L'un des types de temps de travail prévus par le Code du travail est le travail à temps partiel, lorsqu'un salarié ne respecte pas la norme qui lui est fixée. De plus, dans certains cas, le salarié peut demander lui-même un horaire de travail à temps partiel, tandis que dans d'autres, l'employeur peut prendre la décision appropriée. La procédure d'enregistrement dépend également de qui est l'initiateur de l'introduction d'un tel mode de fonctionnement. Dans cet article, nous examinerons quand et comment le travail à temps partiel peut être instauré et à quoi un employeur doit prêter attention lorsqu'il est l'initiateur de ce changement.

En vertu de l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps de travail est le temps pendant lequel un employé, conformément au règlement intérieur du travail et aux termes du contrat de travail, doit effectuer des tâches de travail, ainsi que d'autres périodes de temps qui, conformément le Code du travail, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie incluent les heures de travail.

La durée normale du travail ne peut excéder 40 heures par semaine. Et pour certaines catégories de salariés, des horaires de travail réduits sont instaurés.

Le travail à temps partiel est l'un des types d'horaires de travail. La définition de cette notion n'est pas donnée dans le Code du travail, mais dans la partie 1 de son art. 93 stipule que par accord entre le salarié et l'employeur, tant au moment de l'embauche qu'ultérieurement, une journée de travail à temps partiel (poste) ou une semaine de travail à temps partiel peut être établie.

De plus, du nom même du terme il résulte que la durée du temps de travail sous ce régime est inférieure à la norme prévue pour le salarié. C'est-à-dire moins de 40 heures par semaine ou 8 heures par jour, et pour les travailleurs qui ont une durée réduite, d'autant moins que la norme qui leur est prévue.

Le temps de travail à temps partiel peut prendre la forme de :

• travail à temps partiel (par exemple, pas 8, mais 6 heures) ;
• semaine de travail à temps partiel (par exemple travailler 8 heures par jour, 2 jours par semaine au lieu de 5) ;
• mode mixte (par exemple travailler 5 heures par jour au lieu de 8 et 3 jours par semaine au lieu de 5).

Qui peut travailler à temps partiel ?

Selon les normes du Code du travail, le temps de travail à temps partiel est fixé :

1. Tout salarié avec l'accord de l'employeur.
2. Salariés de certaines catégories en fonction de leur candidature.
3. Salariés d'une organisation à l'initiative de l'employeur sous la menace de licenciements massifs.

Voyons cela dans l'ordre.

Travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Ainsi, comme il ressort de la partie 1 de l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail à temps partiel peut être établi par accord entre l'employé et l'employeur. En règle générale, l'initiateur est dans ce cas l'employé.

Le salarié s'adresse à l'employeur en lui demandant d'établir un travail à temps partiel. La demande doit indiquer le motif de la modification des horaires de travail (maladie d'un proche ou nécessité pour le salarié de suivre un traitement, etc.), la durée de travail dans ce mode, la forme de travail à temps partiel (partie -temps (poste) ou semaine de travail à temps partiel), ainsi que le nombre d'heures dont la journée de travail est réduite. Le salarié peut joindre à la demande des copies des documents confirmant la nécessité d'un tel régime. C'est à l'employeur de décider s'il l'installe ou non pour le salarié.

Si la décision est positive, un avenant au contrat de travail est conclu avec le salarié, sur la base duquel un arrêté est émis pour modifier les horaires de travail du salarié en temps partiel.

Travail à temps partiel pour certaines catégories de travailleurs.

• femme enceinte;
• l'un des parents (tuteur, gardien) ayant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans) ;
• les personnes qui s'occupent d'un membre de la famille malade conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

De plus, en vertu de l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie, à la demande d'une femme en congé de maternité, elle peut travailler à temps partiel ou à domicile tout en conservant le droit aux prestations d'assurance sociale de l'État.

Un droit similaire peut être exercé par le père, la grand-mère, le grand-père, d’autres membres de la famille ou le tuteur de l’enfant qui s’occupe effectivement de l’enfant.

Le régime de travail à temps partiel est instauré par l’employeur sur demande du salarié. Les travailleurs de ces catégories ne sont pas tenus de fournir des documents supplémentaires. Une exception concerne les personnes qui s’occupent d’un membre malade de leur famille. Ils doivent joindre à la demande un rapport médical délivré de la manière approuvée par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 2 mai 2012 n° 441n « Sur l'approbation de la procédure de délivrance des certificats et des rapports médicaux par des médecins. organisations. » Toutefois, si le salarié n'a pas fourni à l'employeur les documents relatifs à la grossesse ou à la présence d'un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans) avant de déposer la demande, ils devront être fournis avec la demande.

Voici un exemple d'application.

Au directeur de l'OJSC "Stroymarket"

V.M. Korotkov

du comptable I. V. Moreva

Déclaration

Je vous demande de m'établir une journée de travail à temps partiel pendant ma grossesse - de réduire la journée de travail de trois heures à partir du 14 décembre 2015 jusqu'à mon départ en congé de maternité.

Je joins une attestation de l'Établissement municipal de santé budgétaire « Consultation des femmes n°3 » en date du 10 décembre 2015.

08.12.2015, Moreva

L'employeur conclut également un accord complémentaire avec les salariés qui ont rédigé les demandes de modification des horaires de travail.

Accord supplémentaire

au contrat de travail du 13 octobre 2014 n°15/b

Moscou

Société par actions ouverte "Stroymarket" (OJSC "Stroymarket") représentée par le directeur V. M. Korotkov, agissant sur la base de la Charte, ci-après dénommé l'Employeur, d'une part, et la comptable Irina Vladimirovna Moreva, ci-après dénommée l'Employeur. Les employés, en revanche, ont convenu de ce qui suit :

1. La clause 2.2 du contrat de travail du 13 octobre 2014 n°15/b doit être libellée comme suit : « Le salarié bénéficie d'un horaire de travail à temps partiel :

• semaine de travail – cinq jours, du lundi au vendredi inclus, avec deux jours de congé (samedi, dimanche) ;
• Durée du travail quotidien – 5 heures, de 09h00 à 15h00 ;
• pause pour le repos et la nourriture – 1 heure de 12h00 à 13h00.

2. La clause 4.1 doit être libellée comme suit : « Le paiement est effectué au prorata du temps travaillé sur la base d'un salaire de 35 000 roubles. par mois".

3. Cette convention est valable du 14 décembre 2015 jusqu'au départ en congé de maternité de la salariée.

4. Cet avenant fait partie intégrante du contrat de travail en date du 13 octobre 2014 n°15/b, établi et signé en deux exemplaires ayant la même force juridique, dont l'un est conservé par l'Employeur, l'autre est transféré à l'employé.

Employé employeur:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/Korotkov V.M./

Une copie de l'accord complémentaire a été reçue. Moreva, le 10/12/2015

Pour les salariés visés à l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, la condition relative à la durée du travail pendant le travail à temps partiel est fixée en accord avec l'employeur. Mais si un salarié en congé parental exprime le désir d'exercer ses fonctions à temps partiel, l'employeur doit accepter ses conditions, puisque l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie protège les droits des personnes ayant des responsabilités familiales qui combinent la garde de jeunes enfants avec un travail qui constitue pour elles une source de revenus.

Ainsi, O.E., alors qu'elle était en congé de maternité, a demandé à l'employeur d'instaurer un travail à temps partiel de 39 heures par semaine. Cependant, l'employeur a émis un arrêté et un accord complémentaire précisant la durée du travail à temps partiel à 1 heure par jour, de 8h00 à 9h00, et à 5 heures par semaine.

À l’issue du procès sur la demande d’O.E., le tribunal a reconnu que les actions de l’employeur visant à établir un tel régime en l’absence du consentement de l’employé étaient contraires à la législation du travail et violaient les droits d’un employé en congé parental. Dans cette affaire, le tribunal s'est référé au règlement en vigueur sur la procédure et les conditions d'emploi des femmes avec enfants et travaillant à temps partiel, approuvé par la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS, du Secrétariat de l'Union pansyndicale. Conseil Central des Syndicats du 29 avril 1980 n° 111/8-51 (ci-après dénommé le Règlement).

Conformément à l'article 4 du Règlement, le temps de travail à temps partiel peut être fixé par accord des parties, soit sans limite de temps, soit pour toute période convenant au salarié - par exemple, jusqu'à ce que l'enfant atteigne un certain âge. Cette disposition vise à offrir aux femmes des conditions favorables pour combiner les fonctions de maternité avec des activités professionnelles et une participation à la vie publique (article 1).

Le paragraphe 7 du Règlement précise que les régimes de travail et de repos des femmes ayant des enfants et travaillant à temps partiel sont établis par l'administration, en tenant compte des souhaits de la femme. Au paragraphe 8 - que les régimes de travail pour le travail à temps partiel peuvent inclure, entre autres choses, une réduction de la durée du travail journalier (poste) d'un certain nombre d'heures de travail tous les jours de la semaine de travail. Lors de l'établissement d'horaires de travail à temps partiel prévus par ce paragraphe, la durée de la journée de travail (poste), en règle générale, ne doit pas être inférieure à 4 heures et la semaine de travail - inférieure à 20 à 24 heures, respectivement, avec un Semaine de 5 et 6 jours. En fonction des conditions particulières de production, un temps de travail différent peut être établi.

