. Но и автор постов рискует: не стоит сжигать мосты, потому что однажды вы можете решить вернуться. В 2011 году сопрезидент американской биржи Nasdaq Адена Фридман решила уволиться из компании из-за желания более интенсивно строить карьеру. Но через три года вернулась обратно, «домой». По ее мнению, это возможно лишь при сохранении хороших отношений с бывшими работодателями и коллегами.