Sur la base de ce qui précède, un salarié en congé parental et ayant commencé à exercer ses fonctions à temps partiel a le droit de choisir un horaire de travail qui lui convient pendant le quart de travail, et l'employeur doit tenir compte de ses souhaits et établir un horaire partiel. horaire de travail d'au moins 4 heures et une semaine de travail d'au moins 20 à 24 heures, respectivement, avec une semaine de 5 et 6 jours (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Komi du 22 octobre 2015 dans l'affaire n° .33-5580/2015).

Conditions d'introduction du travail à temps partiel par l'employeur.

En vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, etc.), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être conservées, elles peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur, à l'exception des changements dans la fonction de travail du salarié.

Lorsque ces raisons peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit d'introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel jusqu'à 6 mois. Pour que l'établissement d'un travail à temps partiel sur cette base soit reconnu comme légal, l'employeur doit remplir 2 conditions de base :

1. Présence de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques dans l'organisation. Conformément à l'article 21 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », l'employeur est tenu d'avoir la preuve qu'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties était une conséquence de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, la modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peut être reconnue comme légale.

Assez souvent, les employeurs citent la situation financière difficile de l'organisation comme raison des changements dans les conditions de travail. Mais cette raison ne peut être qualifiée de valable, à moins qu'elle n'ait servi de base à des changements organisationnels ou technologiques.

2. La présence d'une menace de licenciements massifs de travailleurs. En vertu de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, les critères de licenciement massif sont déterminés dans le cadre d'accords industriels et (ou) territoriaux.

Par exemple, l'accord tarifaire industriel dans le secteur du logement et des services communaux de la Fédération de Russie pour 2014-2016 établit que le critère de licenciement massif en cas de réduction du nombre ou du personnel est le licenciement de plus de 10 % des employés de l'organisation à un moment donné. temps.

Si les accords de branche ne s'appliquent pas à l'organisation, il convient de s'inspirer du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 05/02/1993 n° 99 « sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs ».

Selon la résolution n° 99, le critère de licenciement collectif est :

1. Réduction du nombre ou de l'effectif des salariés de l'entreprise à hauteur de :

• 50 personnes ou plus dans un délai de 30 jours calendaires ;
• 200 personnes ou plus dans un délai de 60 jours calendaires ;
• 500 personnes ou plus dans un délai de 90 jours calendaires.

2. Licenciement de travailleurs à hauteur de 1% du nombre total d'employés en raison de la liquidation d'entreprises ou d'une réduction des effectifs ou du personnel dans un délai de 30 jours calendaires dans les régions comptant un effectif total inférieur à 5 000 personnes.

Ainsi, seulement si ces deux conditions sont remplies, l'employeur peut entamer la procédure de modification des horaires de travail des salariés en temps partiel.

Procédure d'introduction du travail à temps partiel.

Tout d'abord, l'employeur doit émettre une ordonnance justifiant les modifications des conditions de travail organisationnelles ou technologiques comme base pour l'introduction d'un tel régime. Après cela, un arrêté est pris pour modifier les termes des contrats de travail avec les salariés, notamment pour introduire le travail à temps partiel. L'arrêté doit indiquer les raisons de l'instauration d'un tel régime, la forme et la durée du temps de travail ainsi que la période pour laquelle le régime correspondant est instauré.

Gardez à l'esprit : si l'organisation dispose d'un syndicat, alors lors de l'introduction du travail à temps partiel, son avis doit être pris en compte - envoyer une copie de l'arrêté à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire. Les avis sont pris en compte dans les formes prescrites par l'art. 372 Code du travail de la Fédération de Russie.

Veuillez également noter que selon la partie 8 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, notamment l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, ne doivent pas aggraver la situation de l'employé par rapport à la ou aux conventions collectives établies. .

Selon la partie 2 de l'art. 74, l'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des horaires de travail et des raisons qui ont nécessité ces modifications. Les notifications doivent être envoyées au plus tard 2 mois avant que les modifications ne soient apportées.

Dans les 3 jours ouvrables suivant la décision d'introduire le travail à temps partiel, l'employeur est tenu d'en informer par écrit les autorités du service de l'emploi (article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 " Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie »).

Le formulaire de notification au service de l'emploi n'a pas été approuvé, l'employeur peut donc l'envoyer sous n'importe quelle forme, en indiquant le nombre de salariés affectés à un travail à temps partiel, la période pour laquelle il est introduit et les raisons de la nécessité de changements. Mais d'abord, vérifiez : peut-être que la forme de ces notifications est déterminée par les centres régionaux pour l'emploi.

Ainsi, si un salarié accepte de travailler dans de nouvelles conditions - à temps partiel, un accord complémentaire au contrat de travail est conclu.

Si le salarié refuse de continuer à travailler dans de telles conditions, le contrat de travail avec lui est résilié en vertu de l'article 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie après l'expiration du délai d'avertissement concernant l'introduction du travail à temps partiel, c'est-à-dire conformément aux règles de réduction du personnel ou du nombre d'employés de l'organisation. Selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé doit bénéficier de toutes les garanties et indemnisations prévues pour les personnes licenciées en raison d'une réduction des effectifs ou du nombre d'employés.

C'est là que surgissent les difficultés. Est-il nécessaire d'informer à nouveau les salariés 2 mois à l'avance, mais cette fois d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs ? Au total, cela fera 4 mois...

Puisqu'il n'y a pas de commentaires particuliers sur cette question, nous recommandons, simultanément à l'avertissement aux salariés 2 mois à l'avance de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel, d'avertir également de la possibilité d'un licenciement après 2 mois en vertu de l'article 2 de la partie 1. d'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de refus de continuer à travailler dans de nouvelles conditions.

Si l'employeur a mis en place un régime de travail à temps partiel pour une certaine période, il n'est alors pas nécessaire d'entreprendre des démarches ou de préparer des documents, ledit régime prendra automatiquement fin. Mais si l'employeur décide de l'annuler plus tôt que prévu, l'avis du syndicat devra à nouveau être pris en compte. Par ailleurs, il faudra prendre un arrêté supprimant le régime du temps partiel et conclure de nouveaux accords complémentaires avec les salariés.

Paiement du travail à temps partiel.

Conformément à l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque vous travaillez à temps partiel, la rémunération est versée au prorata du temps travaillé ou en fonction de la quantité de travail effectué. Lors du calcul des salaires, vous devez prendre en compte la procédure de calcul de la durée normale de travail pour certaines périodes calendaires (mois, trimestre, année) en fonction de la durée établie du temps de travail par semaine, approuvée par arrêté du ministère de la Santé et Développement social de la Fédération de Russie du 13 août 2009 n° 588n.

Parallèlement, selon la Lettre de Rostrud du 08/06/2007 n°1619-6, le montant du salaire lors de l'instauration d'un régime de travail à temps partiel doit diminuer quel que soit le système de rémunération (salaire officiel, taux tarifaire).

Dans des conditions d'emploi à temps partiel, l'enregistrement correct des heures effectivement travaillées selon l'horaire de travail aménagé revêt une importance particulière.

Le travail au-delà de la durée établie du travail à temps partiel pour un employé est rémunéré en heures supplémentaires (articles 99, 152 du Code du travail de la Fédération de Russie), ce qui est confirmé par la lettre de Rostrud du 01.03.2007 n° 474-6- 0.

En ce qui concerne la rémunération du travail à temps partiel, nous recommandons que lorsqu'un employeur introduit un tel régime conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans les notifications envoyées aux employés, il convient également d'indiquer que dans le cadre du nouveau régime du temps de travail, les conditions de rémunération sont susceptibles de changer en conséquence.

Ainsi, l'instance d'appel du tribunal municipal de Moscou (arrêt du 26 novembre 2014 n° 33-37022/2014) a déclaré qu'il était illégal pour un employeur d'établir un horaire de travail à temps partiel pour un employé en raison de changements organisationnels dans les conditions de travail. . L'une des raisons pour lesquelles les modifications ont été déclarées illégales était la violation des dispositions de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel le salaire, ainsi que les heures de travail, sont une condition essentielle du contrat de travail, mais l'employé n'a pas été informé de la modification du montant des gains.

En résumant tout ce qui précède, on peut conclure que le passage au régime du travail à temps partiel ne pose pas de difficultés particulières, sauf dans le cas où l'employeur devient l'initiateur du changement. Mais avec les difficultés d'application de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est confronté à des modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties. Et, en principe, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de passer au travail à temps partiel par accord des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie) - sauf, bien entendu, dans une situation où les changements menacent un licenciement massif d'employés, depuis lors des questions peuvent surgir de la part des autorités de régulation.

Nous vous rappelons également qu'il existe des catégories de salariés pour lesquelles l'employeur est tenu d'établir des horaires de travail à temps partiel et, dans certains cas, est obligé d'accepter les conditions de travail qu'elles proposent.

Approuvé par le ministère du Développement régional de la Fédération de Russie, l'association industrielle panrusse des employeurs « Union des entreprises de services publics », le Syndicat panrusse des travailleurs essentiels le 09.09.2013 (tel que modifié le 01.08.2015).

Service RH d'une organisation commerciale, n°1, 2016

Égal à quarante heures. Toutefois, selon les normes du travail, certains salariés ont droit à un travail à temps réduit ou à temps partiel. Malgré l'apparente similitude du nom, ces concepts ne sont pas identiques : ils sont utilisés pour des raisons différentes et entraînent des conséquences différentes.

Le travail à temps partiel, qu'est-ce que c'est ?

En accord avec l'employeur, certaines catégories de salariés peuvent travailler selon un horaire à temps partiel. Ceci est possible en réduisant le nombre d'heures travaillées par semaine (par exemple, de quarante à trente) ou en réduisant le nombre de jours travaillés par semaine tout en conservant leur durée standard (par exemple, travailler huit heures du lundi au jeudi).

Le paiement selon cet horaire sera effectué soit pour les heures travaillées, soit pour la quantité de travail effectué. Il convient de souligner que ce type d'emploi n'affecte ni les vacances ni le calcul, c'est-à-dire que les vacances, l'ancienneté, les congés de maladie et les autres paiements seront considérés comme les mêmes que pour une journée (semaine) de travail complète.

Qui est éligible au travail à temps partiel ?

Les personnes suivantes peuvent demander un transfert vers un horaire à temps partiel :

• femmes enceintes;
• élever un enfant de moins de quatorze ans;
• les travailleurs élevant un enfant handicapé jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge adulte ;
• employés s'occupant d'un membre de la famille malade.

La réduction de la semaine (du jour) est fixée par eux sur leur demande personnelle, et l'employeur n'a pas le droit de la refuser, quelle que soit la nature du travail.

Le travail à temps partiel est également possible pour les salariés élevant des enfants de moins de trois ans, tout en conservant le droit aux prestations.

Le travail à temps partiel à l’initiative du salarié peut être fixé pour une certaine période (par exemple jusqu’à ce que l’enfant atteigne un certain âge) ou pour une durée indéterminée.

Comme dans le premier cas, la rémunération s'effectuera sur la base des heures effectivement travaillées (postes), tout en conservant le droit aux vacances complètes et en ajoutant le temps travaillé à l'ancienneté.

Raccourcir la journée de travail

Contrairement au temps partiel, la journée raccourcie est obligatoire, quelle que soit la volonté du salarié ou de l'employeur, pour les catégories suivantes :

• enseignants et personnes travaillant dans des conditions nocives et/ou dangereuses - 36 heures ;
• personnes handicapées des premier et deuxième groupes - 35 heures :
• travailleurs de moins de seize ans - 24 heures.

La journée de travail est raccourcie d'une heure pour absolument tous les travailleurs un jour précédant les vacances, y compris si le jour férié tombait un week-end et a été reporté. De plus, une journée raccourcie peut être établie pour d'autres catégories de salariés, par exemple ceux travaillant avec du matériel contaminé par le virus de l'immunodéficience, les médecins, et aussi dans certains cas, par exemple pendant les mois d'été.

La rémunération des heures de travail réduites est calculée comme pour les heures complètes travaillées. Autrement dit, un nombre d'heures réduit pour ces catégories de salariés est la norme, et seul leur déficit entraînera la nécessité de recalculer les salaires.

Ainsi, les notions de temps raccourci et incomplet sont différentes les unes des autres. La première est une variante de la norme, la seconde est la possibilité de la réduire sans préserver le salaire des heures non travaillées.

Nouvelle édition de l'Art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie

Par accord des parties au contrat de travail, un salarié, tant lors de son embauche qu'ultérieurement, peut se voir attribuer un horaire de travail à temps partiel (journée de travail à temps partiel (poste) et (ou) semaine de travail à temps partiel, y compris avec la division de la journée de travail en parties). Le temps de travail à temps partiel peut être établi soit sans limite de durée, soit pour toute durée convenue par les parties au contrat de travail.

L'employeur est tenu d'instaurer un horaire de travail à temps partiel à la demande d'une femme enceinte, d'un des parents (tuteur, curateur) avec un enfant de moins de quatorze ans (un enfant handicapé de moins de dix-huit ans), ainsi que ainsi qu'une personne qui s'occupe d'un membre de la famille malade conformément à un rapport médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie. Dans ce cas, le temps de travail à temps partiel est établi pour une période qui convient au salarié, mais pas plus que pour la période d'existence des circonstances qui ont motivé l'établissement obligatoire du temps de travail à temps partiel, et le régime de le temps de travail et le temps de repos, y compris la durée du travail journalier (poste), les heures de début et de fin du travail, le temps des pauses du travail est établi conformément aux souhaits du salarié, en tenant compte des conditions de production (de travail) du employeur donné.

Lorsqu'il travaille à temps partiel, le salarié est rémunéré au prorata du temps travaillé ou en fonction de la quantité de travail effectué.

Le travail à temps partiel n'entraîne pour les salariés aucune restriction sur la durée du congé annuel de base payé, le calcul de l'ancienneté et d'autres droits du travail.

Commentaire sur l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie

Les horaires de travail à temps partiel sont toujours d'une durée inférieure aux horaires de travail normaux ou réduits. Le terme « travail à temps partiel » lui-même couvre à la fois le travail à temps partiel et le travail à temps partiel. Ce type de temps de travail est fixé par accord entre le salarié et l'employeur, tant lors de l'embauche qu'ultérieurement. De plus, l'employeur (y compris un particulier) est tenu d'instaurer une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel à la demande d'une femme enceinte, de l'un des parents (tuteur, curateur) d'un enfant de moins de 14 ans ( un enfant handicapé de moins de 18 ans) ), ainsi qu'une personne qui s'occupe d'un membre de la famille malade conformément à un rapport médical (clause 1 de l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À bien des égards, le régime du travail à temps partiel est toujours réglementé par les lois syndicales (dans la mesure où cela ne contredit pas le Code du travail de la Fédération de Russie) et, en particulier, par le Règlement sur la procédure et les conditions de travail. utilisation du travail pour les femmes qui ont des enfants et travaillent à temps partiel" du 29 avril 1980 N 111/8-51 Il est établi que lors de l'embauche d'un travailleur à temps partiel, cela n'est pas enregistré dans le cahier de travail (article 3 du Règlement ).

La journée de travail et la semaine de travail peuvent être à temps partiel. De plus, ni minimum ni maximum ne sont fixés dans la législation actuelle. Conformément au Règlement sur la procédure et les conditions d'utilisation du travail pour les femmes avec enfants et travaillant à temps partiel, le travail à temps partiel était établi, en règle générale, au moins 4 heures et pas plus de 20, 24 heures pour cinq - soit une semaine de travail de six jours.

Lorsqu'il travaille à temps partiel, un salarié travaille moins d'heures que ce qui est établi par la routine ou l'horaire d'une entreprise donnée pour une catégorie de travailleurs donnée, par exemple, au lieu de huit heures, quatre heures.

Avec une semaine de travail à temps partiel, le nombre de jours de travail est réduit par rapport à une semaine de cinq ou six jours.

Le travail à temps partiel peut consister à réduire simultanément la journée et la semaine de travail.

Un horaire de travail à temps partiel peut également être utilisé, lorsque le travail quotidien est divisé en plusieurs parties (par exemple, livraison du courrier le matin et le soir au bureau de l'entreprise, etc.).

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être fixés par accord des parties soit sans limite de temps, soit pour toute période convenant au salarié mentionnée à l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie : par exemple, pour la période de l'année scolaire de l'enfant. , pour la période allant jusqu'à l'âge de 10 ans, etc. (Article 4 du Règlement).

Le temps de travail à temps partiel peut être instauré non seulement à la demande du salarié et dans son intérêt, mais également à l'initiative de l'employeur. Ainsi, un passage au travail à temps partiel est possible en lien avec des modifications des conditions organisationnelles ou techniques de travail, compte tenu de l'avis de l'instance syndicale élue d'une organisation donnée pour une durée n'excédant pas six mois. Dans les cas où le travail à temps partiel est introduit dans une entreprise pour l'ensemble ou certains salariés à l'initiative de l'administration, les règles suivantes doivent être respectées :

Puisque la législation ne fixe pas la forme de la notification, celle-ci peut donc être arbitraire. L'essentiel est que le texte permette d'établir de quoi l'employé a été informé et quand. L'avis doit porter la signature personnelle du salarié ;

3) si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspondra à ses qualifications et à son état de santé. En l’absence d’un tel travail, le salarié doit se voir proposer un poste vacant de niveau inférieur ou un emploi moins bien rémunéré (également adapté à ses qualifications et à son état de santé).

En cas de désaccord avec les nouvelles conditions de travail, les salariés ont le droit de résilier le contrat de travail (contrat) pour les motifs prévus (refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des conditions essentielles de travail), le contrat de travail avec lui est résilié avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées au salarié. Par ailleurs, le salarié n'a le droit d'exprimer son désaccord et de démissionner sur ce fondement que jusqu'à l'instauration du régime de travail à temps partiel (à cet effet, la règle du délai de préavis de 2 mois a été fixée). Si un salarié modifie sa décision après l'introduction de ce régime, il ne peut alors démissionner que de son plein gré.

La suppression du régime de travail à temps partiel est effectuée par l’employeur, en tenant compte de l’avis de l’organe représentatif des salariés de l’organisation. Conformément à l'article 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail à temps partiel n'entraîne pour les salariés aucune restriction sur la durée du congé annuel, le calcul de l'ancienneté et d'autres droits du travail.

Le travail à temps partiel n'entraîne pas de réduction de la durée des congés annuels et d'éducation : le temps de travail est comptabilisé dans l'ancienneté comme temps de travail complet ; les primes pour le travail effectué sont accordées sur une base générale ; Les week-ends et jours fériés sont prévus conformément à la législation du travail. Toutefois, la rémunération du travail à temps partiel est versée au prorata du temps travaillé ou en fonction du rendement. Le travail à temps partiel est l'une des conditions essentielles d'un contrat de travail.

Un autre commentaire sur l'art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Le temps de travail à temps partiel est un temps de travail déterminé par accord entre le salarié et l'employeur, dont la durée est inférieure à la durée normale de travail fixée par l'employeur. Dans le cas où un salarié, conformément à la loi (), a droit à une durée de travail réduite, un temps de travail d'une durée inférieure par rapport à la norme correspondante de durée de travail réduite sera considéré comme incomplet.

2. Le temps de travail à temps partiel peut faire office de semaine de travail à temps partiel ou de journée de travail à temps partiel (poste). Avec une journée de travail à temps partiel (poste), la durée du travail journalier est réduite, mais la semaine de travail reste cinq ou six jours. Une semaine de travail à temps partiel est une réduction du nombre de jours de travail tout en maintenant la durée établie du quart de travail. Il est possible de réduire simultanément la journée de travail (poste) et la semaine de travail, et les heures de travail peuvent être réduites de n'importe quel nombre d'heures ou de jours de travail sans aucune restriction. Le travail à temps partiel ou à temps partiel peut être instauré aussi bien lors de l'embauche qu'ultérieurement.

3. Partie 1 art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine le cercle de personnes dont l'obligation d'établir un travail à temps partiel est obligatoire pour l'employeur (une femme enceinte, l'un des parents (tuteur, curateur) avec un enfant de moins de quatorze ans (un enfant handicapé de moins de dix-huit ans), ainsi qu'une personne qui s'occupe d'un membre malade de la famille conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie).

4. Le recours au travail à temps partiel conduit, en règle générale, à une augmentation de l'efficacité de la production et permet d'augmenter l'emploi en utilisant un lieu de travail par deux travailleurs à temps partiel, en formant une deuxième équipe avec des travailleurs à temps partiel, etc.

5. L'initiateur de l'établissement du travail à temps partiel est le salarié. Dans les cas prévus par la loi, le travail à temps partiel peut être instauré à l'initiative de l'employeur. Pour plus d'informations sur la procédure d'introduction du travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur, consultez-la.

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M. A. Moseychuk

Conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), un régime de travail à temps partiel peut être introduit dans deux cas.

Le premier d'entre eux est défini par l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément aux dispositions de cet article, l'employeur a le droit de recourir au régime du temps de travail en question dans les cas où des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail peuvent conduire à un licenciement massif de travailleurs. Dans ce cas, l'employeur ne peut prendre une décision appropriée qu'en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Dans ce cas, le travail à temps partiel peut être introduit pour une durée pouvant aller jusqu'à 6 mois. Les salariés, quant à eux, peuvent être d’accord ou non avec les horaires de travail qui leur sont imposés. Dans ce dernier cas, le contrat de travail conclu avec eux peut être résilié en vertu de l'article 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "en relation avec une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation". Ainsi, en cas de rupture d'un contrat de travail, le salarié doit bénéficier de toutes les garanties et indemnités établies, notamment les indemnités de départ, le salaire moyen des deuxième et troisième mois d'emploi, etc.

Prendre une décision sur l'introduction sur la base des dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un régime de travail à temps partiel, l'employeur a le droit dans le cas où un licenciement massif de travailleurs pourrait s'ensuivre pour des raisons de nature « organisationnelle » ou « technologique », telles que des changements dans équipements et technologies de production, réorganisation structurelle de la production, etc. Il semble qu'aucun motif ne puisse être attribué à des « changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques ». Par exemple, une crise financière (économique) ne peut en soi être considérée comme une base pour un transfert à l'initiative de l'employeur conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les travailleurs à temps partiel.

La deuxième base pour l'introduction d'un régime à temps partiel est contenue dans l'art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon les dispositions de cet article, le temps de travail à temps partiel peut être fixé par accord des parties à la relation de travail tant lors de l'embauche que pendant la durée de validité du contrat de travail conclu.

De plus, dans certains cas, l’employeur est obligé de satisfaire la demande des salariés de les transférer vers un travail à temps partiel. En particulier, l'employeur est tenu d'établir un horaire de travail à temps partiel à la demande d'une femme enceinte, d'un des parents (tuteur, curateur) avec un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé - de moins de 18 ans), ainsi qu'à la demande de la personne effectuant un travail auprès d'un membre de la famille malade, sous réserve d'un certificat médical dûment délivré.

Ainsi, sur la base des dispositions de l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, un régime de travail à temps partiel peut être introduit pour les salariés individuels. Parallèlement, il existe des cas où l'employeur est obligé de satisfaire la demande du salarié de travailler à temps partiel, ainsi que des cas où c'est l'employeur qui décide de satisfaire ou non la demande du salarié.

Quel est le régime du travail à temps partiel ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne définit pas directement le travail à temps partiel ; à l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit seulement qu'il peut être établi sous la forme d'une journée de travail à temps partiel ou d'une semaine de travail à temps partiel.

Sur la base de la pratique d'application de la législation du travail, le travail à temps partiel doit être considéré comme un temps de travail dont la durée est inférieure à la durée normale du travail. Ceci, notamment, en référence aux dispositions de la Convention de l'Organisation internationale du travail du 24 juin 1994 n° 175 « Sur le travail à temps partiel » a été indiqué dans la lettre de Rostrud du 8 juin 2007 n° 1619-6.

Conformément aux dispositions de l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée normale du travail ne peut excéder 40 heures par semaine. Ainsi, en règle générale, la durée normale de travail est de 40 heures. Si un salarié bénéficie du droit à une semaine de travail plus courte, sa durée normale de travail peut être inférieure à 40 heures (36 heures, 35 heures, 24 heures, etc.).

Ainsi, tout régime de temps de travail dans lequel le temps de travail standard établi par la législation en vigueur pour le salarié concerné est réduit peut être considéré comme un régime de travail à temps partiel.

Exemple 1

Supposons que la durée de travail du salarié soit de 40 heures par semaine.
Le régime de travail à temps partiel pour lui sera celui dans lequel la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à 40 heures par semaine (39 heures, 20 heures, etc.).

Exemple 2

Un employé de l'organisation effectue un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses. Conformément à l'art. 92 du Code du travail de la Fédération de Russie et le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 20 novembre 2008 n° 870, ainsi que les documents de certification des lieux de travail pour les conditions de travail, une semaine de travail raccourcie de 36 heures a été établie. Pour un salarié donné, un régime de travail à temps partiel peut être tout régime qui nécessite l'exécution de tâches de travail moins de 36 heures par semaine.

Sur la base des dispositions de l'art. 74 et 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, le régime de travail à temps partiel peut être appliqué sous la forme d'une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel.

Dans des conditions de temps partiel (poste), les salariés exercent leurs fonctions chaque jour ouvrable (chaque équipe) établi par l'horaire (sans son ajustement en fonction de l'introduction du travail à temps partiel), mais dans chacun d'eux il y a moins d'heures.

Exemple 3

Le régime à temps partiel (poste) pour ce salarié est que le salarié continuera à exercer ses fonctions 5 jours par semaine, mais la journée de travail sera inférieure à 8 heures.

Ce régime peut notamment consister à instaurer une journée de travail de 4 heures (20 heures par semaine = 5 jours ouvrables. 4 heures) ou 7 heures et 48 minutes par jour (39 heures par semaine = 5 jours ouvrables par semaine. 7 heures 48 minutes).

Dans le cadre d'une semaine de travail à temps partiel, les salariés travaillent moins de jours de travail (par rapport à un horaire à temps plein) avec la même durée de journée de travail (poste).

Exemple 4

Supposons que l'employé travaille selon une semaine de travail de 5 jours avec une journée de travail de 8 heures et des jours de congé le samedi et le dimanche.

La semaine de travail à temps partiel pour ce salarié consistera à travailler de 1 à 4 jours ouvrables par semaine, mais la durée de la journée de travail sera la même (8 heures par jour).

Ainsi, ce régime peut consister à instaurer une semaine de travail de 1 jour, 2 jours, 3 jours ou 4 jours. Les heures de travail peuvent être de 8, 16 heures, 24 ou 32 heures par semaine.

Sur la base des explications ci-dessus, le travail à temps partiel peut également consister en une réduction simultanée de la durée de la journée de travail (poste) et du nombre de jours de travail.

Exemple 5

Utilisons les conditions de l'exemple 1 et supposons que l'employé travaille selon une semaine de travail de 5 jours avec une journée de travail de 8 heures et des jours de congé le samedi et le dimanche.

La combinaison d'une journée de travail à temps partiel et d'une semaine de travail à temps partiel pour un salarié donné peut par exemple consister à instaurer une journée de travail plus courte (moins de 8 heures par jour) et à réduire le nombre de jours de travail à effectuer. (de 1 à 4 par semaine).

Ainsi, le régime de temps de travail spécifié peut consister à établir une journée de travail de 4 heures et une semaine de travail de 4 jours (un total de 16 heures par semaine), une journée de travail de 6 heures et une semaine de travail de 2 jours (un total de 16 heures par semaine). de 12 heures par semaine), etc. d.

Par exemple, il est indiqué au paragraphe 8 du Règlement sur la procédure et les conditions de recours au travail des femmes avec enfants et travaillant à temps partiel (approuvé par le décret du Comité d'État pour le travail de l'URSS et du Secrétariat de Conseil central pansyndical des syndicats du 29 avril 1980 n° 111/8-51), institué pour le travail à temps partiel, peut comprendre :
- réduire la durée du travail journalier (poste) d'un certain nombre d'heures de travail tous les jours de la semaine de travail ;
- réduire le nombre de jours de travail par semaine tout en maintenant la durée normale du travail journalier (poste) ;
- réduire la durée du travail journalier (décalage d'un certain nombre d'heures de travail tout en réduisant simultanément le nombre de jours de travail par semaine).

La question se pose de savoir si, lors de l'établissement d'un régime de travail à temps partiel, l'administration a le droit de partir de la possibilité d'établir que les salariés travaillent un certain nombre de jours (heures) de travail par mois, et non par semaine (par exemple, 5 jours par mois pendant une semaine ou plusieurs semaines).

La législation du travail ne prévoit pas directement la possibilité d'établir un tel régime de travail à temps partiel. Cependant, cela est stipulé dans la même Convention de l'OIT « Sur le travail à temps partiel », dont les concepts sont utilisés par Rostrud.

Selon cette convention de l'OIT, la durée normale du travail peut être calculée soit hebdomadairement, soit en moyenne pour une certaine période comptable. Ainsi, lors de l'établissement d'un horaire de travail à temps partiel, on peut partir non seulement de la norme hebdomadaire de temps de travail, mais également de la norme mensuelle, trimestrielle, etc.

Les plus répandus dans la pratique sont les horaires de travail à temps partiel (postes) avec une durée de journée de travail (poste) d'au moins 4 heures, ainsi qu'un mode hebdomadaire de travail à temps partiel, dans lequel la durée de travail hebdomadaire est de 20 heures. Ces modes peuvent être considérés comme des lignes directrices uniques. En particulier, le fait que les employés soient moins occupés peut donner lieu à des plaintes qui semblent fondées.

Conformément aux modalités établies d'horaires de travail à temps partiel, la procédure d'établissement des feuilles de temps de travail est effectuée. Dans une journée de travail à temps partiel, la feuille de temps reflète le nombre d'heures travaillées, et dans une semaine de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés. Dans le cas d'une combinaison de ces modes, il est recommandé de refléter le nombre d'heures réellement travaillées.

Caractéristiques de l'introduction et de la mise en œuvre du travail à temps partiel en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques

Conformément aux dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) une semaine de travail à temps partiel pour une période pouvant aller jusqu'à 6 mois dans les cas où des changements dans l'organisation ou les conditions de travail technologiques peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs. Parallèlement, ce régime est instauré afin de préserver l'emploi et en tenant compte uniquement de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, qui doit être pris en compte par l'administration de l'organisation dans les formes prescrites par l'art. . 372 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour l'application correcte des dispositions ci-dessus de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de comprendre clairement quels cas et (ou) motifs peuvent être attribués à des changements dans les conditions de travail organisationnelles et (ou) technologiques et si l'apparition d'une crise financière (économique), une détérioration de la situation financière (économique) de l'organisation, ou une diminution des revenus relèvent de ce concept et ainsi de suite.

Par exemple, la Cour suprême de la Fédération de Russie fait référence (voir paragraphe 21 de la résolution du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail du Fédération de Russie ») aux cas suivants :
- les changements dans la technologie et les technologies de production ;
- l'amélioration des lieux de travail en fonction de leur certification ;
- réorganisation structurelle de la production.

Il semble que les conditions organisationnelles de travail incluent l'introduction de nouveaux horaires de travail (multi-shift, etc.) ou de systèmes de normalisation du travail, de nouveaux systèmes de rémunération. À leur tour, les conditions technologiques incluent la reconstruction de la production, l'introduction de nouveaux équipements de production et (ou) de processus technologiques.

Un changement des conditions de travail en lien avec la crise financière actuelle et (ou) ses conséquences en elles-mêmes ne s'appliquent pas aux motifs considérés pour l'introduction généralisée par un employeur d'un régime de travail à temps partiel, donc si ce régime est utilisé seulement en raison de la crise financière (économique) actuelle, alors L'employeur doit au moins payer pour le temps de travail non effectué selon la norme établie ainsi que pour les temps d'arrêt dus à sa faute.

Si l'employeur modifie les conditions de travail organisationnelles ou technologiques liées à l'optimisation des coûts et du processus de production, ce qui peut entraîner des licenciements massifs, introduire un régime de travail à temps partiel basé sur les dispositions ci-dessus de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il en a le droit. Dans ce cas, il est nécessaire de prendre en compte l'avis de l'instance syndicale et les salariés ne peuvent être transférés vers un travail à temps partiel que pour une période pouvant aller jusqu'à 6 mois. Dans tous les cas, l'employeur doit justifier clairement les changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.

Introduction d'un régime de travail à temps partiel basé sur les dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être formalisé par un ordre écrit (instruction) de l'employeur. Parallèlement, un tel document détermine la période pour laquelle le régime spécifié est instauré (mais pas plus de 6 mois), définit des régimes spécifiques (temps partiel ou posté, semaine de travail à temps partiel, combinaison de régimes), et également donne des instructions à l'autorité du personnel sur les avertissements appropriés aux travailleurs.

Conformément aux dispositions déjà mentionnées de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit prendre la décision appropriée en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire. Cette approbation doit être effectuée avant d'émettre l'ordre (instruction) correspondant.

Pour ce faire, le projet d'arrêté (instruction) doit être transmis à l'instance syndicale pour examen. Le syndicat doit adresser une réponse motivée à l'administration au plus tard 5 jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de document. Si le syndicat n'est pas d'accord avec les horaires de travail introduits (justification insuffisante, etc.), l'employeur soit abandonne son idée, soit tente dans les 3 jours de convaincre l'instance syndicale de la justesse de la décision.

Si aucun accord mutuel n’est atteint, les désaccords entre les parties doivent être documentés dans un protocole. Après cela, l'employeur a toujours le droit d'émettre un ordre (instruction) même sans le consentement de l'organisme syndical. Ce dernier, quant à lui, a le droit de faire appel de la décision prise par l'employeur auprès de l'inspection nationale du travail ou devant le tribunal. Le syndicat a également le droit d'engager une procédure de conflit collectif du travail.

L'ordonnance (instruction) émise précise non seulement la durée du régime introduit (en aucun cas plus de 6 mois), mais également le début de l'introduction. Le deuxième indicateur indiqué est important pour le strict respect des dispositions de la deuxième partie de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel les employés doivent être informés par écrit de l'introduction prochaine d'un régime de travail à temps partiel, ainsi que des raisons qui ont nécessité de tels changements, par écrit au plus tard le 2 des mois à l'avance.

En conséquence, l'ordonnance (instruction) sur l'introduction sur la base de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, le régime de travail à temps partiel doit être délivré à l'avance, au moins plus de 2 mois. Plus le temps d'accord avec le syndicat, pour lequel le projet de document doit être préparé 2,5 à 3 mois avant la mise en œuvre.

Depuis 2009, la décision prise d'introduire un régime de travail à temps partiel sur la base des dispositions de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, les organisations doivent en informer les services de l'emploi. Modifications correspondantes au paragraphe 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie « sur l'emploi dans la Fédération de Russie » ont été introduits par la loi fédérale du 25 décembre 2008 n° 287-FZ.

Selon les modifications adoptées, lors de l'introduction d'une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) d'une semaine de travail à temps partiel, ainsi que lorsque la production est suspendue, l'employeur est tenu d'en informer par écrit les autorités du service de l'emploi dans les délais 3 jours ouvrables après la décision de mettre en œuvre les mesures pertinentes. Il semble que le délai de 3 jours doive être compté à partir du jour où l'ordre (instruction) concerné est émis.

Dans l'avis adressé aux autorités du service de l'emploi, il est recommandé, en référence au document adopté, d'indiquer quelles activités il est prévu d'exercer, pour quelle durée, pour quelles catégories de travailleurs. Un tel avis peut être émis sous la forme approximative suivante.

La notification des employés est délivrée et signée personnellement par le chef de l'organisation (autre personne autorisée). Selon la pratique établie, une telle notification est également signée par le responsable de l'organisation chargé de l'exercice des activités concernées (directeur adjoint, chef du service du personnel, etc.).

La notification émise doit indiquer à partir de quel jour le régime de travail à temps partiel sera introduit, pour combien de temps et dans quelles conditions (les éléments du régime introduit sont divulgués). Il est nécessaire de préciser la signature du salarié indiquant qu’il accepte de continuer à travailler à temps partiel. À cet égard, la notification peut être émise sous la forme approximative suivante.

Si un salarié refuse de signer l'avis et refuse généralement de passer au travail à temps partiel, il peut se baser sur la partie 6 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie rejeté en vertu de l'article 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "en relation avec une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation".

Basé sur une lecture directe des dispositions de l’art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de désaccord, le contrat de travail sur la base spécifiée est automatiquement résilié. Cependant, il semble que l'employeur ait le droit de retenir le salarié et de résoudre la question de la poursuite de la relation de travail sous une forme différente (sans introduire un régime de travail à temps partiel pour un salarié spécifique, avec transfert temporaire vers un autre poste, etc. .).

Il est également recommandé que le désaccord de l’employé avec l’horaire de travail à temps partiel soit documenté. En particulier, l'avis ci-dessus peut être complété par des précisions pertinentes.

La nécessité de conclure des accords complémentaires aux contrats de travail conclus avec les salariés ayant accepté le passage à un emploi à temps partiel n'est pas prévue par la loi. Bien que cela semble justifié car le contrat doit nécessairement indiquer le mode de travail effectué, et sa modification entraînera certainement une modification des termes du contrat. Et toute modification du contrat de travail, à son tour, est formalisée par un accord complémentaire.

S'il n'est pas prévu d'annuler le régime de travail à temps partiel introduit à l'avance (c'est-à-dire avant l'expiration de la période initialement convenue), la publication d'un acte réglementaire local n'est pas requise. Toutefois, l'employeur a le droit de prolonger la période d'emploi à temps partiel si celle-ci était initialement inférieure à 6 mois.

L'employeur n'a pas le droit de prolonger la période d'emploi à temps partiel de plus de 6 mois. Il s’agit d’une violation directe du droit du travail avec toutes les conséquences qui en découlent.

La question se pose : l'employeur, après avoir instauré le régime en question pour une durée totale de 6 mois, a-t-il le droit d'attendre un peu et de transférer à nouveau les salariés vers un travail à temps partiel ?

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la période de 6 mois est la durée maximale et ne peut faire l'objet d'aucune prolongation. En particulier, l'employeur n'a pas le droit d'introduire un régime de travail à temps partiel pendant 6 mois sur la base spécifiée, puis d'attendre un mois et de réintroduire le régime spécifié pour n'importe quelle période.

En outre, comme il ressort de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, une période maximale de 6 mois au total devrait être introduite pour tout motif ayant servi de base à l'introduction d'un régime de travail à temps partiel. Comme indiqué dans la cinquième partie de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, « dans les cas où les raisons... peuvent conduire... l'employeur... a le droit... d'introduire une journée de travail à temps partiel (équipe) et (ou) semaine de travail à temps partiel pour une période pouvant aller jusqu’à six mois. À cet égard, le régime du temps de travail formellement envisagé ne devrait pas être introduit d'abord sur la base de changements dans les conditions organisationnelles de travail, et après un certain temps - sur la base de changements dans les conditions de travail technologiques, qui doivent être clairement délimitées et justifiées (y compris par documents pertinents).

La seule chose que la législation actuelle ne définit pas du tout, c'est le délai après lequel l'employeur a le droit de se prévaloir des dispositions ci-dessus de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. On peut supposer que cela est possible pour des raisons autres que celles précédemment considérées comme justifiant l'introduction du travail à temps partiel. Par exemple, une organisation a le droit d'introduire un régime à temps partiel jusqu'à 6 mois dans le cadre d'une réorganisation structurelle de la production en raison d'une baisse des volumes de production (ventes) due à la crise financière (économique). Si après un certain temps une autre crise survient (qui doit cependant être officiellement reconnue), l'employeur a le droit d'exercer à nouveau son droit d'introduire un régime à temps partiel pour les motifs spécifiés. En outre, on peut supposer que la base de l'introduction d'un régime de travail à temps partiel peut être des changements dans la technologie et les technologies de production, l'amélioration des emplois sur la base de leur certification, etc.

Malheureusement, la question proposée à l'examen n'est pas réglementée de manière plus précise et plus approfondie par la loi. L'employeur, dans sa décision, doit procéder du strict respect du délai maximum de 6 mois pour l'introduction du régime de travail à temps partiel et de l'impossibilité de le prolonger pour le même motif.

Si l'employeur envisage d'annuler le régime de temps partiel introduit avant l'expiration de la période initialement fixée (jusqu'à 6 mois), il est également nécessaire de se mettre d'accord sur une telle décision avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire. Ceci est indiqué dans la partie 7 de l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Là encore, il est nécessaire de préparer un projet d'arrêté (instruction) correspondant et de l'envoyer pour examen à l'instance syndicale.

Il n'est pas nécessaire d'informer les salariés de l'annulation du travail à temps partiel. Mais si, aux contrats de travail conclus, des accords complémentaires ont été conclus sur l'exercice des fonctions selon les nouvelles modalités de travail, alors l'annulation de leur validité doit à nouveau être formalisée par de nouveaux accords complémentaires.

Rémunération pour le travail à temps partiel

Conformément à l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie, la rémunération des travailleurs travaillant à temps partiel est proportionnelle au temps travaillé ou en fonction de la quantité de travail effectué. Parallèlement, comme indiqué dans la lettre de Rostrud du 8 juin 2007 n°1619-6, le montant du salaire doit être réduit même si le salarié bénéficie d'un salaire fixe.

Ainsi, dans des conditions d'emploi à temps partiel, l'enregistrement correct du temps de travail effectif selon un horaire de travail aménagé (tenant compte du passage au travail à temps partiel) revêt une importance particulière.

L'essentiel des gains sous forme de salaire (salaire officiel, taux tarifaire) est calculé sur la base du temps de travail standard selon le calendrier de production et des données sur le temps réellement travaillé.

Exemple 6

Supposons qu'à partir du 1er mars 2013, l'un des employés de l'organisation ait été initié à un horaire de travail à temps partiel de 4 heures par jour.

Le salaire de l'employé selon le tableau des effectifs et le contrat de travail conclu avec lui est de 7 500 roubles. Avec le passage au travail à temps partiel, le salaire établi pour le salarié n'est pas révisé et les modifications correspondantes ne sont pas apportées au tableau des effectifs et (ou) au contrat de travail.

Le salarié n'a pas droit à des horaires de travail réduits, et donc l'intégralité du salaire lui est versé à condition qu'il effectue les horaires de travail standards établis pour le mois correspondant sur la base d'une semaine de travail de 40 heures.

Selon le calendrier de production de mars 2013, il y a 159 heures de travail selon un horaire hebdomadaire de 40 heures. C’est à la condition que cette norme soit remplie que le salarié perçoit l’intégralité de son salaire.

Supposons qu'au total en mars, l'employé ait effectivement travaillé 80 heures (20 jours ouvrables de 4 heures chacun). L'employé n'a pas travaillé un jour ouvrable en raison de l'octroi d'un congé sans solde.

Le montant du salaire issu du calcul des salaires à comptabiliser pour mars 2013 sera de 3 773 roubles. 58 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 80 heures, où 7500 frotter. - le montant du salaire établi pour le salarié, 159 heures - la durée normale de travail du mois de mars selon l'horaire hebdomadaire de 40 heures ; 80 heures - le nombre d'heures de travail effectives).

Les rémunérations et incitations dans les conditions d'emploi à temps partiel sont calculées de la manière généralement établie, mais en tenant également compte de la durée effective du travail et (ou) du volume des tâches exercées.

Si des versements complémentaires sont établis en pourcentage du salaire, ils sont calculés à hauteur du montant du salaire (salaire officiel, taux tarifaire), calculé au prorata du temps travaillé.

Exemple 7

Reprenons les conditions de l'exemple 6 et supposons que, selon la convention collective et la réglementation locale adoptées dans l'organisation, le salarié a le droit de percevoir une prime d'ancienneté d'un montant de 15 % du salaire.

Le montant du salaire basé sur l'indemnité spécifiée sera de 566 roubles. 04 kop. (3773 frotter. 58 kopecks.. 15%).

Les primes et paiements incitatifs sont calculés (cumulés) sur la base des réglementations locales adoptées par l'organisation (dispositions sur les bonus, dispositions sur les incitations matérielles, etc.). Dans le même temps, au sens absolu (« fixe »), les paiements sont déterminés de la manière généralement établie en fonction du montant des fonds alloués aux fins d'incitations matérielles, du respect d'indicateurs et de conditions de bonus, etc.

Si ces versements sont établis en pourcentage (multiple) du salaire (salaire officiel, taux) et que le montant de la prime n'est pas réduit de la manière prescrite (ou que le salarié n'est pas privé de la prime de la manière prescrite), ils sont calculés comme les versements supplémentaires mentionnés ci-dessus.

Exemple 8

Utilisons les conditions de l'exemple 6 et supposons que, selon le système de rémunération de l'organisation, les employés ont le droit de recevoir des primes mensuelles basées sur les résultats de leur travail pour l'année et des primes incitatives mensuelles pour l'exécution de travaux particulièrement importants et urgents.

Dans ce cas, le montant de la prime est déterminé mensuellement en valeur absolue en fonction du montant des fonds alloués aux incitations matérielles et de la participation de l'employé aux activités de production de l'organisation, évaluée en points.

À son tour, la prime pour l'exécution de travaux particulièrement importants et urgents est fixée en pourcentage du salaire de l'employé (taux), et le montant du paiement est déterminé trimestriellement par arrêté du chef de l'organisation.

Fin mars, le montant de la prime à attribuer à l'employé s'élevait à 3 400 roubles. (à titre de comparaison, la prime des mois précédents variait de 5 000 à 7 000 roubles). De son côté, le montant de la prime d’intéressement pour le premier trimestre 2013 est fixé à 35 % du salaire (taux) du salarié.

Ainsi, le salaire basé sur les primes d'intéressement sera :
- bonus - 3 400 roubles;
- allocation pour effectuer des travaux particulièrement importants et urgents - 1320 roubles. 75 kopecks. (3773 frotter. 58 kopecks.. 35%);
- total - 4720 roubles. 75 kopecks. (3400 roubles + 1320 roubles 75 kopecks).

Dans des conditions de travail à temps partiel, des heures supplémentaires peuvent avoir lieu.

Ceci s'explique par les dispositions de l'art. 99 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel aucune restriction n'est établie dans les conditions d'emploi à temps partiel. Rappelons que les heures supplémentaires s'entendent comme le travail effectué par un salarié à l'initiative de l'employeur en dehors des horaires de travail fixés pour le salarié, à savoir : le travail journalier (poste), et dans le cas d'une comptabilisation cumulée du travailleur - en dépassement du nombre normal d'heures de travail pour l'exercice comptable. Les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du salaire établi pour le salarié (salaire officiel, taux tarifaire).

Exemple 9

Reprenons les conditions de l'exemple 6 et supposons qu'un jour, à la demande de l'employeur, le salarié a travaillé 7 heures. Ainsi, 3 heures supplémentaires ont été effectuées le jour spécifié (7 heures - 4 heures).

Selon la convention collective de l'organisation, les 2 premières heures supplémentaires sont rémunérées à une fois et demie le taux, le reste au double du taux.

Au total, 83 heures seront travaillées en mars 2013 (20 jours ouvrables. 4 heures + 3 heures supplémentaires).

Le salaire de mars 2013 peut être déterminé de deux manières :

1) en instaurant une majoration de rémunération pour les heures supplémentaires :
- salaire basé sur le salaire - 3915 roubles. 09 kop. (7 500 RUB/159 heures par mois avec une semaine de travail de 40 heures. 83 heures);
- salaire basé sur un paiement supplémentaire pour les heures supplémentaires - 94 roubles. 34 kopecks, y compris pour les 2 premières heures à hauteur de 50% - 47 roubles. 17 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 2 heures. 50%), pour les heures suivantes d'un montant de 100% - 47 roubles. 17 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 1 heure. 100%);
- salaire total basé sur le salaire et le paiement supplémentaire pour les heures supplémentaires - 4009 roubles. 43 kopecks (3915 frotter. 09 kopecks + 94 frotter. 34 kopecks) ;

2) par une rémunération distincte (du salaire) pour les heures supplémentaires :
- salaire basé sur le salaire - 3773 roubles. 58 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 80 heures);
- salaire basé sur le paiement des heures supplémentaires - 235 roubles. 85 kopecks, y compris pour les 2 premières heures - 141 roubles. 51 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 2 heures. 1.5); pour les heures suivantes - 94 roubles. 34 kopecks (7 500 RUB/159 heures. 1 heure. 2,0);
- salaire total basé sur le salaire et le paiement des heures supplémentaires - 4009 roubles. 43 kopecks (3773 frotter. 58 kopecks + 235 frotter. 85 kopecks).

Le calcul du salaire moyen lors de l'établissement du temps de travail à temps partiel pour un salarié est effectué conformément aux dispositions de l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et le Règlement sur les détails de la procédure de calcul du salaire moyen (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922).

Parallèlement, il faut distinguer les cas de calcul du salaire moyen pour le paiement des vacances (versement d'une indemnité pour vacances non utilisées) et les autres cas de calcul de celui-ci (période de déplacement professionnel, de perfectionnement, de jours d'arrêt de travail dus à don, indemnité de départ, etc.).

Lors de l'octroi des congés et (ou) du calcul de l'indemnisation des congés non utilisés, aucune particularité de calcul du salaire moyen lors de l'établissement d'un horaire de travail à temps partiel n'a été établie. Ceci est notamment indiqué à l'article 12 du Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen.

Il faut également tenir compte du fait que le congé du salarié est accordé en jours calendaires, y compris les jours où le salarié n'est pas obligé de travailler selon un horaire à temps partiel.

Exemple 10

Supposons qu'à partir du 1er mars 2013, un employé d'une organisation soit mis au travail à temps partiel, soit 3 jours ouvrables par semaine.

Depuis le 6 avril 2013, le salarié bénéficie d'un congé annuel payé de 28 jours calendaires. Le congé doit être accordé dans la période du 6 avril 2013 au 4 mai 2013 inclus (y compris les week-ends et les jours qui ne doivent pas être travaillés en raison du travail à temps partiel, et à l'exclusion du jour férié du 1er mai).

Le calcul du salaire moyen des vacances doit être effectué pour une période de facturation de 12 mois civils précédant le mois au cours duquel les vacances commencent, soit pour la période du 1er avril 2012 au 31 mars 2013.

Supposons qu'au cours de la période spécifiée, tous les mois ont été entièrement travaillés et que le montant du salaire pris en compte d'avril 2012 à février 2013 était de 12 000 roubles par mois et pour mars 2013 de 5 200 roubles.

Le salaire journalier moyen à payer pour les vacances sera de 388 roubles. 89 kopecks ((12 000 frotter.. 11 mois + 5200 frotter.)/(29,4. 12 mois)), et le montant du salaire moyen par vacances est de 10 888 roubles. 92 kopecks (388 roubles. 89 kopecks.. 28 jours calendaires de vacances).

Dans ces cas, les jours ouvrables non travaillés au cours de la période de facturation selon le calendrier hebdomadaire de travail généralement établi de 5 ou 6 jours dans l'organisation, tombant les jours « réduits » en raison de l'introduction de la semaine de travail à temps partiel, sont non exclu de la période de facturation. Ceci n'est pas prévu, y compris l'article 5 du Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen.

Exemple 11
Utilisons les conditions de l'exemple 10.
Selon l'horaire de travail à temps partiel de mars 2013, la salariée devait travailler 14 jours ouvrables. Ce nombre de jours a effectivement été travaillé, c'est pourquoi le mois de mars est considéré comme entièrement travaillé et compte 29,4 jours calendaires.

Les 7 jours ouvrables non travaillés en raison de l'introduction du travail à temps partiel ne sont pas exclus de la période de calcul.

Le passage au travail à temps partiel pendant la période de facturation n’a pas d’impact sur la méthodologie de calcul du salaire moyen ; simplement, en raison d’une baisse de salaire, le salaire du salarié moyen diminue.

Lors du calcul du salaire moyen dans d'autres cas que le paiement des vacances et (ou) du calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées, il est nécessaire de prêter une attention particulière aux normes de l'article 9 du Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen en termes de déterminer le nombre de jours (heures) payés.

Selon les règles générales, le montant du salaire moyen est déterminé en multipliant le salaire journalier moyen par le nombre de jours (calendrier, travail) de la période soumise à versement.

La possibilité de rémunération des jours calendaires tombant lors d'un déplacement professionnel (perfectionnement, jours d'arrêt de travail, versement d'indemnités de départ, etc.) n'est pas légalement définie spécifiquement pour les travailleurs à temps partiel. Il apparaît que l'employeur lui-même n'a pas le droit d'établir cette procédure. Il ne reste plus qu'à payer les jours (heures) de travail selon l'horaire de travail aménagé (basé sur le temps de travail à temps partiel) tombant dans la période soumise au versement du montant du salaire moyen.

Parallèlement, lors d'un déplacement professionnel, pendant la période de perfectionnement et (ou) dans d'autres périodes appropriées, le salarié peut être impliqué dans l'exercice de ses fonctions de travail les jours qui sont pour lui des jours de congé en fonction du travail. horaire aménagé dans le cadre de la mise en place d'un régime à temps partiel. Et les jours de « don », de visite médicale, etc. peuvent même tomber les jours où le salarié ne travaille pas à temps partiel.

Afin d'assurer la protection des droits des travailleurs dans ces cas, lors de l'établissement d'une semaine de travail à temps partiel pour un employé, le paiement doit également être effectué pour les jours d'exercice des fonctions publiques (publiques et autres) pertinentes qui tombent à un moment où le salarié n'est pas amené à travailler selon un horaire individuel à temps partiel. A défaut, le salarié a le droit de refuser d'exercer des fonctions les jours (déplacements professionnels, perfectionnement, etc.) qui ne seront pas rémunérés.

Exemple 12

Reprenons les conditions de l'exemple 10 et supposons qu'à partir du 1er mars 2013, le salarié bénéficie d'un horaire hebdomadaire de 3 jours du lundi au mercredi inclus. Supposons que le salarié soit envoyé en déplacement professionnel du 15 avril au 19 avril 2013.

Par décision de l'employeur, dans ce cas, le paiement pourra être soumis à 5 jours ouvrés tombant selon l'horaire d'une semaine de travail de 5 jours pendant le déplacement professionnel, dont le jeudi (16 avril) et le vendredi (17 avril), que le l'employé ne doit pas travailler selon l'horaire de travail individuel en mode temps partiel.

Le calcul du salaire moyen pour la période de déplacement professionnel doit être effectué sur les 12 mois calendaires précédant avril 2013, soit pour la période du 1er avril 2012 au 31 mars 2013. Durant cette période, le salarié a effectivement travaillé 242 jours ouvrés, dont 228 jours ouvrables pour la période d'avril 2012 à février 2013 inclus, et 14 jours ouvrables en mars 2013.

Le salaire journalier moyen pour la période de facturation sera de 566 roubles. 94 kopecks (12 000 roubles.. 11 mois + 5 200 roubles)/242 jours ouvrables), et le montant du salaire moyen pendant un voyage d'affaires est de 2 834 roubles. 70 kopecks (566 frotter. 94 kopecks.. déplacement professionnel de 5 jours).

Pour justifier sa position concernant le paiement des jours non ouvrés selon l'horaire individuel à temps partiel, l'employeur a le droit, par arrêté (instruction) distinct, de stipuler que les jours correspondants à un salarié déterminé seront travaillés. jours, c'est-à-dire pour ajuster effectivement l'horaire de travail du salarié pour la période correspondante. L'essentiel est que les jours spécifiés, l'employé effectue effectivement un travail et (ou) des tâches connexes.

Lors des calculs autres que l'indemnité de vacances (paiement d'une indemnité de vacances), le nombre de jours ouvrés effectivement travaillés est retenu pour la période de facturation. En ce sens, le travail à temps partiel semble plus rentable que le travail à temps partiel.

Offrir des avantages, des garanties et des compensations lors de l'établissement d'un régime de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel n'entraîne pour les salariés aucune restriction sur la durée du congé annuel de base payé, le calcul de l'ancienneté et d'autres droits. Ceci est indiqué directement dans l'art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, certaines fonctionnalités doivent être prises en compte.

En particulier, l'octroi d'avantages, de garanties et d'indemnisations en cas d'horaires irréguliers (y compris les congés payés supplémentaires) ne peut avoir lieu que si une semaine de travail à temps partiel avec une journée de travail complète est établie.

Les personnes employées dans des conditions de travail dangereuses, lorsqu'un régime de travail à temps partiel est établi pour elles, continuent de conserver le droit à des prestations, garanties et indemnisations appropriées.

Cependant, certaines limites doivent être prises en compte.

Lorsque vous accordez un congé supplémentaire pour travail dans des conditions de travail dangereuses, vous devez prêter attention aux dispositions de l'article 12 de l'Instruction sur la procédure d'application de la Liste des industries, ateliers, professions et postes avec des conditions de travail dangereuses, travaux dans lesquels donne le droit à un congé supplémentaire et à une journée de travail réduite (approuvés par la résolution du Comité national du travail de l'URSS et du Présidium du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 21 novembre 1975 n° 273/P-20). L'application de ce document est actuellement soumise aux dispositions de l'art. 423 Code du travail de la Fédération de Russie. La légalité de l'application de cet article a été récemment confirmée par l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 1er novembre 2012 n° APL12-651.

Le temps travaillé dans la production, les ateliers, les professions et les postes comportant des conditions de travail dangereuses ne peut être compté que sur les jours où le salarié a été effectivement employé dans ces conditions pendant au moins la moitié de la journée de travail établie pour ces salariés. Il s’agit de la durée « normative » de la journée de travail, et non de celle fixée lors de l’introduction du travail à temps partiel.

Rappelons que la Liste des industries, ateliers, professions et postes présentant des conditions de travail dangereuses, dont le travail donne droit à un congé supplémentaire et à une journée de travail raccourcie, approuvée par résolution du Comité d'État pour le travail de l'URSS et du Présidium du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats du 25 octobre 1974, n° 298/P, est actuellement en vigueur.-22.

Une nutrition thérapeutique et préventive est également assurée à condition que les travailleurs soient employés dans les industries, professions et postes concernés pendant au moins la moitié de la journée de travail, ainsi que les jours de maladie avec perte temporaire de la capacité de travail, si la maladie est professionnelle. nature et le malade n’est pas hospitalisé. Ceci est indiqué dans les règles pour la distribution gratuite de nutrition thérapeutique et préventive, approuvées par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 16 février 2009 n° 46n.

Également sur ce sujet.

Par accord entre le salarié et l'employeur, une journée de travail à temps partiel (poste) ou une semaine de travail à temps partiel peut être établie aussi bien lors de l'embauche qu'ultérieurement. L'employeur est tenu d'instaurer une journée de travail à temps partiel (poste) ou une semaine de travail à temps partiel à la demande d'une femme enceinte, de l'un des parents (tuteur, curateur) d'un enfant de moins de quatorze ans (handicapé enfant de moins de dix-huit ans), ainsi qu'une personne qui s'occupe d'un membre de la famille malade conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

Lorsqu'il travaille à temps partiel, le salarié est rémunéré au prorata du temps travaillé ou en fonction de la quantité de travail effectué.

Le travail à temps partiel n'entraîne pour les salariés aucune restriction sur la durée du congé annuel de base payé, le calcul de l'ancienneté et d'autres droits du travail.

Commentaires sur l'art. 93 Code du travail de la Fédération de Russie

1. La notion de « travail à temps partiel » couvre à la fois le travail à temps partiel et la semaine de travail à temps partiel.

Avec une journée de travail à temps partiel, le nombre d'heures de travail par jour est réduit par rapport à ce qui est établi dans l'organisation par la routine ou l'horaire pour cette catégorie de travailleurs (par exemple, au lieu de 8 heures - 4 heures).

Le travail à temps partiel signifie fixer moins de jours de travail par semaine (moins de 5 ou 6 jours). Il est également possible d'établir pour un salarié une semaine de travail à temps partiel avec un travail à temps partiel (par exemple, 3 jours ouvrables par semaine, 4 heures chacun).

2. En règle générale, le temps de travail à temps partiel est fixé d'un commun accord entre les parties au contrat de travail pour une certaine durée ou sans précision de durée et est fixé dans le contrat de travail ou dans une annexe à celui-ci. Dans ce cas, aucune inscription n'est faite au cahier de travail selon le régime précisé.

Les travailleurs à temps partiel travaillent également à temps partiel. Toutefois, la durée de leur travail n'est pas fixée par accord des parties, mais par l'employeur et ne peut excéder 4 heures par jour et 16 heures par semaine (article 284 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Des horaires de travail à temps partiel peuvent être institués pour tout salarié à sa demande et avec l'accord de l'employeur. Cependant, dans certains cas, un tel régime doit impérativement être instauré par l'employeur : à la demande d'une femme enceinte ; l'un des parents (tuteur, curateur) d'un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans), ainsi qu'une personne s'occupant d'un membre de la famille malade selon un rapport médical.

Garantir le droit à l'établissement obligatoire d'un régime de travail à temps partiel pour un seul des parents ayant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans) signifie que si le besoin d'un tel régime se fait sentir pour le deuxième parent, il doit résoudre ce problème dans l'ordre général, c'est-à-dire en accord avec l'employeur.

De même, de manière générale, la question du travail à temps partiel devrait être résolue par les autres membres de la famille s'occupant d'un membre malade de leur famille sur la base d'un rapport médical, si l'un des membres de cette famille a déjà exercé, avec son consentement, le droit à un tel régime de traitement préférentiel.

En plus de ce qui est mentionné dans la partie 1 de l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la catégorie des travailleurs, l'employeur est tenu d'établir des horaires de travail à temps partiel à la demande d'une personne handicapée, si un tel régime lui est nécessaire conformément à un programme individuel de réadaptation, qui est obligatoire pour la mise en œuvre par les organisations, quelles que soient leurs formes organisationnelles et juridiques (articles 11 et 23 de la loi fédérale « Sur la protection sociale des personnes handicapées dans la Fédération de Russie »).

Le refus de l’employeur de satisfaire la demande du salarié dans ces cas peut faire l’objet d’un recours auprès des autorités de résolution des conflits du travail.

4. Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits du travail que les travailleurs à temps plein. Ainsi, les personnes travaillant à temps partiel ont droit à un congé annuel et à un congé-éducation complets ; le temps de travail est comptabilisé dans l'ancienneté comme temps de travail complet ; Les week-ends et jours fériés sont prévus conformément au droit du travail, etc.

Contrairement à la réduction du temps de travail, qui est une mesure complète de la durée du travail établie par la loi pour certaines conditions de travail ou catégories de travailleurs (voir article 92 du Code du travail de la Fédération de Russie), le temps de travail à temps partiel n'est qu'une partie de cette mesure. . Ainsi, en cas de travail à temps partiel, la rémunération est versée au prorata du temps travaillé ou, en cas de travail à la pièce, en fonction du rendement.

Le travail à temps partiel peut être instauré non seulement à la demande du salarié et dans son intérêt, mais également à l'initiative de l'employeur. Le passage au travail à temps partiel est possible en raison de changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail, compte tenu de l'avis de l'instance syndicale élue de l'organisation pour une durée pouvant aller jusqu'à 6 mois.

Pour plus d'informations sur la procédure de passage à ce régime, voir le commentaire de l'art. 73